Este artículo fue publicado originalmente por OCDE Forum Network, la plataforma de participación en línea de la Organización. Lea el artículo original [aquí](https://www.oecd-forum.org/posts/the-conversation-how-seeking-and-speaking-the-truth-about-racism-can-transform-individuals-and- organizaciones-por-robert-livingston? badge_id = 654-ceo-activismo) .

__ Extraído de La conversación: cómo buscar y decir la verdad sobre el racismo puede transformar a las personas y las organizaciones por Robert Livingston , Ph.D. publicado el 2 de febrero de 2021 por Currency, una editorial de Random House, una división de Penguin Random House LLC. Copyright © 2021 por Robert Livingston .__

Cómo se entrelazan el argumento comercial a favor de la diversidad y el argumento moral

Para que la diversidad funcione, las organizaciones deben crear un entorno en el que personas de diversos orígenes experimenten un sentido de equidad y pertenencia. Las investigaciones sugieren que es más probable que esto suceda en organizaciones que no ven el “caso de negocios” como su principal razón para preocuparse por la diversidad. Deberían preocuparse porque es lo correcto, y preocuparse por las razones "correctas" hará que las personas se sientan más incluidas y comprometidas con la organización. Esto, a su vez, hará que sea más probable que las organizaciones obtengan beneficios tangibles de la [diversidad](https://apolitical.co/solution-articles/en/in-a-diverse-world-theres-no-excuse-for -gobierno-a-rezagado). En otras palabras, el argumento comercial a favor de la diversidad y el argumento moral a favor de la diversidad están entrelazados: el primero requiere el segundo para funcionar. Un enfoque estrictamente de diversidad con fines de lucro corre el riesgo de alienar y ofender a las mismas personas a las que la empresa quiere atraer.

Los investigadores de la London Business School investigaron si este es el caso asignando aleatoriamente a participantes de entornos subrepresentados (por ejemplo, LGBTQ +, mujeres en STEM) para leer una de las dos versiones de una declaración corporativa a favor de una mayor diversidad. Para la mitad de los participantes, la compañía enfatizó el caso de negocios, con declaraciones como "Creemos firmemente en promover la diversidad porque simplemente tiene un buen sentido comercial". La otra mitad de los participantes leyó declaraciones que enfatizaban el caso moral, con declaraciones como "Creemos firmemente en promover la diversidad porque es simplemente lo correcto". Luego, los participantes respondieron una serie de preguntas sobre cuánto sentirían que pertenecían a la organización, según la declaración que habían leído. Aquellos que leyeron sobre el caso de negocios anticiparon que sentirían un sentido de pertenencia más débil y un sentido más fuerte de rechazo en la empresa, en comparación con aquellos que leyeron sobre el caso moral.

El modelo de integración y aprendizaje [...] refleja la idea de que la diversidad es un activo valioso en sí mismo y que los equipos diversos pueden generar mayores niveles de creatividad y eficacia.

Sin embargo, no todo el mundo resonará con el motivo de "hacer lo correcto". ¿Existen otras razones (racionales) para que las organizaciones se preocupen por la diversidad? En un artículo clásico, Robin Ely y David Thomas describen tres razones para valorar la diversidad y cómo estos tres enfoques diferentes sirven como hitos para el progreso de la diversidad. En el primer enfoque, que etiquetan como discriminación y equidad, la diversidad es un juego de números que puede evitar que las empresas sean demandadas. La idea es que la falta de diversidad en las décadas de 1950 y 1960 en Estados Unidos reflejó un esfuerzo deliberado por excluir a las mujeres y las personas de color, lo que constituyó discriminación y falta de equidad. Ahora que tal discriminación es tanto legal como socialmente problemática, las empresas deben prestar atención a la composición demográfica de su fuerza laboral para evitar la responsabilidad fiscal y la vergüenza pública. El objetivo de lo que yo llamo “Diversidad 1.0” es simplemente lograr que las personas de color entren en la puerta y en la lista. No hacerlo podría resultar en juicios, así como en daños a la reputación que podrían perjudicar financieramente a la empresa.

