Rendre le recrutement au sein du gouvernement plus neuroinclusif

Cet article est rédigé par David Hopkins, analyste principal des performances numériques au sein du gouvernement britannique.

Source : Doyle, N. (2020). Neurodiversité au travail : un modèle biopsychosocial et son impact sur les adultes qui travaillent. British Medical Bulletin, 135(1), 108-125.

Cet article porte sur un projet d’orientation interactive en neurodiversité, qui vise à rendre le recrutement plus équitable pour les personnes neurodivergentes.

Nous avons mené quelques recherches et ce sont des citations comme celles-ci qui soulignent à quel point cela est nécessaire :

« Réfléchissons au processus de candidature des personnes handicapées au lieu de faciliter la tâche de ceux qui publient les offres d'emploi ou les postes vacants. » – Participant à la recherche sur la dyslexie

Les trois quarts de nos participants à la recherche ont besoin de soutien pour compléter leurs demandes.

Le monde merveilleux de la neurodiversité

Les personnes atteintes de troubles neurodivergents peuvent faire valoir de nombreuses qualités inhérentes aux professions numériques . Par exemple, les personnes dyslexiques (estimées à plus de 10 % de la population) ont tendance à avoir une meilleure reconnaissance des formes et une meilleure capacité à voir comment les choses se connectent. Et les personnes autistes (plus de 2 % des individus) peuvent présenter toute une série de qualités, notamment une capacité à résoudre des problèmes de manière alternative, la capacité à former des systèmes complexes et à identifier des similitudes entre plusieurs choses.

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Et pourtant, ces troubles, comme d'autres comme la dyspraxie, le TDAH et le syndrome de Gilles de la Tourette, sont trop souvent évoqués de manière négative, comme des problèmes pour ou, pire, avec les gens. Suivons le modèle social selon lequel les personnes sont handicapées par des barrières organisationnelles, sociétales et environnementales, et non par leur handicap ou leur différence.

« Il existe une formule pour remplir les candidatures, mais la méthode, le langage, etc., ne me viennent pas naturellement. Je prends les choses très au pied de la lettre, donc par exemple, lors des questions d'entretien, j'ai tendance à donner des réponses courtes et concises et je suis mal noté. » – Participant à une étude sur la dyslexie et le TDAH

Plus de 9 participants à la recherche sur 10 se sentent anxieux, confus ou dépassés lorsqu’ils remplissent les parties écrites des demandes.

Alors quel est le problème?

De nombreuses organisations gouvernementales se sont engagées à défendre l’inclusion et l’accessibilité et souhaitent employer des personnes neurodivergentes pour tirer pleinement parti de leurs atouts intrinsèques. Cependant, il existe peu d’outils fiables pour aider les collègues, les managers ou les titulaires de poste à comprendre ce que cela signifie.

Les avantages pour les organisations qui font de la neurodiversité une partie intégrante de leurs politiques d’inclusion comprennent la constitution d’équipes plus solides et l’augmentation de la créativité et de l’innovation au sein de ces équipes.

Même au sein de la communauté neurodivergente, on constate parfois un manque de connaissances sur les aménagements raisonnables ou autres éléments qui répondent aux besoins d'accessibilité et peuvent rendre n'importe quel aspect de la vie professionnelle, y compris le processus d'entrevue, plus équitable. Il peut également y avoir une crainte ou une réticence à faire ces demandes.

Si nous n’investissons pas dans l’inclusion, nous passerons à côté des bénéfices potentiels. En faisant de cette action une priorité au sein de nos équipes numériques, en faisant appel à nos collègues internes de recherche et de conception, nous pouvons identifier des mesures, qui peuvent être relativement petites, pour mieux éclairer un changement systémique substantiel. Et nous aurons une main-d’œuvre qui représente véritablement nos citoyens.

« Le processus est trop difficile. Je comprends à peine les descriptions de poste. Les compétences sont très difficiles à acquérir pour certaines personnes neurodivergentes. J’ai du mal à écrire ou à parler de moi et à considérer ce que je fais comme « mon travail » et non comme quelque chose qui peut être décomposé en plusieurs parties. » – Participant à la recherche sur les autistes, les dyscalculiques et les dyspraxiques

Un peu plus de la moitié des participants à notre recherche savaient qu’ils pouvaient demander des ajustements, mais seulement environ un quart d’entre eux le faisaient toujours.

Que faisons-nous à ce sujet ?

Nous avons lancé un projet pilote passionnant visant à créer des conseils interactifs qui informent les utilisateurs sur les aménagements raisonnables à apporter aux personnes neurodivergentes, en nous concentrant initialement sur la fourniture de ces informations lors du processus de recrutement. Nous aidons les gens à trouver un juste milieu.

