Cet article est rédigé par Saguna Roy, superviseur de la performance opérationnelle et de l'analyse pour la ville d' Edmonton et coprésidente du Women @ theCity Employee Resource Network

Imaginez que vous entrez dans une salle de conférence pour découvrir que vous êtes distinctement différent de toutes les autres personnes assises à la table.

Légèrement énervé, vous trouvez un endroit qui attirera le moins l'attention sur vous. Vous êtes venu préparé, peut-être un peu trop préparé, mais surtout pour votre propre bénéfice. Vous attendez l'occasion de partager vos pensées et vos idées, mais cette opportunité ne se présente jamais et avant que vous ne vous en rendiez compte, la réunion est terminée. Vous vous promettez que la prochaine fois sera différente. La prochaine fois, vous n'attendrez pas cette fenêtre de silence parfaite. La prochaine fois, vous parlerez. Le problème, c'est que vous vous êtes promis la dernière fois.

C'est une expérience à laquelle beaucoup d'entre nous peuvent s'identifier. C'est certainement familier pour moi. Des études au Canada dans le domaine du génie mécanique, où seulement 14% des étudiants sont des femmes , au travail sur des sites pétroliers et gaziers éloignés au nord de Fort McMurray, au Canada, c'est ainsi que les choses ont toujours été pour moi. Il a fallu passer dans le secteur public et être dans une pièce avec beaucoup plus de femmes pour réaliser ce que j'avais manqué dans ma carrière.

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Lorsque vous êtes la seule femme dans la pièce, le travail peut être solitaire. Il faut du courage et de la confiance en soi pour parler et partager vos pensées. Lorsque vous pouvez regarder de l'autre côté de la table d'autres personnes qui vous ressemblent, ces tensions se soulèvent. La différence marquée dans mon style de travail, ma capacité à générer des idées et à résoudre des problèmes était évidente pour moi une fois que j'ai rejoint une équipe plus équilibrée entre les sexes. En conséquence, j'ai rapidement sauté sur l'occasion lorsqu'on m'a demandé de coprésider le réseau de ressources pour les employés (ERN) Women @ theCity dans mon organisation.

Le réseau de ressources pour les employés

Notre vision à l'ERN est simple: assurer l'équité pour les femmes. Pour concrétiser cette vision, notre ERN s'est engagé auprès des femmes dans des domaines tels que les pompiers, les forces de police et les opérations municipales de première ligne, qui sont tous des secteurs fortement dominés par les hommes. En outre, nous nous sommes tournés vers des domaines tels que la formation professionnelle, les ressources humaines et la programmation publique à titre indicatif.

Le réseau a découvert un thème récurrent qui a eu un impact négatif sur les femmes: l'absence d'un système de soutien professionnel. Pour citer une étude de l'American Society of Safety Engineering écrite par Crystal Turner-Moffatt en 2019:

«On ne devrait pas s'attendre à ce que les femmes d'affaires, y compris les femmes dirigeantes, changent à elles seules la culture et les valeurs de leur lieu de travail - c'est un exploit presque impossible. De plus, ils ne devraient pas avoir besoin d'imiter le comportement des hommes pour obtenir une juste considération pour l'avancement de leur carrière. Une stratégie plus efficace pour accroître l'influence et tirer parti des opportunités qu'ils méritent consiste à trouver des alliés et des mentors au sein de leurs organisations. »

Grâce au mentorat, les femmes peuvent saisir les occasions d'élargir leurs réseaux professionnels, explorer différents cheminements de carrière et se sentir affirmées et motivées par les expériences des autres qui sont similaires aux leurs. De plus, les entreprises qui soutiennent le mentorat sont plus susceptibles de garder leurs employés et d'atteindre l'égalité des sexes dans les rôles de leadership.

