_ ** Este artigo foi escrito por Jonathan Mok, Oficial de Desenvolvimento Escolar do Education Bureau em Hong Kong. Jonathan também é bolsista do Programa de Bolsa de Justiça Social de 2020 da Resolve, uma ONG local que visa construir uma Hong Kong inclusiva. ** _

Em meu [artigo] anterior (https://apolitical.co/en/solution_article/how-to-hire-public-servants-with-disabilities) para Apolitical, argumentei que os governos deveriam olhar para suas políticas de recrutamento se quiserem criar oportunidades de emprego significativas para pessoas com deficiência. Muitas pessoas com deficiência podem contribuir imensamente como servidores públicos, mas na verdade pousando empregos públicos pode ser difícil.

Sugeri que as agências governamentais poderiam colaborar com a comunidade ou grupos de defesa para aproveitar o pool de talentos de pessoas com deficiência por meio de programas estruturados que combinam experiência de trabalho, mentoria e treinamento de habilidades básicas e sociais.

As agências governamentais também podem ajudar os funcionários com deficiência a criar uma comunidade de apoio mútuo para fornecer mentoria e treinamento entre os membros. Eles podem até tornar obrigatório que os funcionários com ou sem deficiência se submetam a treinamento sobre questões de deficiência. No final do artigo, convidei as agências governamentais a criar políticas de seleção mais flexíveis para pessoas com deficiência, especialmente aquelas com Transtorno do Espectro Autista (TEA) e Transtorno de Déficit de Atenção e Hiperatividade (TDAH).

Neste artigo, gostaria de me concentrar em outra grande área relacionada ao emprego de servidores públicos: a avaliação do trabalho.

O significado de justo e transparente

Espera-se de todos os gestores que as avaliações do trabalho sejam realizadas com equidade e transparência.

Mas quando se trata de avaliar o trabalho de pessoas com deficiência, como ASD, ADHD, Dyslexia and Dyspraxia, logo se torna um desafio dizer o que exatamente é justo e transparente . Por exemplo, esses funcionários devem ser avaliados de acordo com os padrões de desempenho de trabalho para funcionários sem deficiência?

De acordo com um consultor líder da Job Accommodation Network, um contratante do Escritório de Política de Emprego para Deficientes do Departamento de Trabalho dos EUA , uma preocupação comum entre empregadores que enfrentam problemas de desempenho de um funcionário com deficiência é a preocupação de que quaisquer ações tomadas devido ao desempenho do funcionário resultem na violação da “Lei dos Americanos com Deficiências”.

Outro motivo pelo qual é tão desafiador para os empregadores, incluindo agências governamentais, gerenciar o desempenho de funcionários com “deficiências ocultas” é que essas deficiências são apenas isso: invisíveis. No entanto, ignorá-los é por risco do empregador.

** A personalização das avaliações do trabalho pode reduzir o risco de causar “Síndrome de Set-Up-To-Fail” para empregadores e funcionários com deficiências ocultas **

Por exemplo, a [Equalities and Human Rights Commission (EHRC] do Reino Unido) (https://www.shrm.org/resourcesandtools/legal-and-compliance/employment-law/pages/global-uk-hidden-disabilities.aspx )), em 2018, emitiu um Código de Conduta legal, exigindo que todos os empregadores “devem fazer tudo o que for razoavelmente esperado para descobrir se um trabalhador é portador de deficiência”. Em outras palavras, os empregadores devem examinar todos os fatores possíveis que levam ao declínio do desempenho de bons funcionários.

No entanto, muitos empregadores se recusam a ajustar os sistemas de gestão do trabalho para funcionários com deficiências ocultas, alegando que tais ajustes seriam injustos para os empregados sem deficiência. De acordo com um artigo de Personnel Today, que se refere a um conduzido pela Consultoria do Reino Unido , Serviço de Conciliação e Arbitragem (Acas), 75% dos empregadores entrevistados “achavam que ajustar a gestão de desempenho para grupos específicos de funcionários era injusto com os outros funcionários”.

Não devemos configurar ninguém para falhar

Você pode perguntar: “Por que é importante personalizar os critérios de avaliação do trabalho para funcionários com deficiências ocultas?”

Para isso, eu diria que personalizar as avaliações do trabalho pode reduzir o risco de causar [“The Set-Up-To-Fail Syndrome”](https://www.accipio.com/eleadership/mod/wiki/view.php ? id = 1744) para empregadores e funcionários com deficiências ocultas.

