Cet article d'opinion a été rédigé par Shoshana Davidson, conseillère principale de l'équipe Behavioral Insights. Si vous êtes intéressé à rédiger un article d'opinion, jetez un œil au guide d' Apolitical pour les contributeurs .

Le gouvernement britannique a récemment célébré une étape importante en matière d'égalité entre les sexes: 100% des entreprises éligibles avaient communiqué leurs données sur l'écart de rémunération entre hommes et femmes à la suite d'une législation récente qui oblige les entreprises de plus de 250 employés à communiquer leurs données sur un site Web de déclaration appartenant au gouvernement.

Mais il y avait également lieu de s'inquiéter: les données montrent que plus de 75% des entreprises britanniques paient leurs employés masculins plus, en moyenne, que leurs employés féminins.

L'examen de leurs chiffres - et leur partage public - a incité de nombreux employeurs à réfléchir à la manière dont ils pourraient commencer à améliorer leur écart de rémunération entre les sexes pour les années à venir.

Certains employeurs réfléchissent pour la première fois à l'égalité des sexes. D'autres ont essayé diverses façons d'améliorer l'égalité des sexes au fil des ans, mais n'ont pas vu cet effort se traduire par des résultats tangibles.

Par exemple, de nombreuses entreprises ont mis en place une formation obligatoire sur la diversité. Bien que bien intentionnée, il y a peu de preuves que la formation à la diversité changera réellement le comportement, et la recherche aux États-Unis , en fait, a constaté qu'elle n'avait aucun effet sur le nombre de femmes aux postes de direction, ou même qu'elle l'avait réduit. Cela pourrait être dû au fait que les gens pourraient ne pas être contraints de suivre une formation et ne pas la prendre au sérieux, ou que la formation pourrait faire penser à des stéréotypes inutiles sur lesquels les gens agissent ensuite. Malheureusement pour les employeurs, cela signifie que l'investissement dans la formation obligatoire sur la diversité peut ne pas être la meilleure utilisation du temps ou de l'argent.

Pour aider les employeurs à se concentrer sur les actions les plus efficaces, l'équipe Behavioral Insights a produit un ensemble d'actions fondées sur des données probantes pour les employeurs , publiées par le Government Equality Office le mois dernier. Les orientations résument les mesures que les employeurs peuvent prendre pour réduire leurs écarts de rémunération entre les sexes et améliorer l'égalité des sexes sur le lieu de travail.

Le professeur Iris Bohnet, doyen académique de la Harvard Kennedy School et auteur de What Works: Gender Equality by Design, a déclaré: «La conception factuelle des pratiques d'embauche, des procédures de promotion et des systèmes de rémunération aide nos organisations à faire le bien et la chose intelligente, en créant plus des lieux de travail inclusifs et de meilleure qualité. Ces conseils sont une étape importante pour aider les employeurs à savoir ce qui fonctionne. »

Les actions sont basées sur les meilleures preuves disponibles actuellement, et les directives classent les actions en trois catégories - «efficaces», «prometteuses» ou «résultats mitigés». Nous avons inclus une description de chaque catégorie et un exemple ou deux ci-dessous.

Les actions efficaces sont celles qui ont été testées dans des conditions réelles et qui se sont avérées avoir un impact positif. Ils comprennent les éléments suivants:

  • Utilisez des entretiens structurés pour le recrutement et les promotions . Les preuves suggèrent que les entretiens non structurés ne prédisent pas avec précision le rendement au travail, peut-être parce qu'ils sont plus susceptibles que les entretiens structurés de permettre aux biais de s'infiltrer et d'influencer les décisions. Les employeurs devraient plutôt utiliser des entretiens structurés pour sélectionner les candidats. Il s'agit de poser à tous les candidats les mêmes questions dans un ordre et un format prédéterminés et de noter les réponses des candidats en utilisant des critères standardisés prédéfinis.
  • Nommer des responsables de la diversité ou des groupes de travail sur la diversité. Les gestionnaires de la diversité et les groupes de travail surveillent les processus de gestion des talents et la diversité au sein d'une organisation. Ils peuvent aider à réduire les décisions biaisées en matière de recrutement et de promotion, car les décideurs savent que leurs décisions peuvent être révisées. Les responsables de la diversité devraient avoir un rôle de direction au sein d'une organisation et être en mesure de demander plus d'informations sur les raisons pour lesquelles des décisions ont été prises.

Les actions prometteuses nécessitent des recherches supplémentaires pour améliorer les preuves de leur efficacité et la meilleure façon de les mettre en œuvre, notamment:

  • Offrir du mentorat et du parrainage . Certains éléments de preuve provenant des États-Unis suggèrent que les programmes de mentorat et de parrainage ont un effet positif sur la représentation des femmes noires, hispaniques et asiatiques aux postes de direction. Il n'y a aucune preuve actuelle sur l'option la plus efficace ou sur la meilleure façon de gérer des programmes de mentorat ou de parrainage.

Il a été démontré que les actions mixtes ont parfois un impact positif et parfois un impact négatif. En raison des preuves mitigées, nous ne pouvons pas encore faire de recommandation générale que ce sont de bons moyens de réduire les inégalités entre les sexes. Voici un exemple:

  • Auto-évaluations des performances. Les preuves suggèrent que les femmes sous-estiment leurs capacités ou sont plus conservatrices lors de l'évaluation de leurs capacités que les hommes. Nous ne savons pas encore comment ces différences d'auto-évaluation affectent la progression des femmes au travail.

Nous espérons que nos actions fondées sur des preuves seront une ressource utile pour les employeurs qui cherchent à améliorer leur égalité des sexes en mettant en œuvre des actions fondées sur des preuves. Nous continuerons de travailler avec le Bureau des égalités du gouvernement pour construire des preuves sur ce qui fonctionne. - Shoshana Davidson

(Crédit photo: Pexels)