Cet article est rédigé conjointement par Stella Ishack, la coordinatrice de l'équipe de Nesta's I nnovation Growth Lab (IGL) et Eszter Czibor, le chercheur principal de l'IGL. Cet article a été publié pour la première fois par le blog Nesta , géré par leur équipe IGL . Lisez l'article original ici .

L'un des changements les plus spectaculaires apportés par 2020 est la révolution du travail à distance . Alors que la proportion de personnes travaillant exclusivement à domicile au Royaume-Uni était inférieure à 6% au début de l'année, ce nombre est passé à 43,1% en avril - et à la fin de 2020 reste à environ 31% .

Le travail à distance a, à bien des égards, creusé le gouffre des inégalités sociales, la tranche de travailleurs la mieux rémunérée étant presque deux fois plus susceptible de pouvoir travailler à domicile que celle de la catégorie la moins rémunérée. En outre, la chute spectaculaire du nombre de travailleurs qui se présentent au bureau a eu un effet d'entraînement sur les personnes dont les emplois soutiennent et servent ces travailleurs et ces bureaux .

Au Innovation Growth Lab (IGL) de Nesta, nous avons tenu à surveiller pleinement l'impact de cette expérience mondiale involontaire (à laquelle nous sommes nous-mêmes devenus des participants). Au-delà de notre focalisation habituelle sur la productivité et l'innovation , nous avons examiné les preuves concernant de nombreux autres aspects du travail et de la vie des gens. Outre les défis, qui comprennent un sentiment généralisé de solitude et d'isolement parmi les travailleurs à domicile, notre analyse identifie des opportunités importantes pour les employeurs et les employés. Le fait que les impacts se révèlent finalement largement positifs ou négatifs dépendra de leur capacité commune à offrir une réponse proactive, innovante et flexible à ce changement extraordinaire dans le paysage du travail.

Principales opportunités présentées par la croissance du travail à distance

1. Élargir les horizons de travail pour le bénéfice de tous

Sans les contraintes géographiques de la colocation, de nombreux employeurs exploitent un bassin de talents plus large au-delà du marché du travail local. Dans une enquête menée auprès des responsables du recrutement , 64% ont déclaré qu'ils étaient désormais plus susceptibles de considérer des candidats à distance pour un poste, tandis que la majorité considérait le processus de recrutement virtuel comme une forme rentable d'acquisition de talents. Les entreprises peuvent également canaliser les économies de coûts découlant du fait de ne plus avoir besoin de bureaux coûteux pour offrir des salaires plus élevés et attirer des employés plus talentueux .

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Pour les employés, ne plus être liés géographiquement signifie qu'ils ont la possibilité de poursuivre une offre d'emploi potentiellement éloignée tout en restant proches de leurs réseaux sociaux - un concept très attrayant selon une étude récente , qui a révélé que `` les répondants devraient être payés 24 000 $ supplémentaires pour ne plus être près de la famille.

Le travail à distance peut également résoudre le «problème des deux corps», selon lequel les couples à double carrière doivent choisir entre cohabiter ou rechercher des opportunités d'emploi géographiquement éloignées. Cela peut particulièrement profiter aux femmes dans les relations hétérosexuelles, car les attentes liées au genre existent toujours autour de qui devrait sacrifier sa carrière pour déménager pour son partenaire.

2. Réduire les préjugés et les préjugés sur le lieu de travail

Alors que la pandémie de COVID-19 s'est installée, la précipitation pour s'adapter au travail à distance perpétuel a ouvert la voie au développement de nouveaux systèmes. La coordination en face à face n'étant plus possible et les réunions virtuelles constantes et les messages peu pratiques, la recherche indique que la «coordination tacite asynchrone» est une forme viable de collaboration d'équipe.

Soutenue par la société de logiciels entièrement distante GitLab, cette approche remplace la coordination en temps réel par un système qui permet aux contributeurs de travailler de manière autonome sur des tâches modulaires et largement indépendantes, en partageant les changements et les résultats dès les premiers stades et en utilisant des canaux de communication publics visibles. au plus grand nombre d’autres employés. L'adoption de cette approche s'est avérée permettre au travail «d'être exécuté dans un contexte distribué, avec une coordination reposant non pas sur des appels vidéo (« voir le visage ») mais plutôt sur l'observabilité mutuelle du travail (« voir l'œuvre »)».

