_ ** Este artigo de opinião foi escrito por Kui Muraya, PhD, Pesquisador de Gênero e Sistemas de Saúde do Programa de Pesquisa KEMRI-Wellcome Trust, Nairóbi, Quênia. ** _

Dois meses atrás, em 7 de agosto de 2019 para ser mais preciso, eu assisti consternada [uma legisladora queniana ser expulsa do Parlamento por “trazer seu bebê para o trabalho.](Https://www.theeastafrican.co.ke/news /ea/Kenyan-mp-kicked-out-of-parliament-for-bringing-baby/4552908-5226696-evh9loz/index.html) ”

Não foi apenas que ela foi expulsa, mas também a maneira como isso foi feito, em meio a zombarias e vergonha de seus colegas (principalmente homens). O que foi ainda mais perturbador foram as explicações apologéticas que a mãe em questão sentiu necessidade de dar após o incidente; explicando que tinha sido uma emergência - seu filho não estava bem e ela não queria faltar ao trabalho - então ela trouxe o bebê para o Parlamento.

Este, em minha opinião, foi um dia triste para o Quênia. Os próprios legisladores que deveriam defender a igualdade de gênero no espírito da constituição de nosso país, envergonharam publicamente uma mãe que amamentava seu bebê doente de 5 meses.

Esse incidente me fez refletir sobre um artigo de pesquisa que meus colegas e eu publicamos recentemente, explorando a progressão na carreira e experiências de liderança de líderes femininos e masculinos da área de saúde em nível subnacional no Quênia. Neste artigo, examinamos como (se é que houve) o gênero moldou a experiência de liderança dos entrevistados e os facilitadores relacionados e as barreiras à mobilidade ascendente em suas carreiras.

** A mudança de mentalidades em torno das normas, papéis e responsabilidades de gênero não acontece da noite para o dia **

Embora gênero não tenha sido identificado espontaneamente como um influenciador significativo, um exame mais detalhado dos dados revelou que os fatores de gênero desempenharam um papel importante. Mais fundamentalmente, o papel das mulheres como geradoras de filhos e as expectativas de gênero da sociedade, por meio das quais as mulheres são vistas como responsáveis pela educação dos filhos e outras responsabilidades domésticas, podem influenciar suas oportunidades de avançar para posições de liderança, bem como sua seleção e nomeação como líderes. Como uma das entrevistadas, uma gerente sênior de saúde, disse:

_ “\ [Na hora de nomear um gerente de saúde ] ... se ela for mulher, você tem que considerar se ela tem filhos ou não. Isso faz diferença. Você descobrirá que seleciona alguém, treina-o e investe tanto nele, então, depois de trabalhar apenas alguns meses, ele engravida e sai de licença maternidade. Além disso, depois de ter um filho, a mulher tende a se tornar irregular no trabalho, não existe esse compromisso ... ”_

As preocupações sobre como manter um equilíbrio entre vida pessoal e profissional também foram levantadas principalmente por entrevistadas do sexo feminino, com muitas afirmando que às vezes tinham dificuldade em conciliar o trabalho em tempo integral com as responsabilidades domésticas.

Onde estão as mulheres no governo?

O Quênia foi rotulado como um “principal defensor” da Agenda 2030 pela ONU e era membro do Painel de Alto Nível de Pessoas Eminentes, que aconselhou os Estados Unidos Secretário-Geral das Nações sobre a estrutura de desenvolvimento global após 2015. O Objetivo de Desenvolvimento Sustentável (ODS) 5 visa especificamente alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas (entre outras metas ):

  • Acabar com todas as formas de discriminação contra todas as mulheres e meninas em todos os lugares (meta 5.1);
  • Reconhecer e valorizar o cuidado não remunerado e o trabalho doméstico por meio da prestação de serviços públicos, infraestrutura e políticas de proteção social (meta 5.4) e;
  • Garantir a participação plena e efetiva das mulheres e oportunidades iguais de liderança em todos os níveis de tomada de decisão na vida política, econômica e pública (meta 5.5)

Além disso, em 2010, o Quênia promulgou uma nova constituição “sensível ao gênero” que faz referência explícita à representação de gênero em espaços de liderança, declarando que “não mais que dois terços dos membros de órgãos públicos eletivos ou nomeados devem ser do mesmo gênero” .

