Le 12 avril, un manager de Starbucks dans le quartier chic de Rittenhouse Square à Philadelphie a appelé la police pour dénoncer deux hommes noirs qui étaient assis sans rien commander. Les hommes ont été arrêtés parce qu'ils étaient soupçonnés d'intrusion et ont été menottés et emmenés. Ils ont ensuite été libérés sans inculpation.

Starbucks s'est depuis excusé et a déclaré qu'en réponse, il fermerait plus de 8 000 magasins aux États-Unis pour dispenser à 175 000 employés une formation sur les préjugés inconscients (UBT).

Les préjugés inconscients sont des opinions et des stéréotypes - sur les Noirs, les femmes ou tout autre groupe - que nous détenons sans nous en rendre compte. Ces biais sous-jacents informent notre comportement et nos décisions de tous les jours.

• Pour en savoir plus, consultez notre fil d' actualité sur l' égalité des sexes .

La plupart des programmes UBT comportent un test pour révéler ses préjugés, une éducation sur leur impact et des techniques suggérées pour atténuer ces préjugés.

L'utilisation par Starbucks de l'UBT comme remède rapide à la diversité n'est qu'une petite partie d'une histoire plus large de la récente pénétration rapide de la formation dans le monde. L'UBT est devenue la pierre angulaire des stratégies de diversité et d'égalité des sexes dans les organisations des secteurs public et privé aux États-Unis, au Royaume-Uni et en Australie.

Au Royaume-Uni, plus d'un quart du personnel de la fonction publique, soit environ 110 000 personnes, est passé par l'UBT. Et le McGregor-Smith Review commandé par le gouvernement sur la race en milieu de travail recommande explicitement de le déployer pour tous les gestionnaires du pays. En 2016, le gouvernement américain a déclaré qu'il ferait passer tous les employés du secteur public - quelque 2,8 millions - par l'UBT.

Mais beaucoup craignent que ces formations ne fonctionnent pas. Alors, à quel point devons-nous faire confiance à UBT, et pourquoi est-il si omniprésent?

Facile ou efficace?

Une large utilisation n'est pas une indication que l'UBT fonctionne réellement.

La Commission britannique pour l'égalité et les droits de l'homme (EHRC) a récemment commandé un examen des preuves . Il a constaté que l'UBT est efficace pour la sensibilisation et peut être efficace pour réduire les biais. Surtout, il n'a pas constaté que l'UBT modifie le comportement réel.

"Il est difficile de recycler le cerveau pour ne pas devenir la proie des préjugés que vous avez renforcés toute votre vie"

Une méta-analyse de 2017 qui a synthétisé les preuves de 494 études a révélé la même chose: même si l'UBT réduit le biais, les changements d'attitude ne se traduisent pas en comportement. Les gens peuvent facilement apprendre à répondre correctement à un questionnaire sur les préjugés - qu'il s'agisse de race ou de sexe - mais oublient rapidement les bonnes réponses.

«La formation à la diversité pourrait être utile comme exercice de sensibilisation, nous ne devons tout simplement pas supposer que cela entraînera les changements de comportement que nous recherchons», a déclaré Kate Glazebrook, ancienne membre de l'équipe Behavioral Insights du gouvernement britannique et PDG de Applied , une plateforme qui utilise la science du comportement pour éliminer les biais des systèmes d'embauche.

Elle a expliqué que la raison était neurologique: «il est difficile de recycler le cerveau pour ne pas devenir la proie des préjugés que vous avez renforcés et entraînés pour toute votre vie.»

Le professeur Mike Noon de l'Université Queen Mary de Londres, auteur de Pointless Diversity Training: Unconscious Bias, New Racism and Agency , a convenu: «Cela incite les gens à parler des problèmes, cela leur fait prendre conscience de certains biais, mais les preuves ne suggèrent pas tout changement de comportement dans autre chose que le court terme. "

Et l'examen de l'EHRC a même suggéré que la formation peut parfois se retourner contre un certain nombre de raisons . Si les participants apprennent qu'il est difficile de changer les préjugés, ils peuvent renoncer à essayer.

Si la formation sur les préjugés est présentée comme une condition de réparation négative et que les participants se sentent accusés ou menacés, cela peut déclencher une attitude défensive et un désir de se rebeller contre les instructions. Il a été démontré que certaines personnes répondent aux cours obligatoires avec colère et résistance et peuvent même signaler plus d'animosité à d'autres groupes par la suite.

