_ ** Este artigo foi escrito por Harj Dhesi, funcionário público do Home Office do Reino Unido. ** _

2020 é o ano da [Inclusão para o Serviço Civil do Reino Unido](https://civilservice.blog.gov.uk/2020/01/06/civil-service-year-of-inclusion-what-inclusion-means-to -me-marcar /) o ano “para festejar conquistas, sentimento de pertença, poder ser autêntico, sentir que tens voz e fazer da Função Pública um excelente local para trabalhar”.

Acredito que este ano teria sido menos impactante, e a diversidade não teria necessariamente recebido a atenção merecida que tem, se não fosse pelos tristes e recentes acontecimentos nos Estados Unidos relacionados a George Floyd, Windrush no Reino Unido e a pandemia em geral.

Muito bem, isso teve um rude despertar na consciência de nossos governos e instituições públicas. Se houve algo positivo nisso, é que permitiu conversas em todos os níveis sobre como tornar nossas práticas de trabalho mais inclusivas. No entanto, sinto que há uma característica protegida que ainda é mal compreendida porque, se não for visível, é deixada de lado. Estou falando de deficiência. A deficiência atravessa todas as outras facetas da vida - gênero, idade, raça, sexualidade e cor.

O dilema do candidato a emprego

Embora a Função Pública faça o que pode para apoiar as pessoas com deficiência (ajustes razoáveis, arranjos no local de trabalho), eu me pergunto se o mesmo pode ser dito sobre como eles os desenvolvem.

Todos nós sabemos que a deficiência ou condições médicas mais amplas apresentam seus próprios desafios, mas para alguns, para progredir no Serviço, os desafios são maiores. Como alguém com uma deficiência que está oculta, eu queria levantar a tampa sobre alguns dos problemas enfrentados pelos funcionários públicos com deficiência. Isso inclui coisas como onde as pessoas são percebidas como autorizadas ou consideradas em posição de vantagem.

** DCS existe para remover barreiras em reconhecimento de atração de talentos de um grupo de pessoas com deficiência **

Eu e colegas que conheço experimentamos isso em primeira mão, seja nos empregos que fazemos ou quando nos inscrevemos para empregos. Lembro-me de que, quando respondi a uma manifestação de interesse por promoção temporária, uma grande proporção de pessoas se candidatou dentro da diretoria mais ampla. Quando consegui a função por mérito, em vez de me parabenizar, os colegas presumiram que eu havia usado meu "passe livre" para avançar.

Declarar ou falar sobre uma deficiência que não é visível ou pode parecer uma faca de dois gumes. Reservar um tempo para consultas médicas, não estar prontamente disponível ou ter uma folga pode se tornar mais difícil de explicar, especialmente se a pessoa quiser manter a privacidade. Quando funcionários públicos se candidatar a empregos em esquemas como o Two Ticks and Guaranteed Interview Scheme (GIS), (estes comprometem os empregadores a encorajar as candidaturas e oferecer entrevistas a candidatos que declarem ser portadores de deficiência, se atenderem aos critérios mínimos para o emprego, conforme definido no anúncio de emprego), que agora foram substituídos pelo Programa de Confiança em Deficiência (desde 2016), muitas vezes é a primeira vez que uma deficiência é declarado.

É algo que muitos dos meus colegas não sabem, mas os candidatos a emprego com deficiência muitas vezes enfrentam o dilema de se candidatar ou não a tais esquemas - eu incluído. Também sabemos que aqueles que se candidatam têm uma barreira para passar, por ex. eles devem atender aos critérios mínimos de seleção - não é um direito automático. Para ser considerado para uma entrevista, você deve:

  • Ter uma deficiência definida pela Lei da Igualdade de 2010

  • Forneça evidências em sua inscrição de que você atende aos critérios mínimos na descrição do trabalho

  • Conheça todas as qualificações, habilidades ou experiência definidas como essenciais.

