Le fait de ne pas mettre fin au harcèlement entraîne une ponction financière vaste - mais secrète -

Cet article a été écrit par Sarah Degnan Kambou, présidente du Centre international de recherche sur les femmes. Il apparaît également dans notre fil d' actualité sur l' égalité des sexes .

C'est merveilleusement l'été. Mais le travail sur mon potager a été bouleversé par la publication d'un autre rapport sur le harcèlement sexuel - cette fois des nouvelles de la Banque mondiale . En arrachant les mauvaises herbes, j'imagine que j'arrache ces normes misogynes qui étouffent l'égalité des sexes au travail. Tout jardinier vous dira que si vous ne retirez pas une mauvaise herbe par les racines, elle revient simplement plus forte. Et si je n'investis pas cette fois maintenant, cela me coûtera encore plus pour récupérer mon jardin plus tard.

De même, nous sommes à un point crucial pour faire le point sur ce que le harcèlement nous coûte à tous, à la fois personnellement et institutionnellement.

Le mouvement #MeToo qui a été lancé sous les projecteurs à Hollywood a rapidement fait écho dans les salles de réunion des grandes sociétés , parmi la base dans le secteur des services et parmi les organisations à but non lucratif - aucun secteur n'est à l'abri.

À Washington, le personnel du Congrès s'est présenté pour faire part de ses expériences de harcèlement sexuel à Capitol Hill. Et puis le dernier rapport est paru cet été via le journal espagnol El Pais: selon une enquête interne vue par le journal, une femme sur quatre à la Banque mondiale a déclaré avoir subi une forme de harcèlement sexuel.

Le «harcèlement sexuel» englobe un éventail de comportements plus large que le harcèlement sexuel, qui repose sur une attention sexuelle non désirée. Le harcèlement sexuel comprend également les comportements qui dégradent un sexe ou des caractéristiques de genre, ainsi que les agressions sexuelles et la coercition sexuelle.

Parmi ceux qui ont été victimes de harcèlement à la Banque mondiale, seulement 12% l'ont signalé.

Techniquement, des institutions comme le Congrès américain ou la Banque mondiale ont des processus pour lutter contre le harcèlement sexuel, mais les victimes ont clairement fait savoir qu'elles ne croyaient pas que ces processus étaient mis en place pour les aider.

Selon l'enquête de la Banque mondiale, les personnes qui avaient été harcelées mais qui ne l'ont pas signalé craignaient les conséquences, ne pensaient pas que quelque chose allait changer et ne faisaient généralement pas confiance au système. Beaucoup de ceux qui ont signalé ont été frustrés par le résultat, ce qui rend encore moins probable que d'autres victimes se manifestent, permettant au comportement de continuer.

Cela est particulièrement frustrant et décourageant pour la Banque mondiale, une institution qui promeut l'égalité des sexes comme essentielle au développement mondial. Dans une déclaration au journal, la banque a déclaré qu’elle «prenait depuis longtemps la question du harcèlement sexuel au sérieux» et qu’un «système solide était en place» pour répondre aux préoccupations. Mais elle a reconnu que «nous pouvons toujours nous améliorer».

Au Centre international de recherche sur les femmes, nous voyons ces expériences reflétées dans notre propre analyse et de nouvelles preuves sur les coûts économiques du harcèlement sexuel pour les entreprises: le harcèlement sexuel pèse sur les ressources des organisations. Non seulement dans les frais juridiques ou d'assurance, qui sont relativement faibles, mais dans la perte de productivité.

"Pour empêcher la croissance du harcèlement sexuel, nous devons le retirer par les racines, pas seulement feuille par feuille."

Nous constatons également que les approches actuelles pour lutter contre le harcèlement sont inadéquates. Si nous voulons empêcher la croissance et la prolifération du harcèlement sexuel, qui peut se propager comme des mauvaises herbes dans mon potager, nous devons le retirer par les racines, pas seulement feuille par feuille.

Comme nous le documentons, les industries calculent les coûts de l'atténuation du harcèlement sexuel par le roulement du personnel et les coûts de transfert, les litiges et les primes d'assurance. Bien que substantiels, ils ne représentent qu'une fraction des coûts réels, qui découlent de la perte de productivité, y compris le temps qu'un agresseur prend pour harceler un collègue, l'anxiété et l'absentéisme de la victime qui en résulte, la rupture de la cohésion et des performances de l'équipe. Mais les coûts supplémentaires entraînent des pertes de réputation - la capacité d'une organisation à attirer les meilleurs talents et à maintenir les femmes en tant que personnel ou consommateurs. Ces coûts sont importants mais ne figurent pas systématiquement dans l'analyse commerciale.

Il faudra plus que réviser les politiques du personnel, mettre en place des permanences téléphoniques pour les dénonciateurs et des programmes de formation internes pour lutter contre les expressions insidieuses de l'inégalité entre les sexes sur le lieu de travail. Cela nécessitera un changement fondamental dans la façon dont les dirigeants calculent le coût des inégalités. Sur le plan éthique et moral, mettre fin à toutes les formes de harcèlement sexuel sur le lieu de travail est absolument la bonne chose à faire. Il est tout aussi convaincant que la lutte contre les inégalités soit également une économie intelligente.

Malheureusement, les progrès se font par à-coups. Un processus politique de longue haleine sur Capitol Hill a réduit à néant le brio féministe de la législation originale de la députée Jackie Speier et menace d'émousser ce qui promettait autrefois d'être une réponse puissante, quoique tardive. Environ la moitié de nos assemblées législatives des États ont révisé leurs politiques - mais comme le Congrès, l'élan initial a diminué. Avec le temps et l'attention consacrés à la question, nous risquons de revenir à un statu quo toxique.

La nouvelle encourageante est que le harcèlement sexuel n'est pas inévitable ou insurmontable. La toute première étape consiste à éliminer la misogynie par ses racines. Les cultures en milieu de travail qui respectent la dignité et les contributions de tous les employés, sans distinction de sexe, de sexualité, de race ou de poste, réussissent le mieux à effectuer cette transformation. Les dirigeants, y compris les dirigeants politiques, doivent non seulement réexaminer la réponse institutionnelle au harcèlement sexuel, ils doivent revoir les pratiques d'embauche et de promotion pour créer un leadership plus diversifié. À la fin de l'histoire, c'est la diversité qui crée le changement souhaité.

Nous nous tournons maintenant vers le Congrès, la Banque mondiale et d'autres institutions pour voir comment elles transformeront leurs cultures sur le lieu de travail. Vont-ils éliminer la misogynie correctement? Leurs actions, ou leur inaction, seront un temps cloche. Le monde regarde. - Sarah Degnan Kambou,

(Crédit photo: Lauren Walker / Truthout)