_ ** Este artigo foi escrito por Yoshi Manale, Chefe de Gabinete da Cidade de Trenton, Nova Jersey ** _

No beisebol, existe uma escola de pensamento chamada Sabermetrics desenvolvida pelo jogador que se tornou executivo Billy Beane (de _ Moneyball _ fama). O propósito da criação de Sabermetrics' é que precisamos de novos métodos para avaliar talentos de forma diferente do que temos feito tradicionalmente.

Um desses métodos é chamado de vitórias acima da substituição (WAR). Este método é uma métrica que determina o valor do jogador em comparação com o conjunto geral de jogadores que podem ser considerados como substitutos.

O WAR é calculado com base em vários pontos de dados para fornecer uma avaliação geral do valor de um jogador para uma organização. Se for estabelecido que a pontuação WAR de um jogador com altos salários é baixa, esse jogador se torna dispensável para a organização se houver outros jogadores mais "acessíveis" disponíveis que possam oferecer mais retorno por seus investimentos. Por outro lado, se um jogador "mais barato" fornece um WAR maior com um desconto incrível, esse jogador se torna cada vez mais valioso para uma organização manter.

Essa ideia básica de ser capaz de determinar o valor de um jogador independentemente de sua posição, experiência ou salário é uma ferramenta que permite que as organizações tomem decisões de pessoal mais informadas. Embora o conceito de WAR esteja em uso por outros esportes, como basquete e futebol, e seja discutido como uma ferramenta em setores do setor privado, como direito e medicina, ainda não foi utilizado de forma abrangente no setor público.

** Do beisebol ao governo **

Em cidades que empregam indivíduos em empregos tão variados quanto atendimento ao cliente, segurança pública e manutenção, determinar o valor comparativo de cada funcionário é um processo complicado - e muitas vezes subjetivo.

Os contribuintes e os políticos frequentemente subestimam ou supervalorizam os funcionários individuais com base em seu cargo e experiência. Um consertador de esgoto com 20 anos de serviço, por exemplo, é menos valioso para a cidade do que um bombeiro do segundo ano? O valor de um policial de trânsito para a cidade é o mesmo que um representante de atendimento ao cliente na repartição de finanças? Como pode o "valor" de um assistente administrativo veterano com décadas de experiência se comparar ao de um novo Diretor de Departamento na cidade? Essas avaliações do valor dos funcionários são medidas todos os dias quando os governos municipais criam orçamentos e determinam as prioridades de contratação. Essa tomada de decisão arbitrária no processo de avaliação freqüentemente resulta na negligência dos funcionários mais valiosos de uma cidade, uma subavaliação de suas perdas e o impacto financeiro e organizacional em sua ausência.

** A remoção do viés inerente às avaliações tradicionais proporcionaria condições equitativas para os funcionários que, de outra forma, não seriam reconhecidos. **

Tanto no setor privado quanto no público, a ideia de uma avaliação de desempenho há muito tempo é lugar-comum; no entanto, o setor privado está lentamente se afastando da avaliação tradicional de funcionários para avaliações mais fluidas em tempo real. Essa avaliação pode fornecer aos gerentes e funcionários orientação e feedback continuamente. O gerenciamento instantâneo de desempenho é vital nos modelos de tomada de decisão baseados em dados para os quais muitas organizações privadas e cidades modernas estão se movendo. A antiquada avaliação de cima para baixo do funcionário utilizada pela maioria dos governos locais conta apenas metade da história de qualquer valor do funcionário para a cidade. Muito parecido com o WAR, para que os tomadores de decisão entendam completamente a importância em tempo real de um funcionário, várias métricas devem ser consideradas como componentes de um Employee Value Score (EVS) holístico para determinar uma avaliação imparcial dos funcionários.

Medidas como experiência, salário, disciplina, assiduidade, capacidade e potencial de liderança, escassez de talento especializado, criatividade e profissionalismo - além das avaliações 360º tradicionais dos funcionários - tudo se soma para criar uma imagem mais clara do valor real daquele indivíduo para a cidade . A soma desses fatores permite que os tomadores de decisão entendam e comparem dois indivíduos que podem ter descrições de cargos e funções totalmente diferentes.

Por exemplo, um trabalhador do saneamento pode ter anos de experiência, fazendo o trabalho de duas ou três pessoas e economizando milhares de dólares para a cidade com soluções de baixo custo. No entanto, seu custo para a cidade é o dobro dos salários de seus colegas no cargo, e sua capacidade de interagir com outros funcionários tem sido fraca. Ainda assim, seu valor para a organização pode ser significativo. Uma fórmula ponderada estabelecendo suas medidas de valor captaria que ele se destaca em categorias específicas, mas é deficiente em outras. No entanto, considerando o cargo que ocupa, a interação com os colegas e a necessidade de liderança são mínimas, de modo que esses itens recebem menos peso, com custos e experiência mais pesados.

** Valorizando o servidor público **

Eu sei que algumas pessoas lendo isto pensarão que usar uma pontuação de avaliação abrangente e baseada em métricas para os funcionários é desumanizante.

Para essas pessoas, faço o contra-argumento de que remover o viés inerente das avaliações tradicionais forneceria um campo de jogo equitativo para os funcionários que, de outra forma, não seriam reconhecidas. Esses funcionários costumam trabalhar em cargos de suporte e de média gerência, e um EVS lhes dá o reconhecimento de seu valor. Por outro lado, os funcionários que são deficientes em seus empregos achariam muito mais difícil de esconder, com um EVS responsabilizando-os pelo trabalho que não conseguiram concluir. Em vez de uma cidade forçada a compensar contratando funcionários adicionais ou compensando esses cargos com fornecedores privados, aumentando os custos e reduzindo a eficiência, um EVS permite que as cidades reconheçam e confiem nos funcionários excepcionais enquanto admoestam aqueles que não cumprem suas obrigações.

Métricas padrão personalizadas para vários cargos criam uma ferramenta para que os tomadores de decisão façam um orçamento crucial e façam escolhas pessoais. Uma WAR convencional para o governo fornece aos funcionários uma métrica transparente e responsável para entender o que eles contribuem para uma organização, identifica as áreas de sucesso e aquelas que precisam de melhorias e pode até permitir que os sindicatos utilizem esses números como parte das negociações. Uma métrica de avaliação extensa moverá cidades e governos locais em direção a um modelo mais baseado em dados que incentivará a transparência, economia de custos e, o mais importante, uma maior apreciação do valor de nossos [servidores públicos](https://apolitical.co / pt-br / solution_article / public-servant-me-too). - Yoshi Manale

(Crédito da imagem: Unsplash)

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