Par une matinée bien remplie d'octobre 2015, le conseiller politique australien Daniel Feher s'est entretenu avec son chauffeur Uber, Mohamed. Immigrant pakistanais, Mohamed a déclaré à Feher qu'il avait du mal à trouver du travail en tant que comptable. Cela, croyait-il, était dû au racisme institutionnel: lorsque Mohamed a commencé à soumettre des CV avec un nom plus conventionnel à consonance anglo-saxonne, il a été rappelé pour des entretiens.

"Ce fut le moment décisif", a déclaré Feher, principal conseiller politique sur la réforme et les performances du secteur public au sein du Département victorien du Premier ministre et du Cabinet (DPC). Feher a créé Recruit Smarter , un programme visant à lutter contre les biais dans l'embauche qui utilise trois éléments clés, y compris l'anonymisation des CV. Le projet a maintenant été testé dans tout l'État. Voici ce qui a fonctionné et ce qui n'a pas fonctionné.

Comment Recruit Smarter est né

Après le trajet Uber, Feher a commencé à faire des recherches sur la discrimination en milieu de travail et à préparer un dossier pour la haute direction de DPC.

«L'un des problèmes à l'époque était qu'il y avait beaucoup d'aspirations de haut niveau dans ce domaine, qui souvent ne se traduisent pas par des résultats concrets. L'idée était de faire quelque chose qui résout ce problème dans la pratique », a déclaré Feher, qui travaille dans la fonction publique depuis l'âge de 21 ans.

Selon une étude de 2018 de la Commission australienne des droits de l'homme, seulement 4,7% des 2490 postes de direction en Australie sont occupés par des personnes d'origine non anglo-saxonne ou européenne.

Les trois volets du plan de recrutement plus intelligent de Feher étaient que les lieux de travail participants dépouillent les CV des caractéristiques d'identification, retirent le langage sexué des descriptions de poste et instituent une formation sur les préjugés inconscients pour les employés.

"Il y avait beaucoup d'aspirations de haut niveau dans ce domaine, qui souvent ne se traduisent pas par des résultats concrets"

Robin Scott, ministre des Affaires multiculturelles de Victoria, a immédiatement soutenu l'idée - parce que sa femme avait été victime de racisme sur le lieu de travail.

"Elle avait également anglicisé son nom lors de ses demandes d'emploi - donc l'idée de ce terrain lui a plu et a contribué à l'accélérer", a déclaré Feher.

Avec une approbation de haut niveau, le projet a décollé. La première priorité était de garantir une approche intersectorielle, de sorte que le DPC, en partenariat avec le Center for Ethical Leadership de l'Université de Melbourne, a commencé à rechercher quelles entreprises et organisations travaillaient déjà pour diversifier l'embauche et les a approchées.

Ils se sont retrouvés avec 46 partenaires, des agences gouvernementales comme le ministère du Trésor et des Finances et la police victorienne aux consultants, cabinets d'avocats et agences de recrutement.

La vente du programme à des partenaires impliquait de souligner les avantages financiers de la diversité: une étude a révélé qu'une plus grande diversité des dirigeants et des conseils produisait des revenus bruts 14% plus élevés - et 53% des rendements des capitaux propres plus élevés - que ceux ayant un faible niveau de diversité.

Résultats des essais

Certaines organisations ont testé une approche, tandis que d'autres ont intégré les trois dans les pratiques d'embauche. Initialement, l'accent était mis sur la diversité culturelle, a déclaré Feher. «Mais une fois que nous avons commencé à recruter des partenaires, nous avons reconnu que nous devions également nous concentrer sur les femmes, les anciens combattants, les personnes LGBTQ + et les personnes handicapées.»

Ceux qui se concentraient sur la désidentification des CV ont supprimé les caractéristiques d'identification, telles que le nom, l'âge, le sexe et le lieu, avant d'atteindre les responsables du recrutement.

Avant de désidentifier les CV, le ministère de la Trésorerie et des Finances de Victoria était 33% plus susceptible d'embaucher des hommes que des femmes. Après avoir retiré ces identifiants, les femmes étaient 8% plus susceptibles d'être embauchées que les hommes.

VicRoads, l'autorité de la circulation de l'État, a constaté que la suppression du pays de naissance d'un candidat avait pour conséquence que les candidats nés à l'étranger avaient 8% plus de chances d'être présélectionnés pour des emplois. Le DPC a constaté que les personnes des régions les plus pauvres avaient leurs chances de se voir offrir une augmentation de 9,4%.

