• El problema: la facilitación no inclusiva crea entornos psicológicamente inseguros, lo que impacta negativamente en el bienestar, la productividad y la innovación.
  • Por qué es importante: Al hacerlo, refuerza las dinámicas de poder estructural de opresión en el lugar de trabajo.
  • La solución: con un poco de autorreflexión, cualquiera puede convertirse en un facilitador inclusivo.

Poner la política en práctica

"La diversidad es lo que ves, la inclusión es lo que haces".

Paolo Gaudiano

Crear políticas laborales inclusivas es una cosa. Ponerlos en práctica cada día es otra.

¿Qué significa para usted la inclusión?

Pero antes de entrar en más detalles, vale la pena dedicar un momento a definir a qué nos referimos cuando hablamos de inclusión y diversidad. Es común combinar inclusión con diversidad. Eso no significa que no estén relacionados: los entornos más inclusivos suelen ser más diversos. Sin embargo, los entornos diversos no siempre son más inclusivos.

Todos tenemos identidades diferentes y múltiples. Algunos aspectos de nuestras identidades pueden estar asociados con el poder y los privilegios o con cosas que nos marginan. Muchos de nosotros tendremos una mezcla de ambos. Algunos de estos factores pueden ser obvios, como el color de tu piel, y otros pueden no ser visibles, como tu salud mental.

Cuando pensamos en la inclusión, debemos considerar todas estas identidades y cómo podrían interactuar. Nos referimos a esto como interseccionalidad . Puede resultarnos difícil reconocer cómo diferentes partes de la identidad de alguien pueden afectar su sensación de inclusión, especialmente si es algo que no hemos experimentado nosotros mismos.

El primer paso hacia una facilitación inclusiva es la autorreflexión. Pensamos en la facilitación como un comportamiento externo. Sin embargo, el trabajo más importante ocurre en el interior. Un buen facilitador necesita reconocer su posicionalidad: los factores sociales y políticos que crean su identidad, cómo interactúan y cómo pueden posicionarlo en relación con los demás. ¿Qué aspectos de tu identidad te dan poder y privilegio y cuáles no? ¿Cómo afectan la forma en que ves el mundo y tratas a otras personas? Si este tipo de reflexión es nueva para usted o no está seguro, la Figura 1 puede ayudarle a pensar en estas ideas.

Gráfico que representa la rueda del privilegio y el poder. Figura 1: Red de opresión/Rueda de poder y privilegios. (Adaptado de: Vanderwoerd, 2016; Duckworth, 2020 y reproducido de Timmo, D, 2022)

Este proceso de autorreflexión y conciencia de su posición respecto de las dinámicas estructurales, situacionales y de poder está en curso. Cambiará a medida que aumente su nivel de conciencia y con cada sesión que facilite. Al deconstruir activamente las dinámicas de poder sistemáticas, tenemos la oportunidad de crear espacios que sean verdaderamente seguros e inclusivos para todos.

¿Qué significa la inclusión para los demás?

A veces, está claro cómo hacer que un espacio sea inclusivo; por ejemplo, ajustes en un espacio físico para permitir un mejor acceso. Sin embargo, los ajustes necesarios para que se sientan cómodos pueden no ser tan obvios para muchas personas. Es posible que tampoco sepan cómo pedirlos, especialmente si se han acostumbrado a ser marginados en los espacios públicos y laborales.

El 15% de la población mundial tiene una discapacidad. Entre el 70% y el 80% de esas personas tienen una discapacidad que no se puede ver.

Hay algunas maneras de hacer que la facilitación sea más inclusiva. Sin embargo, la clave de este proceso es permanecer alerta ante las cosas de las que no eres consciente . Por ejemplo, intente enviar un formulario en línea simple a los participantes antes del evento para que puedan expresar cualquier necesidad de acceso (o cualquier otra cosa) que los ayude a sentirse más cómodos durante la sesión.

Recomendación 1: Crear el espacio

Cuando inicie la reunión y se presente, es importante dejar clara su postura. Esto establece un tono de comprensión para el grupo al reconocer las dinámicas de poder y la conciencia de los diferentes niveles de privilegios.

Una vez que hayas dejado esto claro, es momento de aclarar otras cosas sobre el espacio. Es importante delinear el objetivo de la reunión, la agenda y los horarios. Y apegarse a ellos. Algunas personas pueden sentirse más cómodas cuando pueden anticipar lo que sucederá y planificar descansos, por ejemplo. Cumplir con su agenda también mejorará la confianza en su capacidad para mantener el espacio y límites claros.

