Cet article est écrit par Linda Babcock, professeur James M. Walton d'économie à l'Université Carnegie Mellon, Brenda Peyser, ancienne doyenne associée de la School of Public Policy and Management de l'Université Carnegie Mellon, Lise Vesterlund, Andrew W. Mellon Professeur d'économie à l'Université de Pittsburgh et Laurie Weingart, Richard M. et Margaret S. Cyert Professeur de comportement organisationnel et de théorie à l'Université Carnegie Mellon

Il est 8 h 30, vous parcourez votre courrier électronique et réalisez que vous avez besoin d'un résumé des demandes de congés de vos employés pour le mois dernier. C'est une tâche banale qui ne prend pas beaucoup d'expertise ou de compétence, cela prend juste beaucoup de temps. Vous passez par les membres de votre équipe dans votre esprit. À qui êtes-vous le plus susceptible de déléguer le projet?

Nos recherches montrent que vous êtes plus susceptible de demander à une femme qu'à un homme. Il y a une bonne raison: les femmes sont plus susceptibles de dire «oui», ce qui rend votre travail beaucoup plus facile. Mais il y a un problème à prendre la route facile. Les femmes accomplissent ces «tâches non promouvables» - tâches qui sont importantes pour l'organisation, mais qui viennent généralement sans récompense ni reconnaissance pour la personne qui les accomplit - plus souvent que les hommes.

Les personnes qui effectuent une part disproportionnée de ce travail ont moins de temps pour faire le travail qui est récompensé - et cela peut ralentir leur avancement professionnel.

Prendre un pour l'équipe

Quelles sont les tâches non promouvables (TNP)?

En règle générale, ils comprennent un travail de moindre valeur pour la mission ou les résultats de l'organisation (comme l'exemple ci-dessus, résumant les demandes de congés), ou un travail qui prend en charge les autres et qui est caché (construire une plate-forme de présentation plutôt que de présenter il). Et, bien sûr, il y a des tâches ménagères de bureau - nettoyer le placard de fournitures ou prendre des notes lors d'une réunion - des tâches qui ne figurent dans la description de travail de personne, mais qui doivent encore être effectuées.

Des études dans l' industrie pharmaceutique , les universités , les épiceries et la US Transportation Safety Agency (entre autres), montrent que les femmes effectuent plus de tâches non promouvables que les hommes. Cette charge de travail disproportionnée peut entraîner du stress, de l'insatisfaction et du roulement si elle n'est pas contrôlée. Dans le même temps, les organisations perdent quand elles n'utilisent pas efficacement leur bassin de main-d'œuvre. Lorsque des femmes se voient confier un travail qui n'utilise pas pleinement leurs compétences, cela empêche l'organisation d'atteindre ses objectifs.

Pourquoi les femmes se retrouvent-elles avec plus de ce travail? Voilà ce qui nous intéressait. Nous avons avancé que les gestionnaires alloueraient plus de NTP aux femmes parce que les femmes devraient dire oui. Pour tester cela, nous avons mené une série d'expériences pour voir si les femmes étaient plus susceptibles d'effectuer un TNP en faisant du bénévolat, si les gestionnaires s'attendaient à ce qu'elles se portent volontaires et si les gestionnaires leur demanderaient de faire le TNP.

Ce n’est que dans les groupes mixtes que les femmes font plus parce que tout le monde, hommes et femmes,

Dans l'étude, tout le monde était mieux (c.-à-d. Recevait un paiement) si une personne se portait volontaire avant une date limite, mais le paiement du volontaire était plus petit que les autres membres de leur groupe.

Le bénévolat revenait à «en prendre un pour l'équipe» - effectuer une tâche non promouvable qui aide tout le monde dans le groupe, mais le bénévole est le moins aidé. Dans la première expérience, où les gens travaillaient dans des groupes composés d'hommes et de femmes, les femmes étaient 48% plus susceptibles de faire du bénévolat que leurs homologues masculins.

Ce n'était pas parce que les femmes étaient plus altruistes ou opposées au risque, mais à cause des attentes. Nous l'avons démontré dans notre deuxième expérience en utilisant des groupes d'hommes ou de femmes et nous avons constaté que les différences de taux de bénévolat entre hommes et femmes avaient disparu. Les hommes, sachant que seuls les hommes faisaient partie de leur groupe, avaient désormais des attentes différentes quant à savoir qui devrait se porter volontaire. Sans les femmes sur lesquelles compter, elles se sont intensifiées davantage.

Fait intéressant, les femmes ont procédé à une évaluation similaire - elles ont reculé lorsqu'elles ont été regroupées avec toutes les femmes. Les femmes pouvaient compter sur quelqu'un d'autre pour se porter volontaire. Ce n'est que dans les groupes mixtes que les femmes font plus parce que tout le monde, hommes et femmes, les attend.

Les hommes devraient faire plus de bénévolat pour que les femmes n'aient pas l'impression de devoir

Enfin, nous avons examiné si les gestionnaires (hommes et femmes) étaient plus susceptibles de demander aux femmes de faire du bénévolat (et d'obtenir le paiement le plus bas). À chaque groupe mixte, nous avons ajouté un gestionnaire dont le rôle était de demander à quelqu'un de se porter volontaire. Qu'avons-nous trouvé? Les femmes ont reçu 44% de demandes de bénévolat de plus que les hommes.

