_ ** Este artigo de opinião foi escrito por Kui Muraya, PhD, Pesquisador de Gênero e Sistemas de Saúde do Programa de Pesquisa KEMRI-Wellcome Trust, Nairóbi, Quênia. ** _

Dois meses atrás, em 7 de agosto de 2019 para ser mais preciso, eu assisti consternada [uma legisladora queniana ser expulsa do Parlamento por “trazer seu bebê para o trabalho.](Https://www.theeastafrican.co.ke/news (abre em nova guia) /ea/Kenyan-mp-kicked-out-of-parliament-for-bringing-baby/4552908-5226696-evh9loz/index.html) ”

Não foi apenas que ela foi expulsa, mas também a maneira como isso foi feito, em meio a zombarias e vergonha de seus colegas (principalmente homens). O que foi ainda mais perturbador foram as explicações apologéticas que a mãe em questão sentiu necessidade de dar após o incidente; explicando que tinha sido uma emergência - seu filho não estava bem e ela não queria faltar ao trabalho - então ela trouxe o bebê para o Parlamento.

Este, em minha opinião, foi um dia triste para o Quênia. Os próprios legisladores que deveriam defender a igualdade de gênero no espírito da constituição de nosso país, envergonharam publicamente uma mãe que amamentava seu bebê doente de 5 meses.

Esse incidente me fez refletir sobre um artigo de pesquisa (abre em nova guia) que meus colegas e eu publicamos recentemente, explorando a progressão na carreira e experiências de liderança de líderes femininos e masculinos da área de saúde em nível subnacional no Quênia. Neste artigo, examinamos como (se é que houve) o gênero moldou a experiência de liderança dos entrevistados e os facilitadores relacionados e as barreiras à mobilidade ascendente em suas carreiras.

** A mudança de mentalidades em torno das normas, papéis e responsabilidades de gênero não acontece da noite para o dia **

Embora gênero (abre em nova guia) não tenha sido identificado espontaneamente como um influenciador significativo, um exame mais detalhado dos dados revelou que os fatores de gênero desempenharam um papel importante. Mais fundamentalmente, o papel das mulheres como geradoras de filhos e as expectativas de gênero da sociedade, por meio das quais as mulheres são vistas como responsáveis pela educação dos filhos e outras responsabilidades domésticas, podem influenciar suas oportunidades de avançar para posições de liderança, bem como sua seleção e nomeação como líderes. Como uma das entrevistadas, uma gerente sênior de saúde, disse:

_ “\ [Na hora de nomear um gerente de saúde ] ... se ela for mulher, você tem que considerar se ela tem filhos ou não. Isso faz diferença. Você descobrirá que seleciona alguém, treina-o e investe tanto nele, então, depois de trabalhar apenas alguns meses, ele engravida e sai de licença maternidade. Além disso, depois de ter um filho, a mulher tende a se tornar irregular no trabalho, não existe esse compromisso ... ”_

As preocupações sobre como manter um equilíbrio entre vida pessoal e profissional também foram levantadas principalmente por entrevistadas do sexo feminino, com muitas afirmando que às vezes tinham dificuldade em conciliar o trabalho em tempo integral com as responsabilidades domésticas.

Onde estão as mulheres no governo?

O Quênia foi rotulado como um “principal defensor” da Agenda 2030 (abre em nova guia) pela ONU e era membro do Painel de Alto Nível de Pessoas Eminentes, que aconselhou os Estados Unidos Secretário-Geral das Nações sobre a estrutura de desenvolvimento global após 2015. O Objetivo de Desenvolvimento Sustentável (ODS) 5 (abre em nova guia) visa especificamente alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas (entre outras metas ):

  • Acabar com todas as formas de discriminação contra todas as mulheres e meninas em todos os lugares (meta 5.1);
  • Reconhecer e valorizar o cuidado não remunerado e o trabalho doméstico por meio da prestação de serviços públicos, infraestrutura e políticas de proteção social (meta 5.4) e;
  • Garantir a participação plena e efetiva das mulheres e oportunidades iguais de liderança em todos os níveis de tomada de decisão na vida política, econômica e pública (meta 5.5)

Além disso, em 2010, o Quênia promulgou uma nova constituição “sensível ao gênero” que faz referência explícita à representação de gênero em espaços de liderança, declarando que “não mais que dois terços dos membros de órgãos públicos eletivos ou nomeados devem ser do mesmo gênero” .