No contexto da contratação de pessoas com deficiência, a Síndrome “Set-Up-To-Fail” significa que, devido à percepção das capacidades dos funcionários com deficiência, os gerentes só podem atribuir a esses funcionários tarefas mundanas. Em vez de confiar nos funcionários para concluir suas tarefas no prazo, os gerentes podem acabar microgerenciando os funcionários por medo de que entreguem produtos de baixa qualidade ou percam prazos.

Por exemplo, quando se trata de desenvolver novos kits de ensino para o currículo de inglês reformado, o gerente só pode incumbir o funcionário com TDAH de obter fotos e artigos como materiais de referência para o novo currículo de ensino de inglês. Temendo que o funcionário não cumpra as instruções para obter as imagens e fontes, o gerente pode pedir ao funcionário que relate o progresso diário.

Se o funcionário tiver novas ideias sobre as fotos e artigos que tornam os kits de ensino mais atraentes para os alunos, o gerente pode simplesmente rejeitar as novas ideias em nenhum momento.

O gerente também dificilmente pedirá ao funcionário com TDAH que formule perguntas de orientação ou faça planos de aula para professores usando novos kits de ensino. O gerente pode simplesmente presumir que o funcionário é incapaz de completar a tarefa sem crivá-la com erros gramaticais e planos de aula impossíveis para os professores adaptarem às suas aulas. Ainda assim, por medo de ser acusado de discriminação por deficiência ou de receber solicitações de supervisores para dar mais coaching ao funcionário, o gerente concede ao funcionário aprovação na avaliação de desempenho no trabalho e no aumento de salário.

A outra possibilidade é que o gerente escreva um laudo de avaliação do trabalho muito negativo do funcionário com TDAH. O funcionário com TDAH é ponderado em relação aos critérios de avaliação do trabalho para colegas sem deficiência. O gerente, entretanto, nunca fornece treinamento suficiente para o funcionário com TDAH. O gerente também não ofereceu ao funcionário com TDAH quaisquer oportunidades de se envolver em outras tarefas relacionadas ao trabalho. O gerente nega ao funcionário com TDAH qualquer oportunidade de crescimento profissional. Em contrapartida, o funcionário com TDAH pode acabar com um nível maior de frustração no trabalho, causando mais conflitos no escritório. A frustração pode ser agravada por cartas de advertência devido ao mau desempenho no trabalho ou mesmo a possibilidade de demissão, uma vez que os empregadores podem argumentar que eles ofereceram acomodações razoáveis. Porém, o trabalhador com TDAH deixa de cumprir suas obrigações laborais básicas.

Paralisando a progressão na carreira

O funcionário com TDAH sofre em todo o processo.

Uma vez que o funcionário com TDAH é microgerenciado e regularmente criticado pelo gerente, a confiança e a motivação do funcionário são afetadas. Pior, uma vez que um dos principais critérios para promoção de emprego é a capacidade do funcionário de criar perguntas orientadoras e planos de aula úteis para os professores, o gerente nega ao funcionário qualquer oportunidade de desenvolver habilidades cruciais para o desenvolvimento de qualquer material de ensino. Por exemplo, o funcionário deve ter a oportunidade de primeiro fazer planos de aula para os professores. Então, depois de visitar escolas para examinar a eficácia dos novos materiais de ensino e reunir-se com os professores sobre os planos de aula, o funcionário poderia então revisar os materiais de ensino e criar diferentes conjuntos de planos de aula para os professores adotarem.

** Organismos antidiscriminação, como a Comissão Australiana de Direitos Humanos e o EHRC afirmam que, a menos que haja motivos justificáveis, a aplicação das mesmas regras ou padrões a todos pode levar à discriminação indireta **

Como o funcionário com TDAH não oferece essas oportunidades, sua carreira fica paralisada. devido à negação de oportunidades de atingir seu potencial. A incapacidade de obter mais habilidades relacionadas ao trabalho e até mesmo avançar na carreira pode fazer com que o funcionário com TDAH diminua a motivação no trabalho.

Para reduzir a aparência deste "ciclo de derrota" entre o gerente e o funcionário com TDAH ou outras deficiências ocultas, as agências governamentais devem adotar as seguintes práticas quando se trata de avaliações de trabalho para os funcionários com deficiências ocultas:

1 . Descrições de emprego

Os ajustes de avaliação de trabalho começam com a reformulação das descrições de trabalho. Como Anne Cockayne da Nottingham Trent University argumenta em seu artigo, os gerentes podem perguntar o funcionários com deficiências ocultas sobre suas tarefas favoritas ou mais confiantes no trabalho.

