Cet article a été écrit par Ellie Haden, Digital Business Analyst pour le London Borough of Barking and Dagenham. Cet article est l'un des finalistes du concours de rédaction Apolitical 2020 Women in Government.

Il y a plus de PDG du nom de John que de femmes qui dirigent de grandes entreprises .

Cela fait 5 ans que le New York Times a révélé cette statistique. Y a-t-il eu suffisamment de changements importants depuis? Je suis sûr que vous pouvez deviner la réponse.

Les choses s'améliorent. 2020 a vu le plus grand nombre de femmes PDG dans la liste Fortune 500 que jamais auparavant. Mais si la représentation égale est l'objectif, les choses ne s'améliorent tout simplement pas assez vite.

Les politiques visant à encourager le congé parental partagé sont rarement adoptées. Cela montre comment la promotion des femmes sur le lieu de travail nécessite une combinaison de changements politiques, économiques et sociaux. Une politique permettant aux pères de prendre un congé parental pour que les mères puissent retourner au travail n'a peut-être pas eu l'impact escompté. La prestation de soins est toujours considérée socialement comme une responsabilité féminine, et les hommes en couple sont souvent les plus rémunérateurs. Cela n'a aucun sens financier pour eux de prendre un congé parental.

Les femmes sur le lieu de travail se retrouvent souvent coincées dans les «tâches ménagères» telles que la prise de notes, la commande de fournitures ou l'administration générale par rapport à leurs homologues masculins

Le programme sur le lieu de travail et l'égalité des sexes indique que les processus d'avancement sur le lieu de travail désavantagent les femmes, en raison de facteurs tels que l'absence de structures de rémunération claires et de normes de promotion.

Le secteur public n'a pas cet obstacle, avec ses échelles salariales très standardisées. Théoriquement, il devrait être plus facile pour les femmes de faire progresser leur carrière dans le secteur public et nous devrions être les pionniers de l'augmentation du nombre de femmes aux postes de direction et de gestion.

Alors, que pouvons-nous faire?

Promouvoir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Cela ne profiterait-il pas à tous? Par exemple, ne pas réserver de réunions dans le journal après 15 heures donnerait aux parents le temps de venir chercher leurs enfants et donnerait à tous les employés le temps de faire le travail réel, plutôt que des enregistrements consécutifs avec l'équipe. Une enquête menée auprès de divers secteurs d'activité a révélé que 65% des cadres supérieurs estiment que les réunions les empêchent de terminer leur propre travail, et 71% ont déclaré que les réunions étaient improductives et inefficaces. Une tendance observée chez les travailleurs du millénaire et de la génération Z est la priorisation d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée en termes de congés annuels et de flexibilité du travail, plutôt qu'un salaire plus élevé. Il s'agit d'une tendance prometteuse qui devrait naturellement profiter aux femmes ayant des responsabilités d'aidante en milieu de travail.

Que peuvent faire les femmes plus précisément à ce sujet?

Travaillez de manière plus agile. Dans la méthodologie Agile , vous priorisez en fonction des besoins de «l'utilisateur final». Les femmes sur le lieu de travail se retrouvent souvent coincées avec les «tâches ménagères» telles que la prise de notes, la commande de fournitures ou l'administration générale par rapport à leurs homologues masculins. Cela laisse moins de temps à consacrer à des projets susceptibles de faire progresser leur carrière. Un e-mail peut recevoir une réponse un peu plus tard, quelqu'un d'autre peut taper les notes et les actions d'une réunion et vous pouvez vous concentrer sur la bonne exécution du travail / projet en utilisant cela comme expérience pour postuler à un poste plus senior.

Toute diversité rend une main-d'œuvre plus productive, avec une diversité d'idées menant à plus d'innovation et de gain financier

S'attaquer au syndrome de l'imposteur. Au Royaume-Uni, plus de 6 femmes sur 10 (66%) souffrent du syndrome de l'imposteur. Le syndrome de l'imposteur se produit lorsque les sentiments d'insuffisance persistent malgré les preuves qu'ils ne le sont pas. Ceux qui en souffrent se sentent frauduleux et ne méritent pas leur succès. Par exemple, avoir l'impression de ne pas mériter votre emploi ou d'être sous-qualifié lorsque vous excellez dans vos évaluations de performances. Ne pas voir beaucoup d'exemples de personnes qui vous ressemblent ou qui partagent vos antécédents peut conduire à cela et à d'autres formes de doute de soi. Lorsque les hauts dirigeants manquent de diversité de genre, de race et d’origine, ils encouragent le syndrome de l’imposteur pour les groupes sous-représentés.

Si vous souffrez du syndrome de l'imposteur, il existe des outils et des techniques pour essayer de surmonter ce problème, tels que:

  • parler à un ami ou un mentor de confiance

  • recadrer vos pensées - comprendre que ne pas demander d'aide peut nuire à votre équipe

  • remettre en question vos sentiments de doute.

Quels systèmes et structures doivent changer?

Continuez à lutter contre les stéréotypes de genre. Nous sommes en 2020 et les enfants ne devraient pas être poussés vers une carrière à cause des jouets avec lesquels ils jouent. Nous devons également mesurer et promouvoir l'impact d'une main-d'œuvre diversifiée. La diversité des sexes rend les entreprises plus productives . En fait, toute diversité fait une main -d'œuvre plus productive, la diversité des idées menant à plus d'innovation et de gain financier. Les organisations devraient crier cela depuis les toits au lieu de simplement prétendre qu'une main-d'œuvre diversifiée fait d'elles un «employeur équitable».

Les femmes ne méritent pas seulement une place à la table. La table a besoin qu'ils soient là. Et il a besoin de femmes de différentes ethnies, capacités et origines. Les femmes dans les gouvernements et la fonction publique doivent savoir et se sentir habilitées par cela. - Ellie Haden

(Crédit photo: Unsplash)

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