Ha llegado el momento de la gestión basada en competencias

Este artículo está escrito por Roi Benitez , antropólogo digital y fundador de Skills4Future.

• El problema: si bien la descripción de perfiles de trabajo funcionó muy bien en el pasado, la definición de ocupaciones está desactualizada y no tiene éxito en el mundo digital.
• Por qué es importante: En esta crisis de talento, es necesario mirar los perfiles en todo su potencial y no reducirlos a meros roles estancos, lo que nos permite acelerar la movilidad interna de manera enfocada y eficiente.
• La solución: La gestión por competencias es un enfoque innovador y adaptativo que permite mapear competencias, medir y desarrollar el talento a partir de competencias, esa caja de herramientas que llenamos a lo largo de nuestra carrera profesional, personal y académica, adecuada a la lógica contemporánea que nos invita a mire los trabajos como entidades dinámicas, líquidas y pixeladas.

Los líderes de todo el mundo enfrentan el dolor de la escasez de talento junto con la falta de una gestión eficiente de los programas de actualización y mejora de las habilidades, y los gobiernos no son ajenos a este desafío. Encontrar, contratar y formar talento está costando mucho esfuerzo y dinero a los departamentos, y las personas que se quedan en las organizaciones están viendo promocionadas sus carreras de forma difusa y confusa. La pandemia de Covid-19, la Gran Renuncia, la inflación en aumento en todo el mundo y la IA generativa han sido condimentos importantes para el plato de incertidumbre que nos servimos a diario.

Los empresarios estiman que el 44% de las competencias de los trabajadores se verán alteradas en los próximos cinco años. Seis de cada 10 trabajadores necesitarán capacitación para 2027.

Entonces, ¿cómo gestionamos el talento de manera diferente? Diferentes experiencias abordadas durante la pandemia han demostrado que la gestión por competencias muestra un camino de superadaptación en tiempo cero. Sin embargo, aún seguimos manejando clasificaciones ocupacionales, como la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones , una herramienta para organizar los puestos de trabajo en una serie de grupos definidos de acuerdo con las tareas involucradas en cada puesto. Esta clasificación proviene nada menos que de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). En esta crisis laboral, es necesario operar de otra manera, para adaptar el capital humano a la nueva realidad. Si bien la descripción de perfiles de trabajo funcionó muy bien en el pasado, la definición de ocupaciones es obsoleta y no tiene éxito en el mundo digital. Pero si desaparecen las ocupaciones, ¿qué hacemos?

Soy una mochila de habilidades

La gestión por competencias es un enfoque innovador y adaptativo que permite mapear competencias, medir y desarrollar el talento a partir de competencias, esa caja de herramientas que llenamos a lo largo de nuestra carrera profesional, personal y académica, adecuada a la lógica contemporánea que nos invita a mirar puestos de trabajo. como entidades dinámicas, líquidas y pixeladas. Este enfoque nos permite mirar los perfiles en todo su potencial y no reducirlos a meros roles estancos , imagínate la cantidad de talento valioso que nos perdemos al mirarlos con las gafas equivocadas.

Por otro lado, nos permite acelerar la movilidad interna de manera enfocada y eficiente. En esta lógica, el concepto de ocupación se diluye, y este cambio sustancial cambia radicalmente el mercado de trabajo. Las áreas no se transforman aisladamente, los sectores se transforman como un todo. Este enfoque es sistémico, implica mirar sectores productivos completos.

Una cosa de la que estoy seguro es que los gobiernos que se muevan rápidamente hacia el modelo "basado en habilidades" serán más competitivos y saldrán fortalecidos gracias a un equipo de colaboradores más resistente y adaptable . La adaptación es poder moverse rápidamente ante eventos inesperados, es decir, ser ágil. Las habilidades son la divisa de las personas. En mi experiencia trabajando en el gobierno de Argentina como Directora de Desarrollo de Capacidades para la Innovación, descubrí un fuerte acercamiento a los perfiles ocupacionales, en mi etapa como consultor experto trabajando con empresas, comencé a visualizar que ese acercamiento era una salida beneficiosa. Creo que estamos en el momento adecuado para marcar la diferencia.

Hace unas semanas, el Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés) publicó su informe anual sobre el futuro del trabajo con cifras alarmantes.** De los 673 millones de empleos reflejados en el conjunto de datos de este informe, los encuestados esperan un crecimiento laboral estructural de 69 millones de empleos y una disminución de 83 millones de puestos de trabajo.** Esto corresponde a una disminución neta de 14 millones de puestos de trabajo en todo el mundo o el 2 % del empleo actual. Los empresarios estiman que el 44% de las competencias de los trabajadores se verán alteradas en los próximos cinco años. Seis de cada 10 trabajadores necesitarán capacitación para 2027 , pero solo la mitad de los trabajadores tienen acceso a oportunidades de capacitación adecuadas en la actualidad.