Curieusement, le sexe du manager n'a pas fait de différence. Les managers, hommes et femmes, étaient plus susceptibles de demander aux femmes du groupe de se porter volontaires. C'était apparemment une sage décision: les femmes étaient plus susceptibles de dire oui, elles acceptaient une demande de bénévolat 76% du temps tandis que les hommes n'acceptaient que 51% du temps. Ces résultats montrent que les attentes partagées collectivement amènent les femmes à faire plus de bénévolat, à être sollicitées davantage et à accepter plus de demandes pour «en prendre une pour l'équipe».

Maintenant que nous comprenons ce problème omniprésent, que pouvons-nous faire pour y remédier?

Nos recherches en disent long. Nous savons que ce sont nos attentes plutôt que les qualités inhérentes des femmes qui poussent les femmes sur le marché du travail à effectuer autant de travaux non promouvables, que ce soit par le biais du bénévolat ou par l'attribution de tâches. Dans un premier temps, nous devons cesser d'emprunter la voie facile et demander aux femmes. Au lieu de cela, voici quelques mesures que les gestionnaires peuvent prendre pour créer l'équité au travail:

  • Obtenez une vue réaliste de la façon dont les gens passent leur temps. Effectuez une évaluation des tâches et de leur aptitude à la promotion pour avoir une idée du travail accompli par les gens et de la façon dont les NTP sont répartis entre vos effectifs. Vérifiez que les tâches tombent dans les bons compartiments et sont correctement récompensées.
  • Adoptez des méthodes alternatives d'attribution des tâches: permutez les affectations afin que les employés ayant des emplois similaires reçoivent la même charge de NTP. Pour ce faire, les gestionnaires doivent cesser de demander des volontaires et peuvent à la place tirer des noms d'un chapeau ou établir un calendrier pour les tâches.
  • Élaborer des normes et des attentes concernant le temps que les employés devraient consacrer aux NTP et suivre leurs progrès vers cette limite supérieure. Utilisez ces données pour prendre des décisions qui répartissent le travail futur pour équilibrer la charge. Le suivi de ces missions garantit que nous ne surchargeons pas trop une personne (ou un groupe).
  • Permettre aux TNP de devenir bancables de manière à pouvoir être échangés contre de futures demandes.
  • Regroupez les tâches au sein des travaux, en déplaçant des tâches qui ne peuvent pas être promues pour un travail vers d'autres emplois pour lesquels la tâche serait rentable.

Le simple fait de dire «non» ne résout pas le problème. La tâche reste à faire et il est probable que si une femme dit non, une autre sera demandée à sa place

Nous nous concentrons sur les suggestions pour les gestionnaires, car c'est la meilleure façon d'effectuer un changement durable au sein d'une organisation. Cependant, cela ne signifie pas que le reste d'entre nous n'a aucune influence.

  • Les hommes et les femmes peuvent accorder plus d'attention à qui effectue la part du lion des tâches non promouvables et s'assurer que la direction est au courant de toute répartition déséquilibrée qui pourrait exister.
  • Étant donné que la répartition inégale des tâches non promouvables est souvent involontaire, le message peut être délivré de manière non accusatoire, en évitant les réactions défensives.
  • Les hommes devraient faire plus de bénévolat pour que les femmes ne se sentent pas obligées de le faire.
  • Lorsqu'on vous demande de prendre un nouveau NPT, discutez avec votre responsable des autres NPT que vous pouvez retirer de votre plaque pour gagner du temps.

Et une dernière note - dire simplement «non» ne résout pas le problème. La tâche reste à faire et il est probable que si une femme dit non, une autre sera demandée à sa place.

Ces solutions simples et peu coûteuses assureront l'équité entre les sexes sur le lieu de travail, empêcheront la stagnation de la carrière des femmes et optimiseront la main-d'œuvre.

Il est important de considérer comment la pandémie de Covid-19 pourrait modifier les conclusions et recommandations de notre recherche. Avec des niveaux historiques de chômage et de souffrance, est-ce le bon moment pour se concentrer sur les inégalités au travail? Peut-être. Historiquement, les pandémies ont exacerbé un large éventail d'inégalités et il n'y a aucune raison de soupçonner que celle-ci sera différente.

La fermeture des écoles et des garderies et les demandes accrues de soins aux membres de la famille malades créent déjà une demande accrue de soins pour les familles. Comme ces rôles sont traditionnellement attribués aux femmes de manière disproportionnée, elles seront confrontées à des pressions et à un stress accrus résultant de l'équilibre entre les obligations professionnelles et familiales. Alors que de nouveaux paradigmes de routines sur le lieu de travail sont mis en place en raison de la pandémie, c'est le bon moment pour s'assurer que les organisations répartissent équitablement différents types de travail entre leurs employés masculins et féminins. Le moment est peut-être venu de procéder à des ajustements tels que ceux que nous suggérons ci-dessus pour éliminer les obstacles au succès des femmes. - Linda Babcock, Brenda Peyser, Lise Vesterlund et Laurie Weingart

(Crédit photo: Unsplash)