«Pour changer votre motivation, vous devez vouloir changer; certaines personnes sont assez à l'aise avec leurs attitudes et leurs valeurs », a déclaré Noon.

Et certaines personnes peuvent devenir complaisantes et se sentir « moralement autorisées » à se comporter comme elles le souhaitent. "Certaines recherches montrent qu'une fois que les gens ont suivi la formation, ils peuvent devenir complaisants et penser" OK, j'ai résolu mes préjugés, je n'ai rien d'autre à faire "", a déclaré Sue Williamson, maître de conférences. à l'UNSW Canberra.

Concevoir de meilleurs systèmes

Alors pourquoi des millions de personnes dans le monde suivent-elles cette formation, qui prennent du temps et de l'argent?

Glazebrook et Noon ont tous deux déclaré que les organisations choisissaient l'UBT parce qu'elle est relativement facile à mettre en œuvre et est considérée comme une «solution miracle».

Un autre avantage est que l'UBT est facile à mesurer. Les organisations peuvent dire que tous leurs managers ont été formés, ce qui ajoute à l'appel, a déclaré Williamson.

Aux États-Unis, l'UBT est en fait un recours juridique commun suggéré par le bureau de l'égalité des chances aux entreprises reconnues coupables de comportement discriminatoire.

Se débarrasser de nos préjugés est incroyablement difficile. Ainsi, les spécialistes du comportement soutiennent que nous devrions plutôt essayer de limiter leur rôle dans la prise de décision. Avec une meilleure conception, nous pouvons pousser les gens à prendre des décisions de manière réfléchie et délibérative, plutôt que sur la base de réflexes automatiques.

"Si vous ne changez pas les systèmes que les gens utilisent lorsqu'ils prennent ces décisions, vous ne changerez pas le comportement"

Dans What Works: Gender Equality By Design , Iris Bohnet, spécialiste du comportement à Harvard, donne de nombreux exemples de moyens d'y parvenir.

Une partie de l'image qu'elle brosse consiste à éliminer les biais du processus de recrutement. Les outils de recrutement en ligne - comme Applied - se débarrassent des noms, codes postaux et informations démographiques des candidatures pour empêcher les recruteurs de devenir la proie de préjugés raciaux ou de genre. Il a été démontré que les entretiens structurés et la notation des candidats question par question poussent les intervieweurs à s'éloigner des décisions fondées sur des stéréotypes.

Le ministère britannique de l'Intérieur utilise également un logiciel de décodage pour s'assurer que la langue qu'il utilise dans ses offres d'emploi est neutre, a déclaré son responsable de la diversité à Apolitical.

"Si vous ne changez pas les systèmes que les gens utilisent lorsqu'ils prennent ces décisions, vous ne changerez pas le comportement associé à ceux-ci", a déclaré Glazebrook.

Un autre moyen de réduire les biais - que ce soit envers les nouveaux candidats ou les clients des magasins - consiste à accroître les interactions d'un individu avec des groupes contre lesquels il peut être biaisé.

Plus de contacts sociaux avec des personnes différentes de nous peuvent réduire les préjugés. Les programmes de mentorat, par exemple, peuvent accroître le contact des managers sur le lieu de travail avec les femmes et les travailleurs issus des minorités plus bas dans l'organisation.

Et, sur une métrique de la diversité, l' UBT essaie souvent de résoudre - l'égalité des sexes et la promotion d'un plus grand nombre de femmes - les services publics en Australie et au Royaume-Uni obtiennent des résultats. D'une part, ils rendent les lieux de travail plus flexibles et plus adaptés aux familles. Certaines agences fixent même des objectifs de diversité pour les rôles de leadership .

Aucun de ces changements n'éliminera les biais de comportement en une journée - que ce soit à Starbucks ou à Canberra. Mais UBT non plus. Il se répand peut-être aujourd'hui, mais comme les organisations doivent être de plus en plus transparentes sur les inégalités de genre et raciales, les preuves pourraient bientôt rattraper leur retard.

"Mon intuition est en baisse dans cinq ou dix ans, nous y repenserons et dirons" Oh oui, vous souvenez-vous de la mode de l'entraînement inconscient "", a conclu Noon.

(Crédit photo: Rawpixel)

Odette Chalaby
odette.chalaby@apolitical.co