Nous compilons les conditions et les traits neurodivergents (forces et difficultés) en reliant ces derniers à des ajustements potentiels. Les diagnostics peuvent aider, mais ne devraient pas être nécessaires pour atteindre cet objectif. Il s'agit plutôt de développer une compréhension des besoins des personnes présentant une neurodifférence, puis d'adapter les conditions de travail pour jouer sur les forces des personnes et exploiter leurs talents.

Nous sommes une équipe intergouvernementale, comprenant des collègues du numérique, des RH, de l'accessibilité, de l'inclusion et des finances.

Nous suivons les principes de conception centrés sur l'utilisateur de GOV.UK en fournissant aux utilisateurs les informations dont ils ont besoin étape par étape, en veillant à ce qu'elles soient sensibles au contexte et en évitant la surcharge.

Qui en bénéficiera ?

Nous avons identifié les premiers utilisateurs de ce guide comme étant les candidats, les titulaires de postes vacants et les intervieweurs. Les utilisateurs seront orientés vers un soutien supplémentaire et les informations partagées par ce biais faciliteront les ajustements appropriés. Cela aidera les titulaires de postes vacants à faire les bons choix pour soutenir les candidats neurodivergents et à sensibiliser aux bonnes pratiques.

Les organisations qui intègrent la neurodiversité dans leurs politiques d’inclusion ont pour avantage de renforcer leurs équipes et d’accroître la créativité et l’innovation au sein de ces équipes. Des études montrent également que les personnes neurodivergentes sont loyales et ont tendance à atteindre des niveaux de performance exceptionnels lorsqu’elles bénéficient d’un environnement inclusif et stimulant.

En développant et en testant l'outil et les conseils, nous avons réalisé que cette approche aidait déjà bien plus que les neurominorités. Le concept original a évolué et, en utilisant le même principe avec une formulation légèrement modifiée, les conseils simples peuvent désormais aider les personnes souffrant de tous types de handicaps et de pathologies.

Prochaines étapes

Nous sommes ravis que le HMRC se soit engagé à tester l'outil, en commençant par une partie de l'organisation, puis en cherchant à l'étendre à l'ensemble de l'organisation. Cela nous permettra de continuer à améliorer son fonctionnement, de mieux répondre aux besoins des utilisateurs et de démontrer comment il peut apporter une valeur ajoutée. L'équipe impliquée cherche également à fournir un soutien supplémentaire pour former les collègues et les responsables qui utiliseront l'outil.

En tant que groupe de bénévoles neurodivergents qui se sont réunis et ont créé cet outil, nous sommes désireux d'offrir notre aide, de partager nos idées et de contribuer à les façonner.

L'outil ne peut pas aller plus loin pour remédier à la disparité dans l'expérience des gens dans le processus de recrutement . Pour résoudre le problème dans son ensemble, nous devons examiner de manière plus générale comment les ressources existantes pourraient être utilisées ou adaptées, telles que l'apprentissage de la fonction publique, les modules de formation et l'apprentissage ciblé. Il est également nécessaire de remettre en question les attitudes des gens, notamment par le biais de vidéos sur mesure partageant des expériences vécues, sur lesquelles travaillent nos collègues du gouvernement écossais.

Après le projet pilote du HMRC, nous espérons impliquer d'autres organisations gouvernementales pour le tester, nous sommes donc convaincus qu'il est approprié et qu'il répond aux normes nécessaires à l'utilisation prévue.

Phases futures

Il existe un tel chevauchement entre les traits neurodivergents et d’autres pathologies qu’aider les personnes à identifier les ajustements en fonction de leurs besoins de soutien sera bénéfique pour beaucoup. C’est également un modèle qui pourrait ensuite être appliqué plus largement dans les phases ultérieures :

• En élargissant les besoins de soutien couverts pour inclure un éventail plus large de handicaps et de maladies de longue durée.
• Il peut être utilisé lors du dépistage lors de l’intégration des employés, pour s’assurer que les traits identifiés se répercutent sur les ajustements du lieu de travail et les méthodes de travail adaptées.
• Cela peut permettre à une base d’utilisateurs plus large de comprendre ce qu’est la neurodivergence, à la fois en tant qu’avantage concurrentiel et en tant que moyen d’adopter des approches plus neuroinclusives.

Vous trouverez ci-dessous une sélection de captures d'écran de l'outil montrant comment un utilisateur procède pour formuler une demande et les options qu'il sélectionne, qui lui sont ensuite renvoyées dans un écran « vérifiez vos réponses ». Veuillez noter que le contenu et la conception sont susceptibles d'être modifiés à mesure que nous continuons à les itérer, à les tester et à les améliorer.

Vous avez fini de lire ? N'hésitez pas à partager vos propres réflexions sur le nouvel outil interactif destiné aux candidats neurodivergents en laissant un commentaire ci-dessous ⬇️

(Crédit image : Unsplash)