Este artículo está escrito por Israel Pastor, Jefe de Gabinete del Secretario Permanente de Justicia en España y experto en liderazgo del sector público. También es el ex Director del Centro de Estudios Jurídicos, o el Centro de Estudios Jurídicos.

Cualquier organización tendrá su propia cultura, incluso si no puedes verla. Está en la forma en que trabajan sus miembros, en cómo actúan y en sus reacciones ante tareas y problemas. En la administración pública, la cultura organizacional se ve reforzada por estrictas reglas escritas.

En todo el continente europeo, el derecho administrativo actúa como una especie de sistema operativo muy eficaz para el gobierno. En este mundo ideal, los servidores públicos que actúan conforme a la ley se preocupan por desempeñar eficientemente las tareas de gobernar para el bien general. Tenemos que admitir que la realidad no es así.

El derecho administrativo suele ser bastante inflexible. Pero se ve. Puedes adaptarte a él y, en ocasiones, incluso cambiarlo y mejorarlo. De esta manera, podemos evitar crear una mala burocracia. Pero los tiempos exigen más urgentemente.

El sector público ahora tiene que liderar los planes de recuperación después de la pandemia. En algunos países, se ha modificado el derecho administrativo para aligerar su carga de trabajo y facilitar el uso correcto de los fondos. ¿Estará a la altura de la tarea?

La pandemia de Covid-19 ha llevado a muchas organizaciones públicas a adoptar una verdadera transformación digital. Paralelamente a esto viene la demanda de reglas mejores y más inteligentes y, sobre todo, de decisiones organizativas mejores y más inteligentes. La gente quiere ver servicios públicos ágiles y accesibles, con un back office optimizado y eficiente.

No lograrás cambios si te dejan a tu suerte.

La cultura haceque a las organizaciones les resulte aún más difícil adaptarse que el derecho administrativo. Sin duda, brinda confianza y comodidad a los miembros de una organización. Saben qué hacer y qué esperar el uno del otro.

Lo he visto muchas veces: los nuevos reclutas se unen a un ministerio y se adaptan rápidamente a lo que ven. No importa cuán motivados estén, no importa cuán desesperadamente los necesitemos para dar un poco de aire fresco a la organización. Pronto encajan en el entorno y pierden impulso para el cambio. Para los directivos públicos, la tarea es intentar evitar que los nuevos talentos adquieran el hábito de un bajo compromiso y pierdan el entusiasmo por la innovación.

Cambiar la cultura exige paciencia

Se necesita tiempo para cambiar la cultura organizacional. No es algo que se pueda planificar simplemente como un proyecto o una política. Si desea ver cambios a largo plazo, en mi experiencia, no debe esperar una transformación completa. Más bien, puedes considerarte afortunado si logras lograr un cambio parcial.

Cambiar la cultura requiere determinación

Hay que considerar la resistencia de la gente al cambio. A menudo, poner en vigor una nueva norma no será suficiente. Necesitará comunicarse mucho, desde reuniones hasta memorandos, publicaciones en la intranet y conversaciones individuales. Cualquier cosa, en realidad, para transmitir la importancia de los nuevos métodos o procedimientos.

Generalmente es mejor anticipar la resistencia comunicando y explicando el cambio propuesto. Pero es más importante pensar en los incentivos que se pueden ofrecer para animar a la gente a apoyar el cambio. Es más probable que las personas muestren una actitud positiva hacia una nueva tarea incómoda cuando se les explica en términos claros y también se les ofrece algún tipo de incentivo. En España, todos conocemos ya la importancia estratégica del Fondo de Recuperación de la UE. Pero, ¿qué incentivos personales tenemos para trabajar más horas para ello? No olvidemos que estos incentivos no siempre se refieren a más dinero.

Cambiar la cultura requiere apoyo

No lograrás cambios si te dejan a tu suerte. Siempre que quiero implementar algunos cambios a largo plazo para mejorar el desempeño, me aseguro de contar con el apoyo de mis superiores . Su jefe debe estar completamente de acuerdo, porque debe esperar cierto grado de agitación y malestar dentro del equipo. Esto es algo muy poderoso, no sólo porque puede descarrilar sus planes bien pensados. En un cargo público, toda la situación puede desbordarse hacia los medios de comunicación y socavar su liderazgo.

He visto destellos de cambios culturales reales en todas las cosas que hago, grandes y pequeñas, en el servicio público. Algunos de estos son cambios en mí mismo. No convoco una reunión cuando puedo sustituirla por un correo electrónico. Cumplo con los plazos para señalar la importancia del desempeño. Soy parte de la misma organización que aquellos menos proclives al cambio. Como alto funcionario, puedo enviar mensajes positivos sobre el cambio y, en algunos casos, puedo empezar a eliminar los obstáculos que lo impiden.

Los líderes del servicio público deben estar convencidos de que los beneficios del cambio superan los costos que se derivan de la resistencia al mismo. Con paciencia, determinación, apoyo (y algo de suerte) puedes cambiar la cultura de tu organización.

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(Crédito de la imagen: Unsplash)