Isso significa que cada funcionário terá sua função reformulada. Por exemplo, voltando ao exemplo do desenvolvimento de novos kits de ensino para o novo currículo de ensino de inglês, o funcionário com TDAH pode gostar particularmente de visitar escolas em bairros de baixa renda, uma vez que os professores lá são mais criativos ao ministrar suas aulas. Outros membros da equipe podem não necessariamente gostar de visitar essas escolas, já que os professores muitas vezes podem solicitar mais apoio pedagógico, o que os membros da equipe não podem prometer imediatamente. No entanto, o funcionário com TDAH conseguiu desenvolver relacionamento e confiança com os professores de lá. Os funcionários com TDAH podem ser encarregados de observar as aulas nessas escolas e relatar o feedback dos professores.

2 . Ajuste os critérios de avaliação

Em segundo lugar, os critérios de avaliação do trabalho para o funcionário com TDAH devem ser ajustados de acordo. Por exemplo, o funcionário com TDAH deve ser avaliado em relação à capacidade de escrever relatórios de qualidade sobre a eficácia dos novos kits de ensino em escolas de bairros de baixa renda, em vez de escolas, independentemente de suas localizações socioeconômicas. Tais ajustes nos critérios de avaliação do trabalho visam auxiliar o gestor a avaliar o funcionário com TDAH quando ele atua nas melhores condições. Da mesma forma, uma vez que os membros da equipe sem deficiência não precisam mais assumir o aspecto indesejado de seu trabalho, eles também podem focar em seus aspectos de trabalho mais favoritos, ajudando-os a ter um melhor desempenho e receber relatórios de avaliação do trabalho mais favoráveis.

** Processos de recrutamento flexíveis, programas de treinamento para funcionários atuais e aqueles com responsabilidades de supervisão e suporte para funcionários com diferentes formas de deficiência são cruciais para servidores públicos com diferentes formas de deficiência **

Os críticos podem argumentar que, apesar de concordar com acomodações razoáveis para funcionários com deficiência, eles acreditam que critérios de avaliação iguais devem ser usados para avaliar os funcionários independentemente da deficiência para garantir padrões de desempenho consistentes. No entanto, órgãos antidiscriminação como a Australian Human Rights Commission e [EHRC](https://www.equalityhumanrights.com/en/advice -e-orientação / que-discriminação direta e indireta # indireta) afirmam que, a menos que haja razões justificáveis, a aplicação das mesmas regras ou padrões a todos pode levar à discriminação indireta. Acas, em sua orientação para empregadores publicado em 2017, afirma que a demissão de um funcionário com deficiência pode ser “uma ideia complexa e pode ser aconselhável buscar aconselhamento jurídico”. (P.27 do guia).

Em outras palavras, a aplicação de critérios de avaliação iguais para medir o desempenho dos funcionários no trabalho pode causar riscos legais para agências governamentais. Ao chegar a acordos mútuos com funcionários com deficiências ocultas em suas funções e critérios de avaliação do trabalho, as agências governamentais e os funcionários têm expectativas claras uns sobre os outros. As agências governamentais podem fornecer o suporte necessário para os funcionários. Eles podem entender as etapas necessárias para ter um bom desempenho no trabalho. Ambos os lados podem reduzir as possibilidades de resolver suas disputas trabalhistas nos tribunais trabalhistas.

Não há vergonha em ser flexível

Por fim, quando se trata de funcionários sem deficiência, seus critérios de avaliação do trabalho não são imutáveis - muitas vezes são ajustados de acordo com as prioridades de trabalho.

Por exemplo, um dos membros da minha equipe é avaliado consideravelmente melhor em termos de seu trabalho de publicidade, pois ela precisa se envolver com empresas de mídia para produzir materiais promocionais para meu programa. O outro membro da equipe é avaliado mais fortemente em termos de seu trabalho no site do meu programa.

Os critérios de avaliação do trabalho para os funcionários com deficiência oculta são que as suas funções laborais ainda sejam ajustadas. No entanto, as adaptações das funções laborais terão em consideração a sua deficiência e as recomendações dos profissionais médicos. Os critérios de avaliação do trabalho também serão alterados através da avaliação das habilidades e atributos nos quais os funcionários com deficiências ocultas são fracos.

Processos de recrutamento flexíveis, programas de treinamento para funcionários atuais e com responsabilidades de supervisão e suporte para funcionários com diferentes formas de deficiência são cruciais para servidores públicos com diferentes formas de deficiência. É igualmente importante que as agências governamentais repensem como os critérios de avaliação do trabalho podem ser ajustados para que os funcionários possam ser retidos por meio de avaliações justas e oportunidades de desenvolvimento de suas carreiras. - Jonathan Mok

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_ (Crédito da imagem: Death to the stock photo) _