Mission impossible? L'OIT veut mettre fin au harcèlement au travail

Cet article a été écrit par Kirthi Jayakumar, auteur et fondateur de la Red Elephant Foundation, une ONG indienne de défense des droits des femmes. Pour en savoir plus, consultez notre fil d' actualité sur l' égalité des sexes

L'Organisation internationale du Travail a récemment adopté ce qui a été annoncé comme une convention historique, abordant la réduction de la violence et du harcèlement sur le lieu de travail à une écrasante majorité.

La convention sur la violence et le harcèlement 2019 et les recommandations sur la violence et le harcèlement 2019 ont été adoptées le dernier jour de la Conférence internationale du travail du centenaire, à Genève. La convention reconnaît que la violence et le harcèlement dans le monde du travail «peuvent constituer une violation ou un abus des droits de l'homme… menacent l'égalité des chances, sont inacceptables et incompatibles avec le travail décent». Elle définit «la violence et le harcèlement» comme des comportements, des pratiques ou menaces «qui visent, entraînent ou sont susceptibles d'entraîner des dommages physiques, psychologiques, sexuels ou économiques». Il rappelle aux États membres qu'ils ont la responsabilité de promouvoir un «environnement général de tolérance zéro».

Adoptée à une écrasante majorité de 439 voix contre 7 avec 30 abstentions, la résolution est entrée en vigueur quatre ans après le début des discussions à son sujet.

Selon le Directeur général du BIT, Guy Ryder, le mouvement #MeToo a donné aux discussions «l'élan et l'importance» pour adopter la convention.

Un effort pionnier pour mettre fin au harcèlement

La convention est une première au niveau mondial pour lutter contre la violence et le harcèlement au travail.

Il vise à protéger les travailleurs contre le harcèlement dans les lieux où ils sont payés ou se reposent, mangent ou utilisent des installations sanitaires, quel que soit leur statut contractuel - y compris ainsi ceux dont l'emploi a été résilié et les demandeurs d'emploi.

Il couvre les déplacements et déplacements professionnels, les programmes de formation, les activités sociales et les communications. Il s'adresse également aux travailleurs des secteurs public et privé ainsi qu'au secteur non organisé (économie informelle).

La convention prend également en compte la violence et le harcèlement impliquant des clients, des clients, des prestataires de services et d'autres tiers.

Conformément à la convention, les gouvernements qui choisissent de ratifier devront proposer des mesures législatives nationales pour interdire la violence au travail, s'engager dans des mesures préventives et élaborer des politiques pour lutter contre la violence au travail.

Les gouvernements seront chargés de surveiller la prévalence du harcèlement au travail et de fournir un accès aux recours par le biais de mécanismes de plainte, de fournir des mesures de protection des témoins et des services de soutien aux victimes, tout en accordant la priorité à la protection des victimes et des lanceurs d'alerte contre les représailles.

Violence directe et cachée

Le texte de la convention définit la violence et le harcèlement comme «une gamme de comportements et de pratiques inacceptables, ou de menaces de ceux-ci, qu'ils soient uniques ou répétés, qui visent, entraînent ou sont susceptibles d'entraîner des actes physiques, psychologiques, sexuels ou économiques. des préjudices et comprend la violence et le harcèlement sexistes. »

Dans ce cadre définitif, on peut voir que la convention cible spécifiquement la violence directe, ou la violence qui est manifeste et manifeste. Le célèbre triangle de Johan Galtung (1969) explique que la violence directe est une manifestation de la violence structurelle et culturelle sous-jacente qui reste cachée.

La violence au travail et le harcèlement sexuel qui sont manifestes sont en grande partie le produit de structures de pouvoir et impliquent un jeu de pouvoir.

Le harcèlement en milieu hostile (harcèlement sans «avantages et faveurs» réciproques) et le harcèlement en contrepartie (offrant des «avantages» ou des «faveurs» en échange de faveurs sexuelles) sont le produit d'une personne au pouvoir manipulant sa position de pouvoir à prendre avantage des vulnérabilités d'un employé / travailleur ou d'un manque de pouvoir.

La référence explicite de la convention aux comportements, aux pratiques et aux menaces parle exclusivement du symptôme et non des structures qui doivent être traitées à sa base même.

Les lieux de travail de toutes sortes sont traditionnellement des espaces dominés par des hommes cis-hétérosexuels, et presque toutes les autres identités de genre ont été systématiquement exclues.

Comme le fait valoir Dianne Otto , professeure à la SOAS , «En l'absence de changement dans les hiérarchies sociales plus larges du genre, les femmes doivent passer du côté« masculin »des traditions sexospécifiques si elles doivent être prises au sérieux dans les sphères traditionnellement masculines.

