Reformar las instituciones puede ser riesgoso para los líderes de color

_ ** Este artículo fue escrito por Meg Juarez, Suk Rhee y Dianne Riley, quienