Cet article est rédigé par Jonathan Mok, responsable du développement scolaire au Bureau de l'éducation à Hong Kong. Jonathan est également membre du programme de bourses 2020 pour la justice sociale de Resolve , une ONG locale qui vise à construire un Hong Kong inclusif.

Dans mon précédent article pour Apolitical, j'ai soutenu que les gouvernements devraient examiner leurs politiques de recrutement s'ils veulent créer des opportunités d'emploi significatives pour les personnes handicapées . De nombreuses personnes handicapées peuvent contribuer énormément en tant que fonctionnaires , mais il peut être difficile de décrocher un emploi dans le gouvernement .

J'ai suggéré que les agences gouvernementales pourraient collaborer avec des groupes communautaires ou de défense pour puiser dans le bassin de talents des personnes handicapées grâce à des programmes structurés combinant expérience de travail, mentorat et formation en compétences techniques et non techniques.

Les agences gouvernementales pourraient également aider les employés handicapés à créer une communauté de soutien mutuel pour offrir du mentorat et du coaching parmi les membres. Ils pourraient même obliger les employés handicapés ou non à suivre une formation sur les questions de handicap. À la fin de l'article, j'ai appelé les agences gouvernementales à créer des politiques de sélection plus flexibles pour les personnes handicapées, en particulier celles qui ont un trouble du spectre autistique (TSA) et un trouble déficitaire de l'attention avec hyperactivité (TDAH).

Dans cet article, je voudrais me concentrer sur un autre domaine majeur lié à l'emploi des fonctionnaires: les évaluations de travail.

Le sens de juste et transparent

On attend de tous les gestionnaires que les évaluations de travail soient menées avec équité et transparence.

Mais lorsqu'il s'agit d'évaluer le travail des personnes handicapées comme les TSA, le TDAH, la dyslexie et la dyspraxie, il devient rapidement difficile de dire ce qui est exactement juste et transparent. Par exemple, ces employés devraient-ils être évalués selon les normes de rendement au travail des employés non handicapés?

Selon un consultant principal du Job Accommodation Network , un sous-traitant du Bureau de la politique d'emploi des personnes handicapées du département américain du Travail, une préoccupation commune parmi les employeurs confrontés à des problèmes de performance de la part d'un employé handicapé est la crainte que toute mesure prise en raison de la performance de l'employé entraînerait la violation de la «loi sur les Américains handicapés».

Une autre raison pour laquelle il est si difficile pour les employeurs, y compris les agences gouvernementales, de gérer le rendement des employés ayant des «handicaps cachés» est que ces handicaps ne sont que cela: invisibles. Pourtant, les ignorer est au péril de l'employeur.

La personnalisation des évaluations de travail pourrait réduire le risque de provoquer le «syndrome de la configuration à l'échec» pour les employeurs et les employés souffrant de handicaps cachés

Par exemple, la Commission pour l' égalité et les droits de l'homme du Royaume-Uni (EHRC ), en 2018, a publié un code de pratique statutaire, exigeant que tous les employeurs `` fassent tout ce qu'ils peuvent raisonnablement s'attendre à faire pour savoir si un travailleur a un handicap. ». En d'autres termes, les employeurs doivent examiner tous les facteurs possibles menant à la baisse de performance des bons employés.

Pourtant, de nombreux employeurs refusent d'ajuster les systèmes de gestion du travail pour les employés souffrant de handicaps cachés au motif que de tels ajustements seraient injustes pour les employés non handicapés. Selon un article de Personnel Today , qui fait référence à un projet mené par le Service britannique de conseil, de conciliation et d'arbitrage (Acas), 75% des employeurs interrogés «estimaient que l'ajustement de la gestion des performances pour des groupes spécifiques de personnel était injuste pour les autres employés.

Nous ne devrions pas faire échouer quiconque

Vous pourriez vous demander: "Pourquoi est-il important de personnaliser les critères d'évaluation du travail pour les employés souffrant de handicaps cachés?"

À cela, je dirais que la personnalisation des évaluations de travail pourrait réduire le risque de provoquer «le syndrome de la configuration à l'échec» pour les employeurs et les employés ayant des handicaps cachés.

Dans le cadre de l'emploi de personnes handicapées, le syndrome du «set-up-to-fail» signifie qu'en raison de la perception des capacités des salariés handicapés, les managers ne peuvent affecter ces salariés qu'à des tâches banales. Au lieu de faire confiance aux employés pour accomplir leurs tâches à temps, les gestionnaires peuvent finir par microgérer les employés de peur de livrer des produits de mauvaise qualité ou de manquer les délais.

