L'article est écrit par Soraya Zahid et Rachel Salmon, responsables de la livraison stratégique au London Borough of Hackney Council

Pourquoi une main-d'œuvre diversifiée dans le secteur public est-elle importante? Ne cherchez pas plus loin que la qualité des services qu'il crée.

La main-d'œuvre du secteur public n'est pas toujours diversifiée, en particulier aux échelons supérieurs. Cela peut nous conduire à éviter un engagement véritable avec les communautés locales, par exemple en supposant que certains groupes marginalisés sont «difficiles à atteindre» et ne font donc aucun effort pour les atteindre.

Cela limite notre capacité à comprendre et à lutter efficacement contre les inégalités. Un manque de diversité , tant en termes de démographie que de compréhension culturelle, a un impact sur les services que nous offrons à nos résidents.

L'inclusion en action

Au Hackney Council, l'un des 32 arrondissements de Londres, nous avons adopté un double objectif: promouvoir la diversité de la main-d'œuvre et promouvoir une culture de leadership inclusive.

Nous avons reconnu l'importance de ce travail à la suite des commentaires d'un cadre d'égalité pour l'auto-évaluation des collectivités locales, d'une recherche documentaire, des résultats d'une enquête auprès du personnel et des commentaires des syndicats. En 2018, nous avons lancé un grand programme d'entreprise pour atteindre ces objectifs.

Afin de conduire et de réaliser une partie de ce travail, nous avons créé un programme de champions de l'inclusion, recrutant et formant 33 champions de l'inclusion de tout le conseil qui défendraient les valeurs de diversité, d'égalité et d'inclusion. Au départ, leur travail consistait à offrir une formation interne en leadership inclusif et en compétences culturelles aux cadres supérieurs. Les cours visaient à encourager une plus grande conscience de soi des préjugés et des préférences interpersonnelles, afin de mieux comprendre notre propre culture et son impact sur notre vision et les décisions que nous prenons.

Les services sont les mieux placés pour identifier les domaines dans lesquels ils doivent concentrer leurs efforts et pour le faire en conséquence, par exemple en se concentrant sur une formation accrue du personnel, de meilleurs protocoles de recrutement ou une meilleure visibilité de la direction sur le lieu de travail.

Nous avons également récemment examiné la diversité des effectifs internes, en particulier aux échelons supérieurs. Les administrateurs ont organisé des groupes de discussion avec des employés d'horizons culturels et ethniques divers, ce qui nous a aidés à comprendre comment les comportements, les politiques et les procédures de gestion influent sur le bien-être et la progression de carrière du personnel.

Ces groupes de discussion ont débouché sur un plan d'action, coproduit avec le personnel, qui porte sur l'ensemble du parcours des employés (recrutement, intégration, développement, progression, sortie) avec des mesures pour améliorer les pratiques de gestion qui seraient plus transparentes, justes et encourageantes de carrière. progression pour le personnel. Le plan d'action préconise également une plus grande visibilité culturelle auprès du personnel du conseil de diverses origines ethniques, ainsi qu'une amélioration des données sur la main-d'œuvre qui pourraient identifier les domaines de développement «problématiques».

Loin de l'approche universelle

Nous avons l'intention de poursuivre ce travail dans toute l'organisation, mais nous nous éloignons maintenant d'une approche universelle. Ce changement est une reconnaissance du fait que le conseil emploie de nombreux types de personnes provenant de centaines de milieux professionnels différents, chacun avec ses propres qualifications et parcours de carrière.

Ce qui fonctionne pour un comptable peut ne pas fonctionner pour un bibliothécaire. De même, ce qui pourrait fonctionner pour un travailleur social peut ne pas fonctionner pour un analyste informatique.

Les services sont les mieux placés pour identifier les domaines dans lesquels ils doivent concentrer leurs efforts et pour le faire en conséquence, par exemple en se concentrant sur une formation accrue du personnel, de meilleurs protocoles de recrutement ou une meilleure visibilité de la direction sur le lieu de travail. Bien que les commentaires du personnel aient été cohérents dans tous les départements, il y avait des préoccupations spécifiques au service, par exemple concernant la culture et la visibilité du département.

