** Este artigo foi escrito por Saguna Roy, supervisor de desempenho de operações e análises da cidade de ** ** Edmonton e co-presidente da Women @ theCity Employee Resource Network **

Imagine entrar em uma sala de conferências e descobrir que você é bem diferente de todas as outras pessoas sentadas à mesa.

Ligeiramente nervoso, você encontra um ponto que vai chamar menos atenção para você. Você veio preparado, talvez um pouco preparado demais, embora principalmente para seu próprio benefício. Você espera a oportunidade de compartilhar seus pensamentos e ideias, mas essa oportunidade nunca aparece e, antes que você perceba, a reunião acaba. Você promete a si mesmo que da próxima vez será diferente. Da próxima vez, você não vai esperar por aquela janela perfeita de silêncio. Da próxima vez, você falará. O problema é que você prometeu a si mesmo da última vez.

Esta é uma experiência com a qual muitos de nós podemos nos relacionar. Certamente é familiar para mim. Por terem sido educados no Canadá na área de engenharia mecânica, [onde apenas 14% dos alunos são mulheres](https://www.universityaffairs.ca/features/feature-article/the-engineering-gender-gap-its-more -than-a-numbers-game / #: ~: text = De acordo com% 20to% 20Engineers% 20Canada% 2C% 20women, cerca de% 2014% 20percent% 20of% 20students), para trabalhar em locais remotos de petróleo e gás ao norte de Fort McMurray , Canadá, é assim que as coisas sempre foram para mim. Foi necessário mudar para o setor público e estar em uma sala com muito mais mulheres para perceber o que eu estava perdendo em minha carreira.

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Quando você é a única mulher na sala, o trabalho pode ser uma experiência solitária. É preciso coragem e autoconfiança para falar e compartilhar seus pensamentos. Quando você olha do outro lado da mesa para outras pessoas que se parecem com você, essas tensões desaparecem. A grande diferença em meu estilo de trabalho, geração de ideias e capacidade de resolução de problemas ficou evidente para mim quando entrei para uma equipe mais equilibrada em termos de gênero. Como resultado, eu rapidamente aproveitei a oportunidade quando fui convidado a co-presidir a Rede de Recursos de Funcionários da Women @ theCity (ERN) em minha organização.

** O funcionário ** ** Rede de recursos **

Nossa visão na ERN é simples: entregar equidade para as mulheres. Para concretizar essa visão, nossa ERN se envolveu com mulheres em campos como o serviço de bombeiros, a força policial e nas operações municipais de linha de frente, todos setores fortemente dominados por homens. Além disso, buscamos orientação em campos como treinamento de habilidades, recursos humanos e programação pública.

A rede revelou um tema recorrente que afetou negativamente as mulheres - a falta de um sistema de apoio profissional. Para citar um estudo na Sociedade Americana de Engenharia de Segurança escrita por Crystal Turner-Moffatt em 2019:

“Não se deve esperar que mulheres nos negócios, incluindo mulheres em liderança, mudem sozinhas a cultura e os valores de seu local de trabalho - isso é uma façanha quase impossível. Além disso, eles não precisam imitar o comportamento dos homens para obter uma consideração justa para o avanço na carreira. Uma estratégia mais eficaz para aumentar a influência e capitalizar as oportunidades que eles merecem é encontrar aliados e mentores dentro de suas organizações . ”

Por meio da orientação, as mulheres podem aproveitar as oportunidades para expandir suas redes profissionais, explorar diferentes caminhos de carreira, bem como se sentir afirmadas e motivadas pelas experiências dos outros que são semelhantes às suas. Além disso, as empresas que apóiam a orientação têm mais probabilidade de manter os funcionários e alcançar a igualdade de gênero nas funções de liderança.

