Cet article est écrit par Yoshi Manale, chef de cabinet à la ville de Trenton, New Jersey

Au baseball, il existe une école de pensée appelée Sabermetrics développée par le joueur devenu exécutif Billy Beane (de la renommée Moneyball ). La création de l' objectif de Sabermetrics est que nous avons besoin de nouvelles méthodes pour évaluer les talents différemment de ce que nous avons traditionnellement fait.

Une telle méthode est appelée victoires au-dessus du remplacement (WAR). Cette méthode est une mesure qui détermine la valeur du joueur par rapport au pool global de joueurs qui pourraient être considérés comme des remplaçants.

WAR est calculé sur la base de plusieurs points de données pour donner une évaluation globale de la valeur d'un joueur à une organisation. S'il est établi que le score WAR d'un joueur à haut salaire est faible, ce joueur devient consommable pour l'organisation s'il existe d'autres joueurs plus «abordables» qui pourraient offrir plus pour leur argent. Inversement, si un joueur "moins cher" offre une meilleure GUERRE à un prix incroyable, ce joueur devient de plus en plus précieux pour une organisation.

Cette idée de base de pouvoir déterminer la valeur d'un joueur indépendamment de sa position, de son expérience ou de son salaire est un outil qui permet aux organisations de prendre des décisions plus éclairées en matière de personnel. Bien que le concept de WAR soit utilisé par d'autres sports tels que le basket-ball et le football et discuté comme un outil dans les industries du secteur privé telles que le droit et la médecine, il n'a pas encore été utilisé de manière exhaustive dans le secteur public.

Du baseball au gouvernement

Dans les villes qui emploient des individus dans des emplois aussi variés que le service à la clientèle, la sécurité publique et la maintenance, la détermination de la valeur comparative de chaque employé est un processus compliqué - et souvent subjectif.

Les contribuables et les politiciens sous-estiment ou surévaluent souvent les employés en fonction de leur titre d'emploi et de leur expérience. Un réparateur d'égouts avec vingt ans de travail, par exemple, a-t-il moins de valeur pour la ville que celui d'un pompier de deuxième année? La valeur d'un agent de la circulation pour la ville est-elle la même que celle d'un représentant du service à la clientèle au bureau des impôts? Comment la «valeur» d'un ancien adjoint administratif avec des décennies d'expérience peut-elle se comparer à celle d'un nouveau directeur de département nouvellement arrivé dans la ville? Ces évaluations de la valeur des employés sont mesurées chaque jour lorsque les gouvernements municipaux établissent des budgets et déterminent les priorités d'embauche. Cette prise de décision arbitraire dans le processus d'évaluation se traduit souvent par la négligence des employés les plus précieux d'une ville, une sous-évaluation de leur perte et l'impact financier et organisationnel sur leur absence.

La suppression du biais inhérent aux évaluations traditionnelles offrirait des conditions de concurrence équitables aux employés qui, autrement, ne seraient pas reconnus.

Dans les secteurs privé et public, l'idée d'une évaluation des performances est depuis longtemps courante; cependant, le secteur privé s'éloigne lentement de l'évaluation traditionnelle des employés vers des évaluations en temps réel plus fluides. Cette évaluation peut fournir aux gestionnaires et aux employés des directives et des commentaires sur une base continue. La gestion instantanée des performances est vitale dans les modèles de prise de décision basés sur les données vers lesquels se dirigent de nombreuses organisations privées et villes modernes. L'évaluation top-down désuète des employés utilisée par la plupart des gouvernements locaux ne raconte que la moitié de la valeur de tout employé pour la ville. Tout comme WAR, pour que les décideurs comprennent pleinement l'importance en temps réel d'un employé, plusieurs mesures doivent être considérées comme des composants d'un score de valeur globale (EVS) pour déterminer une évaluation impartiale des employés.

Des mesures telles que l'expérience, le salaire, la discipline, l'assiduité, la capacité de leadership et le potentiel, la rareté des talents spécialisés, la créativité et le professionnalisme - en plus des évaluations traditionnelles des employés à 360 - s'additionnent pour créer une image plus claire de la valeur réelle de cette personne pour la ville . La façon dont ces facteurs s'additionnent permet aux décideurs de comprendre et de comparer deux personnes qui peuvent avoir des descriptions de fonctions et des fonctions entièrement différentes.

Par exemple, un travailleur de l'assainissement peut avoir des années d'expérience, faire le travail de deux ou trois personnes et économiser des milliers de dollars à la ville grâce à des réparations à faible coût. Cependant, son coût pour la ville est le double de celui des pairs au poste, et sa capacité à interagir avec d'autres employés a été médiocre. Pourtant, sa valeur pour l'organisation peut être importante. Une formule pondérée établissant ses mesures de valeur indiquerait qu'il excelle dans des catégories spécifiques mais qu'il est déficient dans d'autres. Cependant, compte tenu de son titre de poste, de l'interaction avec ses pairs et du besoin de leadership est minime, de sorte que ces éléments reçoivent moins de poids, les coûts et l'expérience étant plus lourdement pondérés.

Apprécier la valeur des fonctionnaires

Je sais que certaines personnes lisant ceci penseront que l'utilisation d'un score d'évaluation complet et métrique pour les employés est déshumanisant.

À ces personnes, je fais le contre-argument selon lequel la suppression du biais inhérent aux évaluations traditionnelles offrirait des conditions équitables aux employés qui, autrement, ne seraient pas reconnues. Ces employés travaillent souvent dans des postes de soutien et des cadres intermédiaires, et un SVE leur donne la reconnaissance de leur valeur. À l'inverse, les employés qui sont déficients dans leur travail auraient beaucoup plus de mal à se cacher, un SVE les tenant responsables du travail qu'ils n'ont pas accompli. Plutôt qu'une ville forcée de compenser en embauchant du personnel supplémentaire ou en compensant ces postes avec des fournisseurs privés, en augmentant les coûts et en réduisant l'efficacité, un SVE permet aux villes de reconnaître et de compter sur ces employés exceptionnels tout en avertissant ceux qui ne remplissent pas leurs fonctions.

Des mesures standard sur mesure pour divers postes créent un outil permettant aux décideurs de faire un budget crucial et des choix personnels. Une GUER conventionnelle pour le gouvernement fournit aux employés une mesure transparente et responsable pour comprendre ce qu'ils contribuent à une organisation, identifie les domaines de réussite et ceux qui doivent être améliorés et pourrait même permettre aux syndicats d'utiliser ces chiffres dans le cadre des négociations. Une mesure d'évaluation approfondie amènera les villes et les gouvernements locaux vers un modèle davantage axé sur les données qui encouragera la transparence, les économies de coûts et, surtout, une plus grande appréciation de la valeur de nos fonctionnaires . - Yoshi Manale

(Crédit photo: Unsplash)

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