Alors que les organisations ont commencé à favoriser cette forme de travail en raison de ses effets positifs sur la productivité des équipes, son approche axée sur les résultats pourrait également être efficace pour réduire les préjugés et les préjugés sur le lieu de travail. Un tel biais s'insinue facilement dans les évaluations managériales: en analysant les évaluations écrites des performances de trois entreprises américaines, les chercheurs ont découvert des différences entre les sexes, les femmes étant plus susceptibles de recevoir des commentaires vagues tels que `` faire plus de travail en personne '', sans aucun contexte ni explication.

3. Transformez l'accessibilité aux emplois et aux événements

La plus grande accessibilité qu'offre le travail à distance, associée à l'accent mis sur le travail asynchrone et axé sur les résultats, a la capacité de créer des règles du jeu équitables pour ceux qui ont des barrières invisibles qui nécessitent plus de temps de traitement cognitif, de suppression sensorielle ou d'accommodements comportementaux - y compris l'autisme, dyslexie et dépression.

Dans un monde où ce que vous faites compte plus que l'endroit où vous le faites ou qui le fait, un large éventail de personnes dont les besoins sont souvent négligés devraient être mieux à même de contribuer d'une manière qui leur permette de se sentir valorisés. Le simple fait d'éliminer les barrières physiques et financières liées aux déplacements peut avoir un impact énorme sur ceux qui n'ont pas facilement accès à un bureau, ou qui n'ont pas les moyens ou ne peuvent pas le faire.

Nous espérons que ce changement apportera ... une expérimentation plus consciente et plus rigoureuse des méthodes de travail.

Cette liberté d'accès virtuel a également permis des événements en ligne plus respectueux du climat et inclusifs, qui étaient peut-être auparavant inaccessibles à ceux qui ne pouvaient pas voyager. Par exemple, nous avons constaté que le passage de la Conférence mondiale de l'IGL à une plate-forme en ligne signifiait qu'un éventail plus diversifié de pays (36 au total) était représenté, et des opportunités de réseautage utiles ont été créées pour un plus large éventail de personnes - y compris les jeunes chercheurs qui utilisent souvent conférences pour rencontrer de futurs collaborateurs . Mais pour tirer le meilleur parti de cette opportunité, les responsables du recrutement et les organisateurs d'événements doivent avoir l'intention d' aller au-delà de leurs réseaux existants et d'atteindre de nouveaux publics et des candidats potentiels.

4. Adoptez des structures hiérarchiques plus souples

Le passage à un système de communication virtuel a érodé les structures hiérarchiques du lieu de travail . La capacité de jeter un coup d'œil dans la vie privée de nos collègues les a rendus plus faciles à comprendre; il peut être positif d'observer que nos managers ont des familles, des maisons à gérer et des luttes personnelles aussi. Les organisations sont encouragées à adopter ce changement en se penchant vers des formes de leadership `` plus humaines '' et inspirantes - notamment parce que les formes traditionnelles et hiérarchiques de leadership reposent sur des signaux socio-émotionnels et cessent donc de fonctionner bien en dehors du contexte en personne .

Comment limiter les inconvénients du travail à distance

1. S'assurer que tous les employés peuvent exercer une liberté d'action sur la façon dont ils présentent leur identité

La dissolution de certaines structures de travail à la suite du travail à distance peut cependant avoir des aspects de division. Ce nouvel aperçu de la vie personnelle d'un collègue peut être gratifiant pour certains, mais différent pour «quiconque ne correspond pas à cette image idéale du professionnalisme». Permettre aux gens de voir où et comment nous vivons envoie des indicateurs concernant notre classe sociale, notre origine ethnique et la façon dont nous nous identifions - des messages qui peuvent ne pas profiter équitablement à tout le monde. Par exemple, on a constaté qu'il « augmentait la vulnérabilité des travailleurs noirs aux préjugés et aux jugements sur leur professionnalisme ».

Voir les espaces de vie des collègues les uns à côté des autres lors de réunions vidéo conduit à des comparaisons sociales à la fois ouvertes et subliminales qui tendent à servir ceux qui occupent des positions plus privilégiées. Pour y arriver, il faut respecter les limites, ajuster nos attentes et permettre plus de flexibilité quant à la façon dont les gens choisissent de s'engager. Bien qu'être au courant de la vie intérieure de nos collègues puisse être une expérience de liaison et de nivellement à certains égards, ce n'est pas un `` droit '' et devrait être abordé avec la quantité appropriée de soin et de respect pour les besoins et les souhaits des gens.

