Cet article est rédigé par Rehan Samad, vérificateur de la navigabilité au ministère de la Défense nationale.

Les opinions exprimées ici sont les miennes seules et ne reflètent pas celles de mon employeur.

Les événements actuels ont fait de la diversité et de l'inclusion une priorité pour tous; cela est particulièrement vrai au gouvernement.

Le moment est venu de tirer parti des ressources mises à disposition pour créer une fonction publique qui reflète vraiment la société diversifiée que nous servons. Plus important encore, les fonctionnaires doivent profiter du fait que les hauts dirigeants du gouvernement sont prêts à avoir une conversation et à écouter.

Profitons de cette occasion pour parler et faire savoir que la diversité et l'inclusion ne sont pas que des chiffres et des graphiques dans une présentation PowerPoint ou une tendance à oublier; ce sont les vies et les expériences de vraies personnes avec des impacts tangibles. La création d'une main-d'œuvre diversifiée et inclusive est un processus qui implique de nombreux essais et erreurs et un engagement à long terme.

Quels chiffres ne peuvent pas révéler

En écrivant cet article, j'ai été tenté de rechercher les chiffres de l'équité en matière d'emploi (EE) au ministère de la Défense nationale (MDN) du Canada et de les présenter pour donner une compréhension de la démographie actuelle. J'ai décidé de ne pas le faire parce que la diversité et l'inclusion ne consistent pas seulement à atteindre certains nombres ou pourcentages de groupes désignés d'EE au sein de l'effectif.

Il s'agit de créer un environnement où chacun a le sentiment d'avoir une chance égale d'intégrer le marché du travail et, une fois embauché, d'avoir un sentiment d'appartenance et de croire qu'il peut progresser dans sa carrière quel que soit son sexe, la couleur de sa peau ou leur culture.

Nous ne pouvons pas simplement apporter des solutions à un problème que nous ne comprenons pas complètement

Je pense que ce qui donne une meilleure image de la démographie, c'est l'expérience au sein de l'organisation. En tant que minorité visible de la génération Y, je cherche généralement autour de moi pour trouver une autre personne de couleur dans les réunions; Je m'excite quand quelqu'un prononce correctement mon nom lors de son premier essai; Je décide d'assister à un déjeuner de groupe en fonction du fait que le pub où nous allons cette fois-ci propose au moins une chose végétarienne au menu; quand j'ai reçu une promotion, je me suis retrouvé à expliquer pourquoi je ne pouvais pas la célébrer en ayant un «appel à la bière»; et mon préféré: je suis appelé, quoique occasionnellement, à mettre fin à une discussion sur la question de savoir si quelque chose est raciste ou inapproprié.

Bien que je sois capable de gérer ces situations avec légèreté, cela aide simplement à mieux comprendre la démographie et la culture au sein de l'organisation.

Un revers important

Alors, comment passer de la politique et des statistiques sur la diversité à « bâtir une main-d'œuvre qui tire parti de la diversité de la société canadienne». ?

La population du génie au sein du sous-ministre adjoint (Matériels) (SMA (Mat)), où je travaille comme ingénieur, est assez importante (plusieurs centaines). En tant qu'ingénieurs et tout au sujet de solutions pratiques, nous avons créé un comité qui se consacre à la recherche et à la fourniture de solutions concrètes à la progression de carrière et aux autres problèmes auxquels la communauté des ingénieurs est confrontée au sein d'ADM (Mat).

L'un des groupes de travail du comité se concentre sur l'EE. Grâce à une enquête volontaire, nous avons recueilli les données nécessaires concernant la démographie actuelle de nos ingénieurs et avons formulé des recommandations pour améliorer la diversité. L'une des recommandations était de fournir aux responsables du recrutement trois candidats qualifiés du groupe EE lorsqu'un poste est affiché et de leur demander une justification s'ils n'en ont pas embauché un.

Cette recommandation a été acceptée et mise en œuvre avec de grands espoirs. Malheureusement, cela n'a pas fonctionné

Cette recommandation a été acceptée et mise en œuvre avec de grands espoirs. Malheureusement, cela n'a pas fonctionné. En fait, une enquête de suivi a révélé que la démographie des dirigeants de l'ingénierie s'était aggravée.

Bien que cela ressemble à un revers, c'était en fait une importante leçon apprise. Nous ne pouvons pas simplement proposer des solutions à un problème que nous ne comprenons pas complètement.

La solution à la diversité et à l'inclusion ne peut pas être générique, c'est-à-dire imposer une formation sur les préjugés implicites, mandater un nombre d'embauches de groupes d'EE X, etc. embauchés sont perçus comme non qualifiés ou pas aussi qualifiés que leurs pairs. En d'autres termes, rendre obligatoire certaines actions peut avoir l'effet inverse désiré!

Sur la base de cette leçon, nous sommes actuellement en train de faire de nouvelles recommandations visant à créer un environnement d'inclusion. Ces recommandations comprennent des éléments simples qui sont faciles à mettre en œuvre et des idées élaborées qui nécessitent plus de planification. Un exemple de la première, la célébration des vacances pour les minorités sous-représentées qui peut aider à faciliter le dialogue entre collègues.

Dans le cas de ces derniers, avoir un programme de mentorat spécifiquement pour les ingénieurs du groupe EE afin d'accroître l'exposition directe du leadership à ces derniers. L'idée est d'éliminer tout parti pris ou hésitation à embaucher des membres du groupe EE grâce à une exposition et une compréhension significatives afin que nous n'ayons pas à nous concentrer autant sur l'établissement d'objectifs numériques.

À quoi ressemble le succès

J'ai décidé d'écrire sur le succès des activités de notre groupe de travail, mais je pense que je dois définir le succès de façon réaliste pour ce problème et définir les bonnes attentes.

La démographie actuelle de la main-d'œuvre est le résultat de décennies de pratiques d'embauche, disons «ciblées». La création d'une nouvelle main-d'œuvre qui représente la société canadienne prendra des années et exigera une stratégie qui permette des tactiques en constante évolution à mesure que nous apprenons des échecs de la mise en œuvre des politiques et que nous continuons d'appuyer les choses qui fonctionnent.

Le succès dans cette situation doit être défini comme l'obtention d'un siège à la table où les décisions sont prises et le soutien de la direction. - Rehan Samad

(Crédit photo: Unsplash)