Pour la première fois, il y a plus de femmes que d'hommes aux postes les plus élevés de la fonction publique australienne (APS), a annoncé le 11 avril le Premier ministre Malcolm Turnbull. Sur les 18 agences qui composent le gouvernement fédéral, neuf sont désormais dirigées par des femmes.

Selon le classement du Global Gov Forum de la parité hommes-femmes dans la haute direction de la fonction publique, l'Australie est maintenant deuxième derrière le Canada dans le G20 - et rattrapage rapide. Le rapport prédit qu'il pourrait même prendre la première place «d'ici un an ou deux».

Pour savoir ce que l'APS a fait, qui fonctionne et quels défis demeurent, Apolitical s'est entretenue avec la sous - commissaire de la fonction publique , Jenet Connell. Connell a également été secrétaire adjoint des départements des finances et de l'immigration.

Quelles sont les disparités entre les sexes dans la fonction publique à laquelle vous vous attaquez?

Notre main-d'œuvre est en fait près de 60% de femmes et 40% d'hommes. Donc, les femmes ne manquent pas, mais elles ont tendance à se situer à des niveaux inférieurs. Au cours des dernières années, nous avons mis l'accent sur les femmes occupant des postes de direction pour essayer de rétablir cet équilibre.

L'écart de rémunération est également une priorité pour nous - il a baissé de manière assez constante au cours des cinq dernières années, et nous sommes tombés à 8,6% contre 16,2% pour l'ensemble de l'Australie. Le secteur public a des échelles de rémunération structurées - notre écart de rémunération est essentiellement dû au fait qu'il y a plus de femmes aux niveaux inférieurs. Si vous comparez les hommes et les femmes aux mêmes niveaux, c'est une baisse d'environ 1%.

Pour ce qui est d’amener les femmes à la direction, quelles politiques ont réussi?

Nous avons récemment franchi quelques étapes importantes. Nous avons maintenant 50% de femmes dans nos postes les plus élevés, les secrétaires des départements. Quand j'ai commencé il y a 15 ans, il n'y avait qu'une seule secrétaire, c'est énorme.

"Quand j'ai commencé il y a 15 ans, il n'y avait qu'une seule secrétaire, donc c'est énorme"

L'autre est que 53% des promotions au cours des 12 derniers mois dans l'APS sont allées à des femmes - il y a donc des progrès significatifs.

Une initiative clé concerne le travail flexible. Une approche «sinon, pourquoi pas» a été adoptée par la plupart des agences, de sorte que toute demande de travail flexible refusée fait l'objet d'une enquête active de la part de l'exécutif. Le ministère des Finances et le ministère du Premier ministre et du Cabinet ont également entamé un essai d'économie comportementale pour déterminer les facteurs comportementaux à l'origine de la baisse du recours au travail flexible par les hommes. Et le Département du Procureur général a mis en place divers accords de partage d'emploi; un mari et une femme partagent le même rôle pour faciliter conjointement leurs responsabilités familiales, par exemple.

"Un mari et une femme partagent le même rôle pour faciliter conjointement leurs responsabilités familiales"

Les hauts dirigeants de l'APS se sont engagés à «l'engagement du panel» qui subordonne leur participation aux panels à une participation significative des femmes, et de nombreuses agences ont même adopté «l'engagement du panel» dans les exercices de recrutement pour accroître la diversité des panels d'évaluation.

Les agences de tous les services tiennent également compte de la diversité de leurs équipes avant de publier de nouveaux postes, et elles sont ensuite en mesure d'adapter leurs publicités pour s'assurer que le libellé est neutre ou filtré selon le sexe pour attirer certains candidats.

Et ils se penchent sur les parents et les soignants: promouvoir la prise du congé parental par les hommes, développer des plans de communication pour les parents qui prennent un congé et s'assurer que les employés en congé sont au courant des opportunités d'emploi, et revoir les politiques et les installations sur le lieu de travail pour l'allaitement et la lactation.