** Apesar do compromisso do país com os ODS e o mandato constitucional para a representação de gênero, barreiras estruturais e normas e estereótipos de gênero prejudiciais continuam a impedir a plena participação das mulheres **

Embora a lei não faça referência explícita às mulheres, dada a carência predominante de mulheres em cargos de liderança tanto na legislatura e no serviço público, ela tem efeito foi interpretado como significando que deveria haver pelo menos 1/3 de representação feminina nos vários órgãos e agências de liderança do governo.

Sim, nós podemos

Apesar do compromisso do país com os ODS e o mandato constitucional para a representação de gênero, as barreiras estruturais e as normas e estereótipos de gênero prejudiciais continuam a impedir a plena participação das mulheres; consequentemente, negando os direitos das mulheres e roubando de toda a sociedade a produtividade, o potencial e a criatividade das mulheres.

Como país, devemos fazer esforços deliberados para superar isso.

Mudança de mentalidade em torno de gênero normas, papéis e responsabilidades não acontecem da noite para o dia. É um processo demorado que requer um esforço participativo e diálogo concertado. Espero que um dia cheguemos lá como país.

No entanto, existem políticas e estratégias que podemos implementar tanto a nível institucional como nacional para promover uma maior participação das mulheres, ao mesmo tempo que gerimos as “obrigações domésticas”. Estes incluem, por exemplo:

  • Maternidade adequada e licença-paternidade além dos atuais 3 meses e 2 semanas, respectivamente;

  • Espaços favoráveis à amamentação no local de trabalho que permitem uma transição suave de volta ao trabalho após a licença maternidade;

  • Requisitos para creches no local ou subsidiadas;

  • Horas de trabalho flexíveis;

  • Permitir trabalho fora do local de trabalho, por ex. trabalhar em casa e outras políticas favoráveis à família.

Alguns podem argumentar que a implementação de tais políticas pode não ser possível para um país de renda média baixa como o nosso. No entanto, eu argumento Twaweza _ — _ sim, nós podemos! Bob Collymore, o (muito querido) CEO da Safaricom, a maior rede de telecomunicações móveis do Quênia, [mostrou que é possível promover a diversidade de gênero no local de trabalho, adotar políticas favoráveis à família e ainda prosperar](https: //www. businessdailyafrica.com/corporate/companies/empowering-women-at-Safaricom/4003102-5108050-15nk1h6z/index.html).

Ele nos mostrou que quando colocamos “cuidar das pessoas” (neste caso, mulheres) no centro de todas as nossas negociações, estamos fadados a prosperar como instituições e como um país como um todo. Para citar o escritor queniano Ngugi wa Thiong'o: _ “ _A condição das mulheres em uma nação é a medida real de seu progresso. ” Oro para que passemos no teste quando as gerações futuras medirem nosso progresso como país. - Kui Muraya

Isso é parte de uma série de artigos que exploram a interseção entre saúde e gênero que levou à reunião de alto nível sobre saúde universal que acontecerá em Nova York, 23 de setembro de 2019. No artigo anterior desta série, Sarah Degnan Kambou e Ravi Verma do Centro Internacional de Pesquisa sobre Mulheres argumentou que os líderes de saúde estão fechando os olhos para as mulheres. Leia aqui e participe da discussão no Twitter .

As opiniões expressas neste comentário são de responsabilidade do autor e não as políticas ou opiniões do KEMRI-Wellcome Trust Research Programme.

_ (Crédito da imagem: Death to the stock photo) _