Con lo que yo llamo Diversidad 2.0, o acceso y legitimidad, la suposición es que tener personas de color en una organización puede proporcionar un portal a nuevos mercados. Un ejecutivo vietnamita, por ejemplo, puede proporcionar información útil a la empresa sobre cómo comercializar sus productos en la comunidad vietnamita. Además, tener un ejecutivo vietnamita visible puede ayudar a la empresa a establecer legitimidad con la comunidad vietnamita, aumentando la probabilidad de que sus miembros apoyen el negocio. Un posible inconveniente de este enfoque es que las personas de color a menudo terminan sintiendo que su trabajo es desempeñar el papel de portavoz y embajador cultural, en lugar de realizar el trabajo técnico (por ejemplo, ingeniería eléctrica) para el que fueron contratados. Por ejemplo, imagine a un soldado estadounidense de origen iraquí que quiere ser mecánico de helicópteros. Debido a que habla árabe y tiene rasgos árabes fenotípicos, se le pide que sirva como enlace cultural entre otras tropas estadounidenses y los aldeanos iraquíes. En muchos sentidos, su papel se convierte en el de una iraquí, en lugar de contribuir con su experiencia como mecánica de helicópteros. O termina cumpliendo una doble función, desempeñándose como diplomática y como mecánica, lo que puede ser una carga psicológica y profesional. En resumen, el enfoque de acceso y legitimidad puede hacer que las personas de color se sientan encasilladas y frustrar su avance profesional, incluso si su presencia y conocimiento cultural benefician a la organización. Curiosamente, algunas organizaciones y comunidades también aprovechan la diversidad racial para ganar legitimidad dentro de la comunidad blanca. Una vez trabajé con un alcalde que no me pareció personalmente un apasionado de la diversidad, pero sin embargo invirtió mucha energía y recursos en buscarla. Cuando le pregunté sobre su motivo para dedicar tanto tiempo y esfuerzo a iniciativas de diversidad, su respuesta fue simplemente "crecimiento". Continuó diciendo: "Tenemos que mejorar en diversidad para que podamos hacer crecer nuestra población. Estas personas blancas de cabello gris en nuestra comunidad no van a vivir mucho más tiempo, y las familias de la generación del milenio blanca y de la generación Z con niños no quieren mudarse a una comunidad que no tiene diversidad racial ". En esencia, su enfoque en la diversidad racial fue una estrategia para apuntalar la base impositiva de la ciudad y atraer a los jóvenes blancos. Las corporaciones han hecho afirmaciones similares: que tener una fuerza laboral más diversa hace que su empresa sea más atractiva para los jóvenes blancos que buscan empleo. También se dan cuenta de que la necesidad de un mayor acceso y legitimidad solo aumentará en los próximos años a medida que aumente la proporción de personas de color en la población.

A largo plazo, la diversidad mejora el sentido de comunidad.

El santo grial —Diversidad 3.0, por así decirlo— es el modelo de integración y aprendizaje, que refleja la idea de que la diversidad es un activo valioso en sí mismo y que los equipos diversos pueden generar niveles más altos de creatividad y eficacia, por todas las razones. discutido a lo largo de este capítulo. Pero recuerde, no se trata simplemente de un enfoque de agregar diversidad y agitar. Como demuestran múltiples líneas de investigación, la empresa tendrá que apostar por la equidad y la inclusión para que la diversidad pague dividendos.

Diversidad y beneficio comunitario

Finalmente, la diversidad puede ser un beneficio no solo para las organizaciones sino para las comunidades en general. Los académicos de múltiples campos han demostrado que la diversidad racial tiene beneficios sociales, a pesar de que la gente a menudo asume que la diversidad reduce la cohesión social. Cuando entrevisté a Robert Putnam, autor de la influyente obra sociológica de 2000 Bowling Alone: The Collapse and Revival of American Community, me expresó su decepción porque su trabajo a menudo se cita fuera de contexto. Aunque la diversidad puede socavar el sentido de comunidad a corto plazo, enfatizó que, a largo plazo, la diversidad mejora el sentido de comunidad, y su trabajo lo demuestra claramente. Otra investigación confirma la idea de que la diversidad beneficia a las comunidades a largo plazo.

Un estudio de 2019 publicado en Proceedings of the National Academy of Sciences proporciona evidencia longitudinal transnacional, que analiza un período de veinte años en cien países, de que aunque la diversidad inicialmente reduce la confianza y la calidad de vida, con el tiempo la diversidad se convierte en un problema. beneficio en lugar de un detrimento. Otro estudio encontró que las personas que viven en vecindarios con mayor diversidad racial eran más prosociales y estaban más dispuestas a ayudar a los demás que las que vivían en vecindarios menos diversos. Este efecto se explica por el hecho de que las personas que viven en barrios diversos tenían más probabilidades de identificarse con toda la humanidad. Lo que también es sorprendente es que el estudio contiene evidencia experimental que demuestra que las personas a las que se les pidió que simplemente imaginaran vivir en un vecindario racialmente diverso también estaban más dispuestas a ayudar a otras personas necesitadas, y que este vínculo causal se explica por el hecho de que imaginar la vida en un vecindario más diverso los llevó a tener una identidad humana más amplia.

A propósito de una identidad humana más amplia, es importante darse cuenta de que el racismo puede tener un efecto negativo en toda la humanidad. Además del caso comercial, se pueden presentar razones sólidas para poner fin al racismo sobre la base tanto del interés personal como del interés colectivo. Los sistemas de opresión racial no solo dañan a los negros; dañan a otras personas de color y también a muchas personas blancas. - ** Robert Livingston **

  • Crédito de la imagen: Pengiun Random House *