Par exemple, lorsqu'il s'agit de développer de nouveaux kits pédagogiques pour le programme d'anglais réformé, le gestionnaire peut uniquement charger l'employé atteint de TDAH de trouver des images et des articles comme matériel de référence pour le nouveau programme d'enseignement de l'anglais. Craignant que l'employé ne respecte pas les instructions relatives à l'approvisionnement des images et des sources, le gestionnaire peut demander à l'employé de signaler les progrès quotidiens.

Si l'employé a de nouvelles idées sur les images et les articles qui rendent les kits pédagogiques plus attrayants pour les étudiants, le responsable peut simplement rejeter les nouvelles idées à aucun moment.

Il est également très peu probable que le gestionnaire demande à l'employé atteint de TDAH de formuler des questions d'orientation ou de faire des plans de cours aux enseignants à l'aide de nouveaux kits pédagogiques. Le gestionnaire peut simplement supposer que l'employé est incapable de terminer le travail sans le cribler d'erreurs grammaticales et de plans de cours impossibles pour les enseignants à adapter à leurs cours. Pourtant, par crainte d'être accusé de discrimination fondée sur le handicap ou de recevoir des demandes des superviseurs pour fournir un encadrement supplémentaire à l'employé, le gestionnaire donne à l'employé un laissez-passer dans l'évaluation du rendement au travail et l'augmentation de l'augmentation de salaire.

L'autre possibilité est que le gestionnaire rédige un rapport d'évaluation du travail très négatif de l'employé atteint de TDAH. L'employé atteint de TDAH est pondéré par rapport aux critères d'évaluation du travail pour les collègues non handicapés. Le gestionnaire, cependant, ne fournit jamais un encadrement suffisant à l'employé atteint de TDAH. Le gestionnaire n'a pas non plus offert à l'employé atteint de TDAH la possibilité de s'acquitter d'autres tâches liées à l'emploi. Le gestionnaire refuse à l'employé atteint de TDAH toute possibilité de croissance professionnelle. En retour, l'employé atteint de TDAH peut se retrouver avec un niveau de frustration plus élevé au travail, provoquant plus de conflits au bureau. La frustration pourrait en outre être aggravée par des lettres d'avertissement en raison d'un mauvais rendement au travail ou même de la possibilité de licenciement, car les employeurs peuvent prétendre avoir offert des aménagements raisonnables. Cependant, l'employé atteint de TDAH ne parvient pas à s'acquitter de ses tâches de base.

Stabiliser la progression de carrière

L'employé atteint de TDAH souffre de tout le processus.

Étant donné que l'employé atteint de TDAH est microgéré et régulièrement critiqué par le gestionnaire, la confiance et la motivation de l'employé en prennent un coup. Pire encore, comme l'un des principaux critères de promotion professionnelle est la capacité de l'employé à créer des questions directrices et des plans de cours utiles aux enseignants, le gestionnaire refuse à l'employé toute possibilité de développer des compétences cruciales pour l'élaboration de tout matériel pédagogique. Par exemple, l'employé devrait avoir la possibilité de préparer d'abord des plans de cours pour les enseignants. Ensuite, après avoir visité les écoles pour examiner l'efficacité du nouveau matériel pédagogique et rencontrer les enseignants sur les plans de cours, l'employé pourrait ensuite réviser davantage le matériel pédagogique et créer différents ensembles de plans de cours à adopter par les enseignants.

Les organismes anti-discrimination tels que la Commission australienne des droits de l'homme et l'EHRC déclarent qu'à moins de raisons justifiables, l'application des mêmes règles ou normes à tout le monde pourrait conduire à une discrimination indirecte.

Puisque l'employé atteint de TDAH n'a pas offert de telles opportunités, sa carrière stagne. en raison du refus des opportunités d'atteindre leur potentiel. L'incapacité à acquérir plus de compétences liées à l'emploi et même à faire progresser la carrière peut entraîner une baisse de motivation au travail chez l'employé atteint de TDAH.

Pour réduire l'apparence de ce «cycle de défaite» entre le gestionnaire et l'employé atteint de TDAH ou d'autres handicaps cachés, les agences gouvernementales devraient adopter les pratiques suivantes en ce qui concerne les évaluations de travail pour les employés ayant un handicap caché:

1. Descriptions de poste

Les ajustements de l'évaluation du travail commencent par la refonte des descriptions de travail. Comme le soutient Anne Cockayne de l'Université de Nottingham Trent dans son article , les gestionnaires peuvent interroger les employés souffrant de handicaps cachés sur leurs tâches préférées ou les plus confiantes au travail.

