_ ** Este artigo foi escrito por Rehan Samad, Auditor de Aeronavegabilidade do Departamento de Defesa Nacional. ** _

As opiniões expressas aqui são exclusivamente minhas e não refletem as do meu empregador.

Os eventos atuais tornaram a diversidade e a inclusão uma prioridade para todos; isso é especialmente verdadeiro no governo.

Agora é o momento perfeito para capitalizar os recursos disponibilizados para criar um serviço público que realmente reflita a diversidade da sociedade que servimos. Mais importante ainda, servidores públicos precisam aproveitar o fato de que [liderança no governo] sênior (https://apolitical.co / pt-br / solution_article / local-Government-Leadership-in-greece) está disposto a conversar e ouvir.

Vamos aproveitar esta oportunidade para falar e fazer saber que diversidade e inclusão não são apenas números e gráficos em uma apresentação de PowerPoint ou uma tendência a ser esquecida; são as vidas e experiências de pessoas reais com impactos tangíveis. Criar uma força de trabalho diversificada e inclusiva é um processo que envolve muitas tentativas e erros e um compromisso de longo prazo.

Quais números não podem revelar

Ao escrever este artigo, fiquei tentado a pesquisar os números de Equidade de Emprego (EE) no Departamento Canadense de Defesa Nacional (DND) e apresentá-los para dar uma compreensão da demografia atual. Decidi contra isso porque diversidade e inclusão não se trata apenas de atingir certos números ou porcentagens de grupos designados de EE dentro da força de trabalho.

Trata-se de criar um ambiente onde todos sintam que têm as mesmas oportunidades de ingressar no mercado de trabalho e, uma vez contratados, tenham o sentimento de pertencimento e a crença de que podem progredir na carreira independentemente do sexo, da cor da pele ou a cultura deles.

** Não podemos simplesmente lançar soluções para um problema que não entendemos completamente **

Acho que o que melhor retrata a demografia é a experiência dentro da organização. Como uma minoria visível milenar, geralmente procuro encontrar outra pessoa de cor nas reuniões; Fico animado quando alguém pronuncia meu nome corretamente na primeira tentativa; Eu decido se devo comparecer a um almoço em grupo com base no fato de o pub que iremos desta vez oferecer pelo menos uma coisa vegetariana no menu; quando recebi uma promoção, descobri-me explicando por que não poderia celebrá-la com uma “chamada de cerveja”; e meu favorito: sou chamado, embora ocasionalmente, para encerrar uma discussão sobre se algo é racista ou impróprio.

Embora eu seja capaz de lidar com essas situações com um senso de leveza, isso apenas ajuda a obter um melhor entendimento da demografia e da cultura dentro da organização.

Um revés importante

Então, como vamos de políticas e estatísticas sobre diversidade para “[construir uma força de trabalho que aproveite a diversidade da sociedade canadense.”](Https://www.ourcommons.ca/Content/Committee/421/NDDN/Reports/RP10573700 /nddnrp17/nddnrp17-e.pdf)?

A população de engenheiros dentro do vice-ministro assistente (Materiel) (ADM (Mat)), onde trabalho como engenheiro, é bastante significativa (várias centenas). Sendo engenheiros e voltados para soluções práticas, criamos um comitê que se dedica a pesquisar e fornecer soluções concretas para a progressão na carreira e outras questões enfrentadas pela comunidade de engenheiros dentro da ADM (Mat).

Um dos grupos de trabalho do comitê é voltado para EE. Por meio de uma pesquisa voluntária, coletamos os dados necessários sobre a demografia atual entre nossos engenheiros e sugerimos algumas recomendações para melhorar a diversidade. Uma das recomendações era fornecer aos gerentes de contratação três candidatos qualificados para o grupo de EE quando um trabalho fosse publicado e pedir-lhes uma justificativa caso não contratassem um deles.

** Esta recomendação foi aceita e implementada com grandes esperanças. Infelizmente não funcionou**

Esta recomendação foi aceita e implementada com grandes esperanças. Infelizmente não funcionou. Na verdade, uma pesquisa de acompanhamento revelou que a demografia entre a liderança da engenharia piorou.

Embora pareça um retrocesso, foi na verdade uma lição importante aprendida. Não podemos simplesmente lançar soluções para um problema que não entendemos completamente.

A solução para a diversidade e inclusão não pode ser genérica, ou seja, mandato de treinamento de preconceito implícito, mandato X número de contratações de grupo de EE, etc. Em nosso caso, exigir certas ações parece ter criado uma relutância em relação à EE e à diversidade e aqueles que o fizeram acabaram sendo contratados são considerados não qualificados ou não tão qualificados quanto seus pares. Em outras palavras, exigir certas ações pode ter o efeito desejado oposto!

Com base nesta lição, estamos atualmente no processo de fazer novas recomendações destinadas a criar um ambiente de inclusão. Essas recomendações incluem coisas simples que são fáceis de implementar e ideias elaboradas que requerem mais planejamento. Um exemplo do primeiro, a celebração de feriados para minorias sub-representadas que podem ajudar a facilitar o diálogo entre colegas.

No caso deste último, ter um programa de mentoria especificamente para os engenheiros do grupo de EE, a fim de aumentar a exposição direta da liderança a eles. A ideia é eliminar qualquer preconceito ou hesitação na contratação de membros do grupo de EE por meio de exposição e compreensão significativas, para que não tenhamos que nos concentrar tanto no estabelecimento de metas numéricas.

Como é o sucesso

Eu comecei a escrever sobre o sucesso das atividades do nosso grupo de trabalho, no entanto, acho que tenho que definir o sucesso de forma realista para esta questão e definir as expectativas certas.

A atual demografia da força de trabalho é o resultado de décadas de, vamos chamá-lo "focado", práticas de contratação. Criar uma nova força de trabalho que represente a sociedade canadense levará anos e exigirá uma estratégia que permita táticas em constante evolução à medida que aprendemos com implementações de políticas fracassadas e continuamos a apoiar as coisas que funcionam.

O sucesso nesta situação deve ser definido como conseguir um lugar à mesa onde as decisões são tomadas e ter o apoio da liderança. - Rehan Samad

_ (Crédito da imagem: Unsplash) _