2. Surmonter le «présentéisme»

Le fait de ne pas introduire un système juste et axé sur les résultats pour récompenser et reconnaître le travail effectué à distance pourrait conduire à une approche «hors de vue, hors de l'esprit» et exacerber les préjugés. Ce danger est le plus grand dans les équipes hybrides composées à la fois de collègues de bureau et de collègues distants, où les managers peuvent être tentés d'offrir des opportunités de croissance à ceux qui se présentent physiquement. Un exemple largement cité provient d' un essai contrôlé randomisé (ECR) en Chine , où les travailleurs affectés à un contrat de travail à domicile ont été promus à des taux inférieurs malgré des performances aussi bonnes ou meilleures que leurs collègues de bureau.

3. Évitez la tentation de la surveillance

Alternativement, le travail numérisé peut conduire à une sur-surveillance des travailleurs à distance: comme le montre la hausse de la demande d'outils de surveillance virtuels et de logiciels d'espionnage , de nombreuses organisations cherchent désespérément à maintenir leur capacité à surveiller les actions de leur personnel. Les managers tentés d'espionner leur personnel doivent garder à l'esprit les résultats d'une expérience de laboratoire séminale où les chercheurs ont observé une baisse de performance lors de l'introduction de la surveillance, car les employés percevaient cela `` comme un signal de méfiance et une limitation de leur autonomie de choix ''.

Les organisations feraient mieux de favoriser l'évaluation basée sur les résultats et d'offrir des incitations à de bonnes performances. Ces récompenses, les recherches ont montré, ne doivent pas nécessairement être monétaires: dans un ECR parmi des volontaires pour Wikipédia , les récompenses et la reconnaissance ont stimulé la rétention des nouveaux arrivants, même là où il n'y avait aucune promesse de compensation financière.

4. Atténuer les obstacles dus à la fracture numérique

Tout en offrant une plus grande accessibilité pour certains, la technologie elle-même peut également créer des barrières de division. Un récent rapport Nesta sur la pauvreté des données a mis en évidence «les individus, les ménages [et] les communautés [qui] ne peuvent pas se permettre des données mobiles ou haut débit suffisantes, privées et sécurisées pour répondre à leurs besoins essentiels». Dans ce contexte, le travail à distance peut creuser les inégalités et limiter l'accès à l'emploi pour certains. Les organisations doivent reconnaître et s'attaquer à ce problème , à la fois en offrant une formation aux employés qui peuvent avoir une faible littératie numérique et en fournissant des équipements à ceux qui n'ont pas accès à la technologie.

IGL soutient actuellement un essai dans le cadre du programme Business Basics qui explore l'impact de la formation technologique, en testant l'hypothèse selon laquelle une mauvaise gestion des données et un manque de sensibilisation à la cybersécurité sont des obstacles à la productivité des petites entreprises. Dans un monde à prédominance virtuelle, la manière dont la technologie est utilisée et comprise doit être intégrée au tissu des attitudes organisationnelles.

Conclusion: des réponses plus proactives et une expérimentation rigoureuse sont nécessaires

La révolution du travail à distance provoquée par la pandémie de coronavirus a prouvé que le travail à domicile est possible pour beaucoup plus de personnes qu'on ne l'imaginait auparavant. Il a également offert des opportunités uniques de changer radicalement nos méthodes de travail au-delà de l'emplacement physique. Bien fait, le travail à distance peut accroître la participation, réduire les préjugés et améliorer l'accessibilité, et également encourager le passage à des formes de leadership plus inspirantes.

Les organisations et les décideurs doivent reconnaître les opportunités et les pièges que le travail à distance a engendrés et devenir plus innovants et proactifs dans leurs approches de collaboration, d'évaluation des performances, de récompenses, d'embauche, de formation et de culture. Au Innovation Growth Lab, nous espérons que ce changement apportera également une expérimentation plus consciente et plus rigoureuse des méthodes de travail, dans la quête commune de créer de nouveaux lieux de travail et systèmes qui ne sont pas seulement plus productifs, mais aussi plus diversifiés et inclusifs. - Stella Ishack et Eszter Czibor

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(Crédit photo: Unsplash)