** Os mentores que eu nem sabia que tinha **

[Dicionário Webster](https://www.merriam-webster.com/dictionary/mentor#:~:text=b%20%3A%20tutor%2C%20coach%20The%20student%20sought%20a%20mentor%20in% 20chemistry) define um mentor como “um conselheiro ou guia / tutor ou treinador de confiança”. Até recentemente, eu não achava que poderia alegar ter um mentor, mas nessa definição posso pensar em pelo menos uma pessoa que esteve lá por mim. Meu pai também é engenheiro mecânico e tem sido uma caixa de ressonância para mim ao longo de minha vida profissional. Nunca hesitei em procurá-lo para discutir os desafios no trabalho, as oportunidades no horizonte ou os medos e lutas que tive de enfrentar, como ser mãe enquanto equilibrava uma carreira de rápido crescimento.

** Incorporar mentoria em nossa organização desta forma tornou a ideia de ser mentor e ser mentorado uma norma social como qualquer outra. **

Quanto mais penso sobre isso, mais pessoas que considero como mentores meus continuam aparecendo. Quase sempre encontrei um modelo inspirador para me ajudar a compreender as nuances de uma organização específica. Talvez na época eu não soubesse que havia forjado essas relações mentor-pupilo para mim. Provavelmente foi assim que sobrevivi à sensação de solidão em tantas salas de conferência.

Tendo estabelecido os benefícios da orientação tanto para mulheres quanto para suas organizações, nosso Women @ theCity ERN decidiu criar um programa de orientação na cidade de Edmonton.

Nos conectamos com [mulheres líderes] estabelecidas (https://apolitical.co/en/solution_article/how-can-women-advance-their-public-service-careers) na organização para entender como a tutoria impactou sua trajetória de carreira . Também trabalhamos com estudantes universitários de pesquisa na Universidade de Alberta para explorar os melhores modelos de mentoria. Com isso, descobrimos que a mentoria é mais eficaz quando não é um programa, mas uma cultura.

** Mudança de programa para cultura **

Tratar a mentoria como um programa significa fazer com que as pessoas se inscrevam por meio de inscrições, agendando a correspondência entre mentor e pupilo e organizando e acompanhando o acompanhamento. Por meio dessa abordagem, gerenciamos a mentoria com base em estatísticas: quantos relacionamentos entre pupilos e mentores tínhamos na organização, como poderíamos aumentar esses números e a melhor forma de combinar pupilos e mentores.

Perceber que o que precisávamos era na verdade uma cultura de mentoria significava que eu tinha que lutar contra meus instintos de criação de planilhas e realmente tentar não "inserir" mentoria na organização. Isso me deixou perplexo sobre como seria a orientação dentro de uma cultura e como poderíamos influenciá-la.

Então, um dia, percebi. Precisávamos do efeito de rede. Ao pedir que cada funcionário se defina como mentor de outro funcionário e também busque um mentor, estaríamos efetivamente desencadeando uma reação em cadeia. Em breve, toda a organização seria apoiada por mentores - não apenas mulheres, mas todos. Trançar a mentoria em nossa organização dessa forma tornou a ideia de ser mentor e ser mentorado uma norma social como qualquer outra.

** Minha missão de mentor **

Agora tenho minha própria missão - desencadear a mesma [reação em cadeia da orientação](https://apolitical.co/en/solution_article/how-women-can-rise-to-the-top-in-a- homem-mundo) dentro da minha organização. Eu chamo isso de ‘Seja um, mentor um’. Àquela façanha supostamente intransponível, descrita por Crystal Turner-Moffatt como "mudar sozinha a cultura e os valores do local de trabalho", eu digo: vamos tentar.

Então, imagine entrar novamente naquela sala de conferências, só que desta vez sabendo que embora nem todo mundo vá se lembrar de você, pelo menos todos ao redor da mesa estarão orientando alguém, mesmo alguém que possa se parecer com você. A orientação, não apenas para mulheres, mas para todas, é a chave para uma força de trabalho inclusiva, engajada e apaixonada. - ** Saguna Roy **

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(Crédito da foto: Pexels)