También es importante que se establezcan límites en torno al compromiso entre los participantes. Supongamos que hay tiempo disponible (por ejemplo, para un evento completo o de varios días). En ese caso, puede resultar útil crear un conjunto de "reglas internas" como ejercicio colaborativo con los participantes de la sesión. Sin embargo, enviar sugerencias de límites a las personas de antemano puede ser más eficaz para eventos más breves o únicos. Luego, al comienzo de la sesión, recuerde a la gente estos acuerdos y la importancia de cumplirlos para la seguridad de todos.

El establecimiento de límites inclusivos puede incluir:

  • Ser consciente de ocupar espacio. Alentar a las personas a ser conscientes de cuánto tiempo hablan y a dejar espacio para los demás.
  • Que las personas tengan la libertad de levantarse y moverse, o usar el baño, cuando lo deseen. Para los eventos en línea, esto puede significar que las personas tienen la libertad de apagar sus cámaras si es necesario.
  • Ser consciente de los ejemplos que se utilizan y evitar el material que pueda resultar desencadenante para algunas personas. Proporcione advertencias de activación o advierta sobre temas delicados cuando corresponda.
  • La expresión de opiniones o comentarios que puedan dar lugar a la expulsión de las personas de la sesión.

Recomendación 2: Cuida tu idioma

Como facilitador, usted modelará el tipo de lenguaje que se utilizará en la sesión. Asegúrese de que el lenguaje que modele sea inclusivo y que las opiniones se expresen en forma de declaraciones en primera persona. Por ejemplo, evite el uso de declaraciones o expresiones de género que estén relacionadas con la raza o el capacitismo. Si comete un error en su lenguaje, asegúrese de reconocer el error, discúlpese y deje en claro que comprende que esto puede haber sido ofensivo para algunas personas.

Recomendación 3: Rompehielos y presentaciones

Las actividades para romper el hielo pueden ser excelentes para que las personas se sientan cómodas, pero también pueden resultar alienantes para los demás. Recomendamos que los rompehielos sean opcionales para cualquiera que no quiera participar.

Las presentaciones son importantes. Sin embargo, también es importante que las personas sean libres de presentarse de la manera que más les convenga. Es una buena práctica modelar un estilo de introducción sugerido, pero dejar claro que los participantes pueden adaptarlo como quieran.

Para eventos en persona, recomendamos etiquetas con nombres donde las personas puedan escribir los pronombres que elijan; para eventos en línea, que sus pronombres estén en su perfil. Lo importante es que todos lo hagan para que nadie se sienta señalado, lo que ayuda a eliminar la posibilidad de que los participantes sean confundidos con el género.

Recomendación 4: Participación inclusiva

Al hacer que los espacios sean lo más seguros posible para audiencias diversas, esperamos alentar a la mayor cantidad de personas posible a participar.

A todos les gusta participar de diferentes maneras y algunas personas se sienten más cómodas con la participación pública que otras. Lo importante cuando se trabaja con grupos diversos es que las personas que se sienten más cómodas no terminen dominando el espacio.

Un beneficio de las sesiones de facilitación en línea son las muchas opciones para la participación anónima: los participantes pueden enviar mensajes directos al facilitador de forma privada, y también hay muchas plataformas disponibles gratuitamente (como Jamboard) donde las personas pueden contribuir con ideas y opiniones de forma anónima.

Los eventos en persona pueden hacer que sea más difícil hacerse escuchar para las personas que no se sienten cómodas hablando en espacios públicos. Puede resultar útil tener un sistema de compañeros para que los participantes puedan utilizar a sus amigos como portavoces. También es posible que desees tener un cuadro o tablero donde las personas puedan publicar notas anónimas. Esto puede significar que las opiniones de los participantes no son escuchadas en este momento o que se les considera menos importantes. Las notas deben revisarse a intervalos regulares para incluirse en los debates y garantizar que se conceda el mismo "tiempo de emisión" a quienes tienen menos confianza para expresar sus puntos de vista.

Recomendación 5: Consulta inclusiva

Al intentar mejorar la inclusión en el lugar de trabajo, es útil consultar a personas de grupos marginados que pueden tener menos probabilidades de ser incluidas. Muchas de estas personas pueden haber sufrido acoso o discriminación en el trabajo, por lo que es importante considerar cómo se gestionan. Los grupos en los que puede haber desconfianza en la organización o en los que es probable que se descubran temas emotivos son mejor dirigidos por un facilitador experto.

Recomendación 6: Mejora continua

Los canales anónimos para la retroalimentación posterior a la sesión son esenciales para convertirse en un facilitador inclusivo. Es importante tener un enfoque abierto y flexible para que el aprendizaje pueda tener lugar continuamente.

Conclusión

Este artículo tiene como objetivo ayudarle a empezar a pensar en hacer que las sesiones sean más inclusivas ofreciéndole algunos consejos e ideas. Sin embargo, el primer y más importante paso es la propia autorreflexión y conciencia. Después de eso, otras cosas encajarán naturalmente.

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