Cela signifie que chaque employé verra son rôle remodelé. Par exemple, pour reprendre l'exemple du développement de nouveaux kits pédagogiques pour le nouveau programme d'enseignement de l'anglais, l'employé atteint de TDAH peut particulièrement aimer visiter les écoles des quartiers à faible revenu, car les enseignants y sont plus créatifs dans la prestation de leurs cours. Les autres membres de l'équipe n'aimeraient pas nécessairement visiter ces écoles car les enseignants pouvaient souvent demander plus de soutien pédagogique, ce que les membres de l'équipe ne pouvaient pas promettre immédiatement. Cependant, l'employé atteint de TDAH a réussi à développer des relations et une confiance avec les enseignants. Les employés atteints de TDAH pourraient être chargés d'observer les leçons dans ces écoles et de rapporter les commentaires des enseignants.

2. Ajustez les critères d'évaluation

Deuxièmement, les critères d'évaluation du travail pour l'employé atteint de TDAH devraient être ajustés en conséquence. Par exemple, l'employé atteint de TDAH devrait être évalué par rapport à sa capacité à rédiger des rapports de qualité sur l'efficacité des nouvelles trousses pédagogiques dans les écoles des quartiers à faible revenu, plutôt que dans les écoles, quelle que soit leur situation socio-économique. De tels ajustements des critères d'évaluation du travail visent à aider le gestionnaire à évaluer l'employé atteint de TDAH lorsqu'il travaille dans les meilleures conditions. De même, puisque les membres de l'équipe non handicapés n'ont plus besoin d'assumer l'aspect indésirable de leur travail, ils peuvent également se concentrer sur leurs aspects de travail les plus préférés, les aidant ainsi à mieux performer et à recevoir des rapports d'évaluation de travail plus favorables.

Des processus de recrutement flexibles, des programmes de formation pour les employés actuels et ceux qui ont des responsabilités de supervision et un soutien aux employés souffrant de différentes formes de handicap sont essentiels pour les fonctionnaires souffrant de différentes formes de handicap

Les détracteurs peuvent soutenir que bien qu'ils soient d'accord avec des aménagements raisonnables pour les employés handicapés, ils croient que des critères d'évaluation égaux devraient être utilisés pour évaluer les employés indépendamment de leur handicap afin de garantir des normes de rendement uniformes. Cependant, des organismes de lutte contre la discrimination tels que la Commission australienne des droits de l'homme et l' EHRC déclarent qu'à moins de raisons justifiables, l'application des mêmes règles ou normes à tout le monde pourrait conduire à une discrimination indirecte. L'Acas, dans ses conseils à l'intention des employeurs publiés en 2017, déclare que le licenciement d'un employé handicapé pourrait être «une idée complexe et il peut être souhaitable de consulter un avocat». (P.27 du guide).

En d'autres termes, l'application de critères d'évaluation égaux pour mesurer les performances des employés au travail pourrait entraîner des risques juridiques pour les agences gouvernementales. En concluant des accords mutuels avec les employés souffrant de handicaps cachés sur leurs tâches et leurs critères d'évaluation du travail, les agences gouvernementales et les employés ont des attentes claires les uns envers les autres. Les agences gouvernementales peuvent fournir le soutien nécessaire aux employés. Ils peuvent comprendre les étapes nécessaires pour bien performer au travail. Les deux parties peuvent réduire les possibilités de résoudre leurs conflits du travail devant les tribunaux du travail.

Il n'y a pas de honte à être flexible

Enfin, s'agissant des salariés non handicapés, leurs critères d'évaluation du travail ne sont pas gravés dans le marbre - ils sont souvent ajustés en fonction des priorités de travail.

Par exemple, l'un des membres de mon équipe est évalué considérablement plus haut en termes de travail de publicité car elle a besoin de s'engager avec des entreprises de médias pour produire du matériel promotionnel pour mon programme. L'autre membre de l'équipe est évalué plus lourdement en termes de son travail sur le site Web de mon programme.

Les critères d'évaluation du travail pour les employés ayant un handicap caché sont que leurs tâches de travail sont toujours ajustées. Cependant, les ajustements des tâches de travail tiendront compte de leur handicap et des recommandations des professionnels de la santé. Les critères d'évaluation du travail seront également modifiés en évaluant les compétences et les attributs auxquels les employés souffrant de handicaps cachés sont faibles.

Des processus de recrutement flexibles, des programmes de formation pour les employés actuels et ceux qui ont des responsabilités de supervision et un soutien aux employés souffrant de différentes formes de handicap sont essentiels pour les fonctionnaires souffrant de différentes formes de handicap. Il est tout aussi important pour les agences gouvernementales de repenser la manière dont les critères d'évaluation du travail peuvent être ajustés afin que les employés puissent être retenus grâce à des évaluations équitables et des opportunités de développement de carrière. - Jonathan Mok

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(Crédit photo: Death to the Stock photo)