Este artículo está escrito por la Dra. Judy Lundy, Universidad Edith Cowan, la profesora asociada Sue Williamson, Universidad de NSW, la Dra. Helen Taylor, Universidad Charles Sturt, la Dra. Uma Jogulu, Universidad Edith Cowan.

  • El problema: los empleados y los empleadores están "batallando" sobre cuándo y dónde se debe realizar el trabajo, y algunos trabajadores se ven favorecidos por el "sesgo de proximidad" debido al lugar donde trabajan.
  • Por qué es importante: El desempeño individual y de las agencias se está viendo afectado negativamente por la incapacidad de elaborar con madurez acuerdos de trabajo óptimos y al mismo tiempo tomar medidas para mitigar el sesgo de proximidad.
  • La solución: los gerentes y los equipos deben diseñar de manera colaborativa patrones de trabajo que reconozcan cuándo es mejor trabajar juntos en la oficina y cuándo es mejor trabajar desde casa, sin garantizar ninguna ventaja para quienes eligen trabajar en la oficina.

El trabajo híbrido, en el que una parte de la semana se trabaja en casa o de forma remota y el resto de la semana se trabaja en las instalaciones del empleador, se ha convertido en algo habitual (BaU) en los lugares de trabajo del sector público.

A pesar de que lo híbrido se ha convertido en BaU, ha surgido un debate sobre dónde se realiza el trabajo, y los mandatos de regreso a la oficina se han convertido en la última controversia sobre recursos humanos en los lugares de trabajo, tanto en Australia como a nivel internacional. Titulares de noticias de profesionales como “ caos por mandato ”, “ revuelta contra el regreso a la oficina ” y “ los empleados resienten los mandatos de regreso a la oficina ” resaltan la angustia que esta cuestión está causando. También reconocemos preocupaciones legítimas en los lugares de trabajo sobre los impactos del sesgo de proximidad, un fenómeno en el que las personas en posiciones de poder muestran favoritismo o trato preferencial hacia aquellos que están físicamente más cerca de ellos, como aquellos empleados que trabajan en la oficina en lugar de hacerlo de forma remota.

¿Qué muestran las últimas investigaciones?

Hemos analizado investigaciones tanto profesionales como académicas para evaluar la evidencia actual sobre si los mandatos pueden prevenir el sesgo de proximidad. Concluimos que tales mandatos no sólo son innecesarios sino que pueden tener consecuencias negativas. Nuestra investigación, realizada dentro del Servicio Público Australiano (APS) y publicada en nuestro informe Trabajo híbrido: de 'la nueva normalidad' a 'lo de siempre' , ha demostrado que los mandatos y límites que limitan el trabajo desde casa pueden causar resentimiento en los empleados. Estos mandatos también limitan los beneficios que pueden obtenerse de una mayor flexibilidad y autonomía.** **

Nuestro objetivo en este artículo es mostrar cómo podemos mitigar los efectos negativos del sesgo de proximidad en los lugares de trabajo del sector público sin recurrir a mandatos y límites impopulares.

Las conversaciones maduras y respetuosas sobre cuándo y dónde se realizan mejor los diferentes tipos de trabajo ayudarán a las agencias y a las personas a optimizar los resultados del trabajo híbrido.

A pesar de que el trabajo híbrido está bien establecido, trabajar desde casa todavía puede significar perder oportunidades profesionales. Sabemos por la literatura académica y profesional que el sesgo de proximidad puede afectar negativamente tanto a las organizaciones como a los individuos. Esto puede suceder cuando el trabajo se asigna en función de la proximidad de los empleados a quienes toman las decisiones, lo que a menudo resulta en la imposibilidad de utilizar plenamente las habilidades y conocimientos de los trabajadores remotos. Esto exacerba los problemas de compromiso y retención de los empleados y conduce a un peor desempeño y resultados de bienestar. En investigaciones anteriores hemos demostrado que las mujeres y las personas de comunidades marginadas tienen más probabilidades de preferir trabajar de forma híbrida que los empleados de grupos demográficos dominantes. Por lo tanto, el sesgo de proximidad también puede aumentar las desigualdades a través de la exclusión de las actividades de toma de decisiones y el acceso insuficiente a los altos dirigentes. El trabajo híbrido puede ayudar a mitigar el sesgo de proximidad de una manera que no afecte negativamente al compromiso y la retención de los empleados si se cumplen ciertas condiciones.