Ce que Otto suggère comme étant vrai pour les femmes est tout aussi vrai pour toutes les identités masculines non cis-het accédant aux lieux de travail. Pour surmonter ces obstacles, la clé est de se concentrer sur le démantèlement démantèle la violence structurelle pour atteindre une « égalité réelle », ou une égalité qui se consacre à fournir des résultats équitables et l'égalité des chances pour les personnes et les groupes défavorisés et marginalisés.

Selon la convention, alors que l'OIT accordera la priorité à une «approche intégrée, inclusive et sensible au genre pour la prévention et l'élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail», il semble qu'il s'agisse d'un autre document parmi de nombreux autres qui semblent avoir dispensé en mettant l'accent sur l'engagement féministe pour l'égalité réelle, en faveur de l' institutionnalisation .

Essentialisme stratégique sur l'engagement inclusif

L'article 6 de la Convention stipule: «Chaque Membre adoptera des lois, règlements et politiques garantissant le droit à l'égalité et à la non-discrimination dans l' emploi et la profession, y compris pour les travailleuses, ainsi que pour les travailleurs et autres personnes appartenant à une ou plusieurs personnes vulnérables des groupes ou des groupes en situation de vulnérabilité touchés de manière disproportionnée par la violence et le harcèlement dans le monde du travail. »

Bien que la convention semble laisser place à une large interprétation de l'identité d'un travailleur dans le champ d'application du texte, la terminologie générique et vague pose la question de savoir à qui les intérêts sont servis par les formulations vagues et la portée du texte.

[Le chercheur indien Gayatri Chakravorty Spivak a expliqué](https://books.google.co.uk/books?hl=en&lr=&id=JEjsQbxIOC0C&oi=fnd&pg=PA3&dq=Spivak+(1988&ots=sBmHPU8kfi&sig=5I4D62DE9zyqZkeWeso9-zRfR4c&redir_esc=y#v=onepage&q=Spivak%20(1988&f=false) comment les groupes minoritaires, les nationalités ou les groupes ethniques se mobilisent sur la base d'une identité sexuelle, culturelle ou politique commune pour se représenter en vue d'atteindre un objectif particulier, et l'a appelé «essentialisme stratégique». transcender les différences individuelles pour poursuivre un programme commun de changement.

Cependant, comme l' explique Aroussi (2017) , même si l'essentialisme stratégique peut aider à affirmer les droits d'un groupe ou réussir à atteindre un objectif particulier, il peut aussi «représenter une pente glissante qui limite ce qui peut être réalisé», dans ce cas, par cette convention .

La convention ne traite cependant pas du harcèlement et de la violence contre les personnes LGBTQIA +.

En réponse à une question soulignant cette omission, le Directeur général du BIT , Guy Ryder, a reconnu que les questions LGBTQIA + étaient «controversées» mais a déclaré que «L'esprit de la Convention (...) est que tout le monde tombe sous la protection de cette Convention».

D'après la déclaration de Guy Ryder, il semble qu'il y ait eu des «négociations controversées sur la convention» dans la perspective de son adoption, et que la définition de la portée des «groupes vulnérables» était une «pierre d'achoppement majeure».

Cela ne fait que confirmer le soupçon que les approches pour faire pression pour la convention étaient formulées dans l'essentialisme stratégique, et non dans des programmes inclusifs réels qui reconnaissent les variations des expériences de genre en raison de multiples autres identités.

Le langage imprécis laisse place à des interprétations qui peuvent être adaptées aux agendas nationaux. Étant donné que la mise en œuvre de la convention est laissée aux gouvernements nationaux, la formulation du texte permet aux États d'interpréter le cadre juridique selon leurs propres préférences.

Cela signifie que les pays qui discriminent les minorités et violent les normes fondamentales des droits de l'homme utiliseront cette convention comme une occasion de codifier cette discrimination dans les lois et règlements du pays. .

Une opportunité perdue?

La tentative de l'OIT de conclure cette convention vient de près en reconnaissant les lacunes des régimes juridiques nationaux existants concernant la violence et le harcèlement au travail. Toute tentative de législation sur le harcèlement au travail doit reconnaître les formes de violence structurelle et culturelle qui en sont la cause.

Certes, on ne peut pas ignorer que cette convention est une évolution révolutionnaire qui vient ébranler le silence autour du harcèlement au travail au niveau mondial.

Cependant, le véritable succès de cette convention ne réside pas dans sa création et son adoption aujourd'hui - mais ne sera atteint que si le programme qu'elle professe est poursuivi avec une poursuite dédiée du démantèlement des structures et des facteurs culturels qui permettent le harcèlement au travail. - Kirthi Jayakumar

(Crédit photo: Habeebee / Flickr)