Certains lieux de travail ont réorganisé la façon dont ils annonçaient les postes. Ils se sont concentrés sur la suppression du langage sexué - des mots comme «autoritaire», «engagé», «auto-démarreur» ou «go-getter», qui sont traditionnellement associés aux hommes - et les ont remplacés par des mots comme des mots comme «collaboratif», «compatissant». »,« Empathique »et« axée sur l'équipe », avec lesquelles les femmes sont plus susceptibles de s'identifier.

"Nous avons eu beaucoup de retours positifs de la communauté: les candidats ont dit qu'ils obtenaient des entretiens et qu'ils progressaient dans le processus"

Ils ont également supprimé des images représentant principalement des hommes, ce qui peut dissuader les femmes de postuler.

Les employeurs ont également ciblé la publicité sur des groupes spécifiques, comme les personnes handicapées, ce qui a globalement plus que doublé le nombre de candidats qui étaient disposés à indiquer leur besoin de réaménager leur lieu de travail.

Mais le DPC a constaté que ce qui fonctionne dans un secteur ne l'est pas nécessairement dans un autre: un cabinet d'avocats n'a pas vu de changements d'embauche significatifs après la désidentification de CV comme les agences gouvernementales, a déclaré Feher.

Cela s'est avéré vrai lorsque les groupes sous-représentés représentent une petite proportion des candidats - dans ces cas, la stratégie devrait être mise en œuvre parallèlement à d'autres interventions, comme la publicité ciblée, selon le DPC.

De nombreuses organisations du secteur privé se sont concentrées principalement sur la formation aux préjugés inconscients - une tactique pour lutter contre la discrimination qui est répandue dans tous les secteurs, mais dont l'efficacité est contestée .

Feher a déclaré que si la formation n'est «pas une solution miracle», «le développement de nouvelles connaissances et de la sensibilisation peut avoir un effet positif». Les résultats de Recruit Smarter font état d'une augmentation des «intentions concernant la diversité», mais rien ne permet de savoir comment cela affectera le comportement du personnel.

Leçons tirées des essais

La prochaine étape consiste pour le gouvernement victorien à examiner les résultats de Recruit Smarter et à décider quelles interventions devraient être mises en pratique et où. Un certain nombre de départements du Commonwealth et des États ont déjà exprimé leur intérêt à reproduire le modèle.

«Nous avons reçu beaucoup de commentaires positifs de la communauté: les candidats ont dit qu'ils réussissaient à obtenir des entretiens et à avancer dans le processus», a déclaré Feher. «Ils ont reconnu que le gouvernement essayait de faire quelque chose pour des personnes d'horizons divers.»

Cependant, les essais ont révélé plusieurs problèmes qui doivent être résolus avant la mise en œuvre.

Feher a déclaré que la gestion des parties prenantes était le plus grand défi: suivre les 46 organisations partenaires, leurs progrès et les résultats de leurs essais était difficile à gérer.

"Vous ne pouvez pas créer des idées comme celle-ci sans un environnement de collaboration et de soutien"

Il y avait également des problèmes d'expérience utilisateur. Par exemple, les candidats ont eu du mal à utiliser le site Web de désidentification de CV, qui leur a demandé de prendre le temps de remplir plus de réponses que les formulaires de candidature traditionnels.

«Ils ne se sont pas comportés comme nous nous y attendions. Ils écrivaient dans les champs «Voir CV» parce qu'ils ne voulaient pas avoir à répéter le processus », a expliqué Feher. "La réalité est que les gens sont occupés, et vous devez répondre à cela."

En plus de ses résultats encourageants, ce qui est remarquable à propos de Recruter plus intelligemment, c'est qu'il s'agit d'une initiative expérimentale qui a été introduite par un jeune fonctionnaire relativement débutant - et adoptée par des dizaines d'organisations à l'intérieur et à l'extérieur de la fonction publique.

Feher, qui a remporté le prix d'excellence du secrétaire DPC pour Recruter plus intelligemment, le remet à des gestionnaires ouverts et désireux de prendre des risques au nom de l'innovation.

«Heureusement, il existait une culture de travail consistant à reconnaître que l'innovation dans les politiques nécessite une réflexion créative», a déclaré Feher. «Vous ne pouvez pas créer des idées comme celle-ci sans un environnement de collaboration et de soutien.» —Jennifer Guay

(Crédit photo: Unsplash)