Manejar esta complejidad con recetas del pasado ya no es la solución a estos desafíos globales. Nos estamos quedando cortos. Los Ministerios de Educación, Trabajo, Desarrollo Social, incluso áreas transversales como Gabinetes, deben adoptar esta nueva forma de ver el desarrollo de las personas y desarrollar políticas públicas para las demandas laborales actuales. Los números son alarmantes, debemos actuar y debemos actuar rápido.

Las habilidades pueden y se vuelven obsoletas. Las organizaciones necesitan personas capaces de aprender y adaptarse continuamente para superar esa obsolescencia.

El enfoque basado en habilidades o "habilidades portátiles" para mí no es nuevo. Hace unos años tuve la suerte de trabajar y aprender de Diego Richards de la consultora Upskills, un sociólogo chileno que cambió la pregunta y diseñó una tesis que hoy es el corazón de un algoritmo inteligente de readaptación laboral en un proyecto público-privado sin precedentes. Aquí tuve la posibilidad de contribuir al diseño de la arquitectura de la información. Cambiar la pregunta requiere una mirada valiente. Relink es un claro ejemplo de cómo son necesarias las alianzas público-privadas . Los retos actuales se resuelven creando consorcios con equipos multidisciplinares.

¿Has notado que, en LinkedIn, ahora puedes asociar habilidades con trabajos? Ya está sucediendo. Jhos Bressin ha declarado esta lógica de que, después de 2019, la fuerza laboral está "pixelada" y que las carreras deben verse como un continuo, en ese continuo está esta bolsa de habilidades portátil.

El perfil ocupacional es la punta del iceberg, pero en el fondo somos mucho más que eso. La visión ocupacional nos reduce.

El enfoque que propongo requiere que se tengan en cuenta ciertas tensiones o desafíos:

• Data-driven / Product mindset HR: Las personas y las áreas de aprendizaje deben adoptar un enfoque data-driven y una visión de producto. Entiendo que este enfoque es un enfoque radical, buscar alianzas con empresas para abordar este desafío complejo. Seguramente hay áreas de datos y productos en su organización, comience poco a poco hasta que pueda escalar la asociación o crear su propia célula de trabajo. Estoy más a favor de crear escuadrones de productos entre organizaciones para abordar este desafío. He visto varios casos donde tecnología y producto han creado su propia área de RRHH. El dolor está ahí: creo que tenemos la oportunidad de recoger el guante y empezar a trabajar con ellos, y no para ellos.

• Datos limpios y actualizados: mantenga limpias las bases de habilidades y conecte los múltiples sistemas de la organización para garantizar una actualización cada vez que los empleados desarrollen y amplíen su conjunto de habilidades. Los grandes datos son la clave.

• Taxonomías claras y consistentes: Una taxonomía es un lenguaje claro y común que permite que sus sistemas dialogen. Cada organización puede desarrollar su propia taxonomía, o puede inspirarse en las taxonomías seleccionadas, ESCO (Europa) y O*/net (EE. UU.), dos taxonomías internacionales. Big data es lo que crea la taxonomía. Académicos como Carlos Ospino se han dedicado a estudiar y arrojar luz sobre estos temas.

• Aprendizaje con propósito: al comprender las habilidades de sus empleados y las habilidades que necesitan (brechas de habilidades), puede enfocarse en desarrollar iniciativas específicas para la contratación, el desarrollo de la cartera de aprendizaje en lugar de la ruta de aprendizaje (hablaré de esto en otro artículo) y desarrollo interno. movilidad. Un mapa de habilidades y adyacencias le permitirá comprender las acciones y costos necesarios.

• Anímate a hacer las cosas de manera diferente: Esta transición es dura, es ponerse lentes nuevos para el mundo que viene. Requiere compromiso, requiere incomodidad, requiere asociaciones adecuadas y tiempo.

Pero este es el primer paso. La creación de un modelo organizacional basado en habilidades nos permitirá involucrar mejor al talento y hacer inversiones inteligentes en aprendizaje y desarrollo al enfocarnos en las brechas correctas y tomar decisiones informadas y basadas en evidencia.

👋 ¡Puedes escribir un artículo como este! Comparta sus pensamientos con una comunidad de servidores públicos. Aprende más

(Crédito de la imagen: Unsplash)