Esta peça foi escrita por Ulf Rinne (IZA - Institute of Labor Economics). Ele também pode ser encontrado em nosso feed de notícias do futuro do trabalho .

“Se você tiver as notas, as habilidades e a determinação, este governo garantirá que você terá sucesso.” Estas foram as palavras do então primeiro-ministro David Cameron em outubro de 2015, à luz das recentes descobertas sobre decisões de recrutamento tendenciosas. Em muitos casos, os candidatos a empregos são - consciente ou inconscientemente - julgados com base em preconceitos e estereótipos, e não apenas em termos de suas qualificações, talento e experiência.

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Por exemplo, um nome diferente sozinho pode diminuir drasticamente as chances de ser convidado para uma entrevista de emprego. Nos Estados Unidos, um estudo pioneiro descobriu que a taxa de retorno de uma entrevista de emprego era quase 50% maior para candidatos com nomes “brancos” (Emily Walsh e Greg Baker) do que para outras pessoas semelhantes com nomes afro-americanos (Lakisha Washington e Jamal Jones).

A taxa de retorno de chamada para uma entrevista de emprego foi quase 50% maior para candidatos com nomes “brancos”

Da mesma forma, evidência da Suécia encontra 50% mais chamadas de retorno usando um nome sueco do que um nome do Oriente Médio ao enviar aplicativos de outra forma iguais ao real ofertas de trabalho.

Fotos de aplicativos podem agravar o problema. Quando currículos da mesma personagem fictícia feminina, diferindo apenas em seu nome e foto de inscrição, eram enviados na Alemanha, as taxas de retorno de chamadas eram notavelmente diferentes. Neste estudo, a primeira versão do personagem com um nome alemão (Sandra Bauer) teve uma taxa de retorno de chamada de 18,8%, sua segunda versão com um nome turco (Meryem Öztürk) uma taxa de retorno de 13,5%, e sua terceira versão com o mesmo turco nome, mas, além disso, usando um lenço na cabeça na foto, uma taxa de retorno de chamada muito baixa de apenas 4,2%.

A discriminação de contratação com base em raça, sexo, idade, orientação sexual ou religião está, portanto, bem documentada. Isso não é apenas injusto e caro para as vítimas, mas também tem custos econômicos substanciais para a sociedade. E daí se as principais informações que categorizam os indivíduos em grupos minoritários fossem removidas do aplicativo?

Os principais empregadores graduados responsáveis por 1,8 milhões de empregos no Reino Unido se comprometeram a nomear a contratação cega

Em resposta ao discurso de Cameron em 2015, os principais empregadores graduados responsáveis por 1,8 milhões de empregos no Reino Unido se comprometeram a nomear a contratação cega. Mais recentemente, o Banco da Inglaterra implementou aplicativos anônimos para minimizar o preconceito no recrutamento e aumentar a diversidade. Mas a contratação cega também começou a se tornar global. Para isolar os efeitos de pedidos de emprego anônimos, estudos de campo foram conduzidos na Europa, Canadá e Austrália.

Embora, intuitivamente, os processos de contratação cegos devam levar a decisões mais objetivas, eles não são um remédio universal contra todas as formas de discriminação no mercado de trabalho. Por exemplo, decisões tendenciosas ainda podem ser tomadas quando os candidatos e recrutadores se encontram fisicamente, ou seja, na fase de entrevista. Nesse caso, a discriminação seria simplesmente adiada. Freqüentemente, também ocorre que o escopo para remover informações de identificação é limitado. Por exemplo, episódios de licença maternidade indicam o sexo da candidata, enquanto candidatas bilíngues podem facilmente assumir que têm algum tipo de histórico de imigração.

Um método abaixo do ideal de desidentificação de documentos de aplicativos também pode resultar em altos custos - não apenas monetários, mas também em procedimentos demorados, trabalhosos e sujeitos a erros.

No entanto, os projetos-piloto mostram que, ao usar um método eficiente de desidentificação de documentos de inscrição, a contratação cega pode ser bem-sucedida em termos de redução eficaz da discriminação. Como esperado, na maioria dos estudos, as taxas de retorno de chamada entre grupos minoritários e majoritários convergem quando os pedidos de emprego anônimos são apresentados. O efeito resultante, no entanto, depende da extensão da discriminação antes da introdução de aplicativos anônimos. A ação afirmativa também se torna mais difícil de implementar.

Hoje em dia, cada vez mais empregadores tentam superar preconceitos e preconceitos contando com processos de recrutamento inovadores

Hoje em dia, cada vez mais empregadores tentam superar preconceitos e preconceitos recorrendo a processos de recrutamento inovadores. E novas possibilidades estão se tornando disponíveis. Por exemplo, a GapJumpers, uma start-up do Vale do Silício, oferece aos empregadores uma triagem anônima de candidatos a empregos. A ideia é reverter as contratações convencionais. Antes de enviar qualquer documento ou informação pessoal, os candidatos fazem testes anônimos personalizados que levam em consideração os requisitos específicos do cargo. E apenas com os resultados dos testes em mãos, as empresas contratantes decidem quem convidar para a entrevista.

Este é apenas um exemplo de como aproveitar o progresso tecnológico para combater a discriminação na contratação. No futuro, os métodos de recrutamento digital podem até se tornar padrão. Por exemplo, o LinkedIn acaba de anunciar o uso de recursos de inteligência artificial no processo de contratação. E, a menos que os programadores humanos insiram preconceitos e estereótipos nos algoritmos subjacentes, há esperança para decisões de recrutamento objetivas. - Ulf Rinne

(Crédito da imagem: Unsplash / Hunters Race)