** Apesar do compromisso do país com os ODS e o mandato constitucional para a representação de gênero, barreiras estruturais e normas e estereótipos de gênero prejudiciais continuam a impedir a plena participação das mulheres **

Embora a lei não faça referência explícita às mulheres, dada a carência predominante de mulheres em cargos de liderança tanto na legislatura (abre em nova guia) e no serviço público, ela tem efeito foi interpretado como significando que deveria haver pelo menos 1/3 de representação feminina nos vários órgãos e agências de liderança do governo.

Sim, nós podemos

Apesar do compromisso do país com os ODS e o mandato constitucional para a representação de gênero, as barreiras estruturais e as normas e estereótipos de gênero prejudiciais continuam a impedir a plena participação das mulheres; consequentemente, negando os direitos das mulheres e roubando de toda a sociedade a produtividade, o potencial e a criatividade das mulheres.

Como país, devemos fazer esforços deliberados para superar isso.

Mudança de mentalidade em torno de gênero normas (abre em nova guia), papéis e responsabilidades não acontecem da noite para o dia. É um processo demorado que requer um esforço participativo e diálogo concertado. Espero que um dia cheguemos lá como país.

No entanto, existem políticas e estratégias que podemos implementar tanto a nível institucional como nacional para promover uma maior participação das mulheres, ao mesmo tempo que gerimos as “obrigações domésticas”. Estes incluem, por exemplo:

  • Maternidade adequada e licença-paternidade (abre em nova guia) além dos atuais 3 meses e 2 semanas, respectivamente;

  • Espaços favoráveis à amamentação no local de trabalho que permitem uma transição suave de volta ao trabalho após a licença maternidade;

  • Requisitos para creches no local ou subsidiadas;

  • Horas de trabalho flexíveis;

  • Permitir trabalho fora do local de trabalho, por ex. trabalhar em casa e outras políticas favoráveis à família.

Alguns podem argumentar que a implementação de tais políticas pode não ser possível para um país de renda média baixa como o nosso. No entanto, eu argumento Twaweza _ — _ sim, nós podemos! Bob Collymore, o (muito querido) CEO da Safaricom, a maior rede de telecomunicações móveis do Quênia, [mostrou que é possível promover a diversidade de gênero no local de trabalho, adotar políticas favoráveis à família e ainda prosperar](https: //www. businessdailyafrica.com/corporate/companies/empowering-women-at-Safaricom/4003102-5108050-15nk1h6z/index.html).

Ele nos mostrou que quando colocamos “cuidar das pessoas” (neste caso, mulheres) no centro de todas as nossas negociações, estamos fadados a prosperar como instituições e como um país como um todo. Para citar o escritor queniano Ngugi wa Thiong'o (abre em nova guia): _ “ _A condição das mulheres em uma nação é a medida real de seu progresso. ” Oro para que passemos no teste quando as gerações futuras medirem nosso progresso como país. - Kui Muraya

Isso é parte de uma série de artigos que exploram a interseção entre saúde e gênero que levou à reunião de alto nível sobre saúde universal que acontecerá em Nova York, 23 de setembro de 2019. No artigo anterior desta série, Sarah Degnan Kambou e Ravi Verma do Centro Internacional de Pesquisa sobre Mulheres argumentou que os líderes de saúde estão fechando os olhos para as mulheres. Leia aqui (abre em nova guia) e participe da discussão no Twitter (abre em nova guia) .

As opiniões expressas neste comentário são de responsabilidade do autor e não as políticas ou opiniões do KEMRI-Wellcome Trust Research Programme.

_ (Crédito da imagem: Death to the stock photo) _

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