La diversité fonctionne et apporte ses propres avantages:

  • Une main-d'œuvre diversifiée apporte une diversité d'expériences et de perspectives pour mieux répondre aux besoins des résidents et améliorer les services. Cela nous permet d'exploiter et d'exploiter les talents de toute la communauté
  • La diversité soutient l'innovation
  • Enfin, la diversité et la promotion d'une culture de leadership plus inclusive sont essentielles à la manière dont nous pouvons nous attaquer aux problèmes sous-jacents et systémiques susceptibles de créer des inégalités.

Certains de nos champions de l'inclusion ont déjà commencé à travailler avec leurs gestionnaires sur des plans d'action antiracistes pour leurs services, et nous prévoyons de lancer un programme de coaching d'égalité et de mentorat inversé en 2021, ainsi que des tableaux de bord de données pour suivre les progrès et garantir la responsabilité.

Ce n'est que grâce à un leadership inclusif et diversifié que nous pouvons être en mesure de soutenir avec succès ceux que nous servons, dans les moments difficiles et dans les bonnes

En reconnaissance des commentaires du personnel sur les incohérences dans les pratiques de gestion en ce qui concerne le soutien au développement de carrière du personnel, nous développons également une norme de gestion unique, avec une boîte à outils de gestion inclusive pour encourager les meilleures pratiques et la cohérence. Nous espérons que cette boîte à outils incitera les gestionnaires à intégrer une pratique inclusive dans tout ce qu'ils font pour gérer le personnel et fournir des services.

Pour rendre l'organisation plus instruite sur la race , nous avons enregistré un certain nombre de courtes vidéos présentant des conversations avec des collègues sur les microagressions, la remise en question des préjugés, l'intersectionnalité et la dynamique du pouvoir et des privilèges. Nous continuerons d'examiner les commentaires de nos sondages auprès du personnel et de déterminer ce qui pourrait être nécessaire.

Un secteur public diversifié pour une société diversifiée

Notre travail pour améliorer les compétences des gestionnaires sur ces fronts s'est poursuivi tout au long de la pandémie.

Au cours de l'été, nos champions de l'inclusion et notre équipe de prestation stratégique ont offert de courtes sessions en ligne couvrant les principes clés du leadership inclusif et de la compétence culturelle tout en parlant de race à plus de 500 gestionnaires. La formation a été conçue pour offrir une séance d'introduction à une plus grande conscience de soi des préjugés et encourager les gestionnaires à en apprendre davantage sur les réalités du racisme et son impact sur la santé et le bien-être du personnel.

Au cours des prochains mois, plus de 100 gestionnaires entreprendront une formation plus approfondie dans ces domaines. Un module en ligne mis à jour sur l'égalité et la diversité sur le lieu de travail a également été lancé par le conseil pour tous les gestionnaires, et nous avons commencé à piloter un atelier spécifique sur la compréhension du racisme institutionnel en tant que hauts dirigeants.

En 2021, nous prévoyons également de lancer un programme de leadership pour les cadres supérieurs (éventuellement mis en œuvre avec des organisations partenaires) afin de doter les gestionnaires de stratégies engageant avec plus de confiance les personnes extérieures à l'organisation et d'encourager des pratiques d'approvisionnement inclusives qui, espérons-le, bénéficieront à l'économie au sens large. Par exemple, créer des valeurs et des attentes autour de la diversité et de l'inclusion dans les spécifications des contrats que nous attendons des entreprises qui soumissionnent pour nos contrats.

Ce n'est que grâce à un leadership inclusif et diversifié que nous pouvons être en mesure de soutenir avec succès ceux que nous servons, dans les moments difficiles et dans le bien. - Soraya Zahid et Rachel Salmon

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(Crédit photo: Unsplash)