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Nuestra investigación de 2023 con casi 80 gerentes de servicios públicos australianos (APS) se realizó antes de que se eliminaran los límites obligatorios en la cantidad de días que los empleados de APS podían trabajar desde casa. En ese momento, descubrimos que la implementación de políticas difería entre los equipos y que había cierto resentimiento por los requisitos de estar en la oficina. Las personas reconocieron sus preocupaciones sobre los posibles impactos negativos del sesgo de proximidad y estas preocupaciones estaban influyendo en sus decisiones de trabajar en la oficina para mejorar su visibilidad y conectarse con los líderes superiores . Esto fue particularmente notable cuando hubo informes de que los altos ejecutivos asistían a la oficina más que los mandos intermedios y los empleados y tendían a delegar oportunidades al personal en el sitio.

Se necesitan conversaciones maduras y respetuosas

Para maximizar los beneficios del trabajo híbrido y mitigar el sesgo de proximidad, la literatura promueve el reconocimiento abierto y la educación sobre esta forma de sesgo y el uso de una variedad de estrategias explícitas para abordarlo. Estos incluyen el uso de días ancla, donde los empleados y equipos se comprometen a venir a la oficina en un día específico . Otras estrategias incluyen un mejor uso de las plataformas virtuales para reuniones y garantizar que los sistemas de medición del desempeño se basen en métricas cuantificables y objetivas. Además, se considera importante crear una cultura inclusiva para aliviar los prejuicios y al mismo tiempo ayudar a satisfacer las necesidades individuales de los empleados mediante la mejora de la autonomía .

Dada la importancia de la autonomía en la motivación y el compromiso de los empleados , permitirles elegir dónde trabajar puede generar beneficios para todos. Sugerimos que se lograrán maximizar los beneficios de la elección del lugar de trabajo si los gerentes y sus equipos entablan conversaciones abiertas y respetuosas sobre las modalidades de trabajo híbridas óptimas que beneficien mejor a las personas, al equipo y a la organización. Como dijo un alto directivo de APS:

Me gustaría ver que la APS madure su conversación sobre el trabajo híbrido, lejos de proporciones y porcentajes establecidos, para ayudar realmente a nuestro personal y gerentes a comprender cuándo es mejor reunirse y trabajar en la oficina y cuándo es mejor trabajar desde casa y, de hecho, brindándoles las herramientas y tecnologías para respaldarlo.

Obligar a los empleados a regresar a la oficina o establecer límites al número de días que los empleados pueden trabajar desde casa no es la forma de resolver esta última controversia sobre recursos humanos. Es probable que tales acciones afecten negativamente el logro de resultados críticos al reducir el compromiso de los empleados y aumentar el resentimiento por la falta de autonomía.

Las conversaciones maduras y respetuosas sobre cuándo y dónde se realizan mejor los diferentes tipos de trabajo ayudarán a las agencias y a las personas a optimizar los resultados del trabajo híbrido. Las conversaciones en las que los gerentes y los equipos determinan sus propios arreglos para trabajar en la oficina o desde casa mantendrán la flexibilidad y evitarán el resentimiento de los empleados.

Se puede prevenir el sesgo de proximidad aumentando la conciencia sobre esta forma emergente de sesgo, creando una cultura organizacional inclusiva y garantizando que los sistemas de gestión del desempeño se basen en métricas cuantificables y objetivas.

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(Crédito de la imagen: Unsplash )