Por outras palavras, a avaliação final das candidaturas é a mesma que se não se candidatasse ao regime.

Se isso não diminuir a questão da justiça, o absurdo da escassa consideração de algumas pessoas por rejeitar a orientação comum, excluindo a elegibilidade dos candidatos com deficiência, é ainda pior. Uma vez me disseram pessoalmente, depois de passar pelo estágio de aplicação para um esquema de desenvolvimento, que eu não teria progredido para o próximo estágio se não tivesse marcado a caixa DCS. Até hoje, ainda estou chocado com o fato de uma pessoa em uma posição sênior poder articular tal noção.

Por meses a fio, fiquei em dúvida se deveria abortar meu pedido e sofri da síndrome do impostor, pensando que provavelmente havia alguém que merecia o lugar mais do que eu. Portanto, segue-se um ciclo vicioso de declarações e, para mim, pessoalmente, a questão sempre foi: serei visto como um candidato inferior? Não foi até que me sentei com outro colega que explicou que eu havia conquistado meu lugar até agora na competição, e que a DCS existe para remover barreiras de reconhecimento de atração de talentos de um grupo de pessoas com deficiência.

O campo de jogo desigual

A DCS é amplamente reconhecida nos setores público e privado.

No entanto, o que é menos conhecido é como o RH interpreta a barra e como decide processar as pontuações ou mesmo liberá-las. Existem diferentes padrões sendo aplicados em toda a Função Pública no que diz respeito aos critérios mínimos e habilidades essenciais.

Com mais pessoas se candidatando a empregos no atual clima econômico, a competição agora é mais acirrada e é compreensível que não seja possível fornecer feedback a todos os candidatos que não foram convidados para a fase de entrevista. No entanto, medidas devem ser tomadas para fornecer feedback aos candidatos com deficiência, visto que o número de pessoas no governo que se inscrevem via DCS é bem abaixo da proporção de pessoas na sociedade que seriam elegíveis.

** Candidatos com deficiência têm dificuldade suficiente para competir em igualdade de condições, sem o fardo adicional de ter que planejar uma estratégia quanto compartilhar com colegas e empregadores em potencial sobre sua (s) condição (ões) **

Para alguém com deficiência, é difícil o suficiente para garantir um cargo ou promoção, mas não saber o quanto você caiu quando não conseguiu o emprego é uma barreira ainda maior. O que é mais problemático é que não existe nenhuma orientação direta no Reino Unido para a seleção de candidatos, e o processo permanece puramente subjetivo. Nunca houve um requisito para os peneiradores serem treinados em como aplicar DCS ou seu predecessor, GIS. Os perfis de sucesso pouco ajudam a resolver esse problema ou servem como um lembrete. Deve haver uma maneira de melhorar isso introduzindo margens mínimas e máximas ao peneirar, pontuar em testes online e exercícios mais amplos. No ano de inclusão, existem algumas medidas simples que podem ser adotadas para simplificar o processo de recrutamento.

Tendo consultado a Comissão da Função Pública (CSC) sobre sua opinião quando os candidatos com deficiência relataram departamentos por não divulgarem pontuações em campanhas de recrutamento ou por não terem sido capazes de validar o feedback, a CSC simplesmente disse que os departamentos podem fazer o que quiserem. Certamente há um papel aqui para o CSC ratificar esta questão e fornecer melhor clareza e orientação.

Os candidatos com deficiência já têm dificuldade em competir em igualdade de condições, sem o fardo adicional de ter que planejar uma estratégia quanto compartilhar com colegas e empregadores em potencial sobre sua (s) condição (ões). A resiliência, portanto, é fácil para eles. Mas onde a gravidade não é necessariamente dada, mas deve ser cultivada, mais deve ser feito para fornecer uma voz maior para eles, ou pelo menos criar sistemas que sejam mais transparentes ou lógicos. - Harj Dhesi