Certaines initiatives - en particulier le recrutement aveugle au genre, dans lequel les comités d'embauche ne sont pas informés du sexe des candidats à un emploi, et la formation sur les préjugés inconscients, dans laquelle les managers apprennent à détecter et à confronter leurs préjugés - ont été plus controversées. Plusieurs études ont montré qu'ils n'avaient pas eu les effets escomptés.

Le recrutement à l'aveugle est intéressant - et nos collègues au Canada ont eu exactement la même expérience. Nous avons tous deux constaté qu'une fois que nous avons supprimé la référence au genre, cela a en fait eu l'effet inverse et a biaisé les choses dans la mauvaise direction. Plutôt que de rendre le sexe bénin, beaucoup plus d'hommes ont traversé le processus aveugle. C'est intéressant et nous examinons cela.

La formation sur les préjugés inconscients - afin d'aider les gens à reconnaître leurs préjugés et comment les prévenir - a fait l'objet de critiques mitigées. C'est un concept tellement complexe, et là où nous luttons, nous le simplifions dans la mesure où il peut être utilisé dans les processus de recrutement.

De nombreuses formations ont été déployées dans l'ensemble du service. Je ne pense pas qu'il y ait eu une évaluation solide pour savoir si cela a fait une grande différence, mais cela n'a certainement pas fait de mal.

Avez-vous trouvé une résistance des hommes à toute cette concentration sur les femmes?

C'est intéressant que vous posiez la question parce que nous le remarquons simplement. Nous commençons tout juste à voir un peu de recul. Nous avons si bien réussi à mettre l'accent sur le genre et les femmes que les hommes - les jeunes hommes - disent "je suis un peu désavantagé ici". Parce qu'il y a un tel biais positif envers les femmes.

"Les jeunes hommes disent" je suis un peu désavantagé ici "

Nous sommes 70% de femmes - c'est un problème; notre main-d'œuvre bénéficierait d'un peu plus de diversité. Quand je suis arrivé ici il y a quatre mois, j'ai cherché comment obtenir un meilleur équilibre des hommes dans la population active, et il n'y a pas un seul document, guide ou exemple. Nous avons été tellement concentrés sur l'obtention de femmes.

Nous voyageons en Australie avec notre rapport annuel sur l'état du service et dans deux forums, j'ai vu des hommes sauter et dire "quand pouvons-nous mettre fin à ce parti pris envers les femmes sur le marché du travail?"

Il y a donc un point de basculement où certaines personnes ont commencé à dire "bien que le travail est fait, pouvons-nous s'il vous plaît continuer à gérer la meilleure entreprise maintenant".

Nous commençons à réfléchir à ce à quoi ressemble un programme d'inclusion qui ne compartimente pas les questions en termes de genre, de handicap ou de catégories autochtones. Nous revenons aux bases de la création de main-d'œuvre et de lieux de travail inclusifs. Avons-nous suffisamment appris maintenant pour pouvoir recomposer un peu?

Pensez-vous que nous en sommes à ce point?

"Nous parlons maintenant beaucoup de l'avenir du travail et de la nécessité d'adopter de nouvelles capacités numériques"

Nous approchons; dans le secteur public, nous sommes presque à parité. Je ne pense pas que nous puissions jamais nous reposer sur cela, mais je pense que nous pouvons commencer à recomposer le récit. Bien que nous devions garder un œil sur ces aspects de la main-d'œuvre, le jeu principal est inclusif et flexible. Nous parlons maintenant beaucoup de l'avenir du travail et de la nécessité d'adopter de nouvelles capacités numériques et le visage changeant des bureaux.

Nous parlons tous de la façon dont les choses vont changer assez rapidement maintenant, alors que la technologie évolue à pas de géant. Il s'agit moins uniquement du sexe, mais plutôt du type de main-d'œuvre dont nous avons besoin pour l'avenir et de la façon dont cela changera notre façon de travailler.

Nous ne pouvons pas retirer notre pied de la pédale, mais cela nous donne une pause. À un certain stade, la conversation doit s'élargir.

(Crédit photo: Rawpixel)

Odette Chalaby
Odette.Chalaby@apolitical.com