Este artículo está escrito por Sara García Arteagoitia, investigadora sénior y Wanda Mollica, coordinadora de investigación y participación en políticas del Innovation Growth Lab.

  • El problema: a medida que las mujeres de la generación del baby boom se jubilan y muchos puestos de liderazgo deben cubrirse, los gobiernos y los funcionarios públicos deben garantizar reemplazos equitativos.
  • Por qué es importante: Existe una oportunidad en la cantidad de puestos que necesitan ser reemplazados para reestructurar organizaciones para una mayor igualdad de género.
  • La solución: observar las tasas de reemplazo en posiciones de liderazgo de forma longitudinal puede ayudar a obtener una imagen más detallada de la posición de las organizaciones y ayudar a identificar problemas.

La generación de los baby boomers se jubila. Y con ellas, una gran cohorte de mujeres que se unieron a la fuerza laboral en los años 70, 80 y 90 luchando por “tenerlo todo”: mantener los niveles de maternidad y participar en la fuerza laboral a tasas sin precedentes , con un número considerable también logrando roles de liderazgo en una fuerza de trabajo dominada por hombres. A medida que estas mujeres abandonan el mercado laboral, las organizaciones tienen la oportunidad de hacer un balance de las estructuras existentes y (re)considerar qué sistemas deben implementarse para que prosperen las nuevas generaciones de mujeres en la fuerza laboral.

El desempeño de una mujer influye en cómo se evalúa a otras mujeres: si una falla, se desconfiará de otras mujeres.

Las luchas de las mujeres por alcanzar posiciones de liderazgo están bien establecidas y están vinculadas, entre otros factores, a prejuicios y estereotipos de género , falta de oportunidades, responsabilidades familiares desproporcionadas, falta de tutoría y patrocinio, y estándares desiguales de éxito.

Una vez que alcanzan posiciones de liderazgo, las cosas no se vuelven más fáciles. Las mujeres a menudo acceden a posiciones de poder en situaciones más precarias que los hombres, lo que se conoce como el ' acantilado de cristal ', por lo que la tarea tiende a ser más difícil desde el principio. Y es que, tras romper el llamado 'techo de cristal', el desempeño de una mujer influye en cómo se evalúa a otras mujeres : si una falla, se desconfiará de las demás.

Pero la igualdad no se alcanza ni se promueve automáticamente por la mera presencia de mujeres en puestos de alta dirección. El efecto del liderazgo femenino en la representación femenina en la gestión es mixto. El nombramiento a través de cuotas de género de mujeres en puestos de directorio en Noruega no resultó en un efecto indirecto positivo de género en los rangos inferiores de las organizaciones . Y el efecto de las mujeres que ocupan altos cargos de liderazgo en la diversidad de género gerencial parece ser favorable pero de corta duración. Además, las mujeres líderes en entornos dominados por hombres pueden sufrir lo que se conoce como comportamiento de 'abeja reina', donde se resisten a las cuotas de género y la acción afirmativa como consecuencia de los importantes sacrificios personales que tuvieron que hacer para llegar a donde están.

Si bien tener mujeres en posiciones de liderazgo no es lo mismo que haber logrado la igualdad organizacional, la igualdad no se puede alcanzar sin mujeres en posiciones de liderazgo . Y monitorear el desarrollo de esta métrica es crucial.

La forma en que se realiza el seguimiento de esa métrica es igualmente importante. Hemos observado, como parte de nuestro trabajo con asociaciones empresariales, en auditoría y experiencias pasadas trabajando con Pequeñas y Medianas Empresas, que las mujeres líderes de la generación del baby boom a menudo son sustituidas por hombres cuando dejan la fuerza laboral. Al buscar cifras más sistemáticas, encontramos que los datos transversales de liderazgo femenino que normalmente se capturan podrían estar ocultando este fenómeno longitudinal.

En un mundo igualitario, las mujeres serían sustituidas por mujeres en la misma proporción en que son sustituidas por hombres. Acceder a datos longitudinales de posiciones específicas en una organización y observar cómo evolucionan puede ayudar a capturar dimensiones de la evolución organizacional que no se logran al observar datos transversales.

Si las tasas de sustitución están equilibradas en una perspectiva histórica, puede indicar que las organizaciones están comprometidas con la promoción de la diversidad de género y han desarrollado estructuras y políticas que apoyan el avance de las mujeres. Esto a menudo significa intervenir en las políticas dirigidas a los hombres, como fomentar la aceptación de la licencia de paternidad .

Sin embargo, si la tasa está desequilibrada, sugiere que el acceso a puestos de liderazgo no es equitativo y que las mujeres enfrentan barreras para ingresar o ascender, en general o en departamentos específicos. Esto podría deberse al sesgo individual que juzga a los hombres por su potencial y a las mujeres por sus logros en las decisiones de contratación, y los estereotipos de género que pueden hacer que los hombres se sientan más adecuados como sustitutos de las mujeres. Los estudios también muestran que las mujeres son más reacias a la autopromoción en comparación con los hombres ( la brecha de promoción de género ), lo que podría sesgar el grupo percibido de candidatos para ocupar el puesto vacío. Y podría deberse, además, a estructuras organizativas que favorecen el avance de los hombres, especialmente durante la etapa de crianza de los hijos .

Ser consciente de la tasa de sustitución también ayuda a proyectar la organización hacia adelante. Si muchos líderes de la generación Baby Boom se jubilan, los nuevos puestos deben cubrirse al menos con la misma o más equitativa proporción de género. Y para lograr ese objetivo, los obstáculos y las estructuras organizativas existentes deben analizarse sistemáticamente.

Las tasas de sustitución por sí solas no captan la complejidad de la desigualdad de género en el liderazgo. Las organizaciones también deben analizar la tasa de retención de mujeres líderes, las tasas de promoción, la equidad salarial, la satisfacción de los empleados, la disponibilidad de arreglos de trabajo flexibles y la presencia de programas de tutoría y patrocinio para mujeres. La desigualdad de género es un problema sistémico y una tasa de sustitución equilibrada es solo una parte de lo que se necesita para desmantelar las estructuras patriarcales que inhiben la equidad y la igualdad.

Los formuladores de políticas pueden ayudar a crear las estructuras para que prosperen las nuevas generaciones de mujeres asegurándose de que las empresas y la administración pública realicen un seguimiento de estas métricas y tengan planes para hacer frente a los resultados desequilibrados.

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(Crédito de la imagen: Unsplash)