Cet article est écrit par Harj Dhesi , fonctionnaire britannique au ministère de l'Intérieur.

Lorsque vous essayez d'atteindre le sommet de votre carrière mais que vous n'avez pas les réseaux ou le savoir-faire, le voyage là-bas peut donner l'impression de regarder une montagne les pieds solidement plantés au niveau du sol.

J'ai passé près de 20 ans dans la fonction publique et en tant que femme asiatique, c'est un sentiment que j'ai vécu à plusieurs reprises au cours de ma carrière.

Au fil des ans, cependant, j'ai encadré des gens en mettant mon moi plus jeune ou plus inexpérimenté à leur place et j'ai répondu aux questions de la manière dont j'aurais aimé qu'ils répondent quand j'étais à leur niveau.

J'ai moi-même eu des mentors, mais comme il n'y a jamais eu de haut fonctionnaire du BAME (SCS) qui puisse m'encadrer, mon expérience a été que leur investissement en moi était nul et l'intérêt minime. Les questions recevaient une réponse philosophique, ou sur une plaine plus élevée, et je sortais de l'autre côté avec un sentiment de découragement, soit pensant que j'étais incompétent et n'avais pas compris, soit que je n'avais tout simplement pas saisi leur langage stratégique magique. Personne ne m'a expliqué ce qu'était un plan de carrière, quelles spécialités je devrais suivre, personne ne s'est arrêté pour me demander ce qui m'intéressait. Les managers n'ont jamais encouragé le développement ni fait l'éloge. J'ai réalisé que j'étais en mer tout seul, et si je voulais aller quelque part, je devrais diriger mon propre navire et tracer sa route aussi.

Vous n'avez pas à faire de grands efforts pour rendre les règles du jeu plus équitables ou aborder l'antiracisme comme si c'était sorcier. Passez vraiment du temps à donner un coup de main aux autres avec des actions significatives qui représentent les intérêts de tout votre personnel

Aller de l'avant n'est pas qu'une question de développement. Il s'agit de développer des capacités pour le présent et le futur. Les organisations qui reconnaissent cela ont sans aucun doute un personnel plus heureux. Bien que la fonction publique soit un excellent lieu de travail, elle a cependant encore un long chemin à parcourir pour remédier aux inégalités auxquelles est confronté le personnel du BAME. Pour mettre les choses en contexte, il est bien reconnu que les départements sont ethniquement diversifiés dans les domaines où il y a une plus grande proportion d'opérations ou de travail de première ligne, et que les notes dans ces domaines sont élevées au niveau junior à intermédiaire. Par exemple, le ministère de l'Intérieur de l'immigration et des frontières, le ministère du Travail et des Pensions dans les agences pour l'emploi, le ministère de la Justice dans les cours et tribunaux, etc.

Offrir des initiatives qui valorisent les talents est formidable, mais nous avons besoin de plans qui aident les gens à appliquer et à partager les connaissances en utilisant l'expérience passée, car l'accès à des programmes de promotion et accélérés n'est généralement pas quelque chose de personnel subalterne dans des rôles opérationnels, par exemple. sont exposés aussi.

Mettre plus de gens en mesure de faire le saut

Les plans d'action ministériels sur la course, entre autres activités, doivent s'attaquer aux barrières culturelles, par exemple lorsque le mentorat est perçu comme une faiblesse. D'après mon expérience en tant que mentor, tout le monde ne veut pas de mentorat s'il est très junior et a une expérience limitée ou est confiné à un ensemble de compétences. Et s'ils veulent être exposés, les opportunités sont rares et convoitées.

Cela n'aide pas beaucoup de gens, mais peut engendrer des environnements de ressentiment ou d'hostilité. Je me souviens que lorsque j'étais à l'Immigration, tout le monde sur le parquet postulait pour un seul poste vacant, quel que soit le grade. Celui qui l'a obtenu a perdu des amis et des collègues estimés. Cela n'a pas donné à un plus grand nombre de personnes le saut souhaité, alors ils ont démissionné pour rester là où ils étaient ou ne voulaient tout simplement pas gravir les échelons de carrière. Avance rapide vers le présent et peu de choses ont changé.

Les plans doivent se concentrer sur les éléments suivants, mais ne doivent pas être limités à:

  • Rendre chaque SCS responsable d'avoir un objectif personnel dans ses évaluations pour s'engager activement dans des activités qui favorisent l'égalité, y compris en rendant obligatoire la formation sur la diversité et l'inclusion dans les jurys de recrutement, la représentation équitable et les entretiens obligatoires pour tous les grades;

  • S'assurer qu'il y a un champion de course dans chaque secteur d'activité ou unité au niveau local, et pas seulement au niveau du directeur, auquel le personnel junior n'a pas accès;

  • Arrêter avec le tokenisme en faisant du personnel de BAME des affiches là où vous manquez de représentation dans votre secteur d'activité;

  • Accompagner les personnes en s'intéressant réellement à leurs candidatures et ambitions, ainsi qu'en s'assurant que tout le personnel a un plan de carrière et qu'il appartient à une profession;

  • Élever les normes en matière de compétences, de sorte que lorsque la performance de chaque fin d'année est évaluée, cela se fait en utilisant des mesures appropriées qui éliminent les préjugés et les micro-agressions ;

  • Encourager le personnel à être plus autonome dans sa prise de décision et à s'arrêter à la culture dépendante. Ceci est assez courant dans les cercles BAME, où la politesse et le respect des seniors en général les incitent à chercher des éclaircissements même sur les choses les plus élémentaires. Cela peut avoir un effet d'entraînement sur leur progression, y compris dans certains cas sur leurs performances;

  • Passer du mentorat au parrainage, afin que les talents soient repérés dès le début de manière organique et permettent aux gens de se développer grâce à un système fluide d'opportunités d'échange et d'expressions d'intérêt semblables à des programmes d'apprentissage, mais dans des cadres plus informels;

  • Faire de la publicité pour les emplois de manière plus régionale pour combler l'écart de représentation de BAME partout, au lieu de se concentrer uniquement sur Londres;

  • Consulter et responsabiliser le personnel de BAME à tous les échelons sur les décisions ministérielles afin de mieux comprendre les problèmes locaux qui les touchent ainsi que la société - leur donner une voix dans les conseils d'administration ou les tableaux parallèles;

  • Attirer des talents locaux à des échelons plus élevés, à la fois dans le cadre du SCS ou en y menant en annonçant plus d'emplois en interne, et ce faisant, en réduisant l'écart de rémunération entre les recrues externes et internes. Cela incitera le personnel de BAME à rester au sein de la fonction publique et à planifier sa carrière, au lieu de les laisser sortir définitivement de chez eux;

  • S'éloigner du recrutement à votre image, par exemple exiger des candidats qu'ils soient formés au Russell Group.

Vous n'avez pas à faire de grands efforts pour rendre les règles du jeu plus équitables ou aborder l'antiracisme comme si c'était sorcier. Passez vraiment du temps à donner un coup de main aux autres avec des actions significatives qui représentent les intérêts de tout votre personnel. - Harj Dhesi

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(Crédit photo: Unsplash)

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