**Cet article a été rédigé par Rashmi Laljee, représentant principal de la maintenance des fichiers maîtres . Cet article est l'un des finalistes du concours de rédaction Apolitical 2020 Women in Government.
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Tout au long de l'histoire, les femmes ont démontré les compétences, la stabilité et les qualités de leadership nécessaires pour diriger des royaumes entiers. Il n'est pas surprenant qu'ils se révèlent également capables de transformer le secteur public.

Le Council on Foreign Relations, septembre 2020, souligne que les femmes représentent la majorité des postes dans de nombreux services publics à travers le monde, mais une minorité aux postes de responsabilité.

Figure 1: Parité gouvernementale entre les sexes dans le monde

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Les statistiques ci-dessus indiquent que, bien que 50% de femmes dans 193 pays à travers le monde occupent le cabinet et la législature nationale, à peine 12% occupent des postes de direction, tels que le chef de l'État ou du gouvernement. Ces chiffres indiquent des obstacles moraux et commerciaux pour les femmes.

Les barrières personnelles et professionnelles telles que l'accès limité au réseau informel, les stéréotypes, les mentalités individuelles des femmes découragées de faire avancer leur carrière ainsi que les priorités personnelles contribuent à la pénurie de femmes dirigeantes. Le problème sous-jacent n'est cependant pas un manque de qualification - il est structurel .

Les interventions comportementales et les programmes de mentorat ne parviennent pas à eux seuls à résoudre ces problèmes, ce qui amène les femmes à conclure que les postes de responsabilité au sein du gouvernement sont hors de portée.

Examiner les obstacles

Le réseau informel existant est patriarcal, homogène et enraciné depuis longtemps, ce qui rend difficile le réseautage des femmes et n'épargne aucune marge de manœuvre pour des engagements personnels. Le réseau social informel est quant à lui dominé par les hommes et peu accueillant. Dina Dublon , un directeur financier à la retraite de JP Morgan Chase, a été informée de la réticence de ses collègues masculins à dîner et à boire avec des collègues féminines, car cela semblerait «coquin». En raison de ces préjugés, les femmes ne sont pas suffisamment soutenues pour accéder à des postes de direction.

Un bon mécanisme pour faire face au manque de soutien pour les femmes consiste à récompenser les employés pour chaque référence de femme réussie.

Cela nous amène à un autre obstacle critique au leadership des femmes. Les femmes sont confrontées à des opportunités plus rares, au découragement et à de plus grandes attentes de leur performance par rapport aux hommes. Ils sont tenus de faire davantage leurs preuves, car ils sont supposés être moins disposés qu'un homme à prendre des risques. Des études suggèrent qu'aux États-Unis, les femmes remportent des sièges électoraux égaux à ceux des hommes à tous les niveaux du gouvernement, mais ne sont pas disposées à diriger des bureaux en raison de facteurs inhibiteurs similaires.

Malgré ces défis, des femmes comme Michelle Obama, Jacinda Ardern et d'autres ont fait leur marque en tant que leaders. Ce sont des porteurs de flambeau qui prouvent que si vous avez la bonne attitude face aux barrières, vous pouvez les biaiser en votre faveur. En croyant en vous-même, vous pouvez vous élever et devenir un exemple pour les autres.

Passer les barrières

En tant que femme, je crois qu'il faut travailler intelligemment, pas dur. Je me suis différencié en créant une touche personnelle dans mon travail. Je réalise le même travail que mes collègues plus rapidement et / ou avec une meilleure précision, en utilisant mes compétences techniques pour accélérer mon travail. Cela m'a donné un avantage sur mes pairs, orientant l'attention de mes aînés vers mes potentiels en ouvrant les portes du réseau. Il s'agit de la «pensée agentique» (trouver des moyens de projeter l'indépendance, le pouvoir et la maîtrise), telle qu'elle est généralement utilisée par les hommes cherchant à progresser avec le réseau patriarcal.

Le gouvernement a également la possibilité de créer un groupe de travail pour suivre la carrière des femmes. Après un roulement élevé et un manque de femmes aux postes de direction, Deloitte a réussi à augmenter le nombre de femmes de 30% grâce à cette stratégie.

Un bon mécanisme pour faire face au manque de soutien des femmes consiste à récompenser les employés pour chaque recommandation réussie. Intel a utilisé cette stratégie pour signaler et augmenter les promotions des femmes de 33% en 2015. Le parrainage est également une autre option. Un rapport de l'AAUW montre que le parrainage est plus efficace que le mentorat. Dans un programme de parrainage , le sponsor partage les compétences politiques et l'opportunité avec le sponsor et essaie de défendre les talents féminins dans l'organisation lors de conférences et autres conversations.

Mesdames, vous devez développer le talent que vous avez déjà en vous. Il existe plusieurs programmes lancés par le gouvernement et des organisations externes qui aident les femmes à exploiter leurs talents et à devenir des leaders efficaces. Par exemple, le programme Women in Local Government de la Fédération canadienne des municipalités et du gouvernement local canadien vise à réduire l' écart entre les sexes afin de permettre aux femmes de faire avancer leur carrière dans la fonction publique. D'autres canaux impliquent d'entreprendre des programmes de formation au leadership à l'aide de ressources d'apprentissage en ligne.

Votre confiance est la seule chose qui vous y mènera. Malgré tous les obstacles auxquels nous sommes confrontés, j'ai trouvé que simplement attirer l'attention des gens sur le travail des femmes talentueuses que je connais a le pouvoir d'atténuer les préjugés fondamentaux.

N'oubliez pas que les barrières existeront toujours dans le travail et la vie. Ne les considérez jamais comme un inconvénient. Votre avantage dans ces conditions est de pouvoir avoir l'expérience de franchir réellement les barrières. - Rashmi Laljee

(Crédit photo: UnSplash)

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