Les mentors que je ne savais pas que j'avais

Le dictionnaire Webster définit un mentor comme «un conseiller ou un guide de confiance / un tuteur ou un coach». Jusqu'à récemment, je ne pensais pas pouvoir prétendre avoir eu un mentor, mais sur cette définition, je peux penser à au moins une personne qui a été là pour moi. Mon père est également ingénieur en mécanique et a été une caisse de résonance pour moi tout au long de ma vie professionnelle. Je n'ai jamais hésité à le contacter pour discuter des défis au travail, des opportunités à l'horizon ou des peurs et des difficultés que j'ai dû surmonter, comme devenir mère tout en équilibrant une carrière en pleine croissance.

Tisser le mentorat dans notre organisation de cette manière a fait de l'idée de mentorat et d'être encadré une norme sociale comme les autres.

Plus j'y pense, plus les gens que je considère comme ayant été des mentors pour moi n'arrêtent pas de venir. J'ai presque toujours trouvé un modèle d'inspiration pour m'aider à comprendre les nuances d'une organisation particulière. Peut-être qu'à l'époque, je ne savais pas que j'avais forgé ces relations mentor-mentoré pour moi-même. C'est probablement ainsi que j'ai survécu en me sentant si seul dans tant de salles de conférence.

Après avoir établi les avantages du mentorat tant pour les femmes que pour leurs organisations, notre ERN Women @ theCity a entrepris de créer un programme de mentorat à la ville d'Edmonton.

Nous avons établi des liens avec des femmes leaders établies dans l'organisation pour comprendre comment le mentorat avait eu un impact sur leur trajectoire de carrière. Nous avons également travaillé avec des étudiants en recherche universitaire de l'Université de l'Alberta pour explorer les meilleurs modèles de mentorat. Grâce à cela, nous avons découvert que le mentorat est plus efficace lorsqu'il ne s'agit pas d'un programme, mais d'une culture.

Passer du programme à la culture

Traiter le mentorat comme un programme signifie inciter les gens à s'inscrire via des applications, planifier la correspondance mentoré-mentor et organiser et suivre le suivi. Grâce à cette approche, nous gérons le mentorat sur la base de statistiques: combien de relations mentoré-mentor nous avons eues dans l'organisation, comment nous pourrions augmenter ces chiffres et comment faire correspondre au mieux les mentorés et les mentors.

Réaliser que ce dont nous avions besoin était en fait une culture de mentorat signifiait que je devais lutter contre mes instincts de création de feuilles de calcul et vraiment essayer de ne pas «contribuer» au mentorat dans l'organisation. Cela m'a laissé perplexe quant à ce à quoi ressemblerait le mentorat au sein d'une culture et comment nous pourrions l'influencer.

Puis un jour, ça m'a frappé. Nous avions besoin de l'effet de réseautage. En demandant à chaque employé de devenir le mentor d'un autre employé et de rechercher également un mentor, nous déclencherions effectivement une réaction en chaîne. Toute l'organisation serait bientôt soutenue par le mentorat - pas seulement les femmes, mais tout le monde. Tisser le mentorat dans notre organisation de cette manière a fait de l'idée de mentorat et d'être encadré une norme sociale comme les autres.

Ma mission de mentorat

J'ai maintenant ma propre mission: déclencher la même réaction en chaîne de mentorat au sein de mon organisation. Je l'appelle «Soyez un, mentor un». À cet exploit prétendument insurmontable décrit par Crystal Turner-Moffatt comme «changer à lui seul la culture et les valeurs du lieu de travail», je dis: allons-y.

Alors imaginez à nouveau entrer dans cette salle de conférence, mais cette fois-ci en sachant que même si tout le monde ne vous rappellera pas de vous, au moins tout le monde autour de la table sera le mentorat de quelqu'un, même quelqu'un qui pourrait vous ressembler. Le mentorat, non seulement pour les femmes mais pour toutes, est la clé d'une main-d'œuvre inclusive, engagée et passionnée. - Saguna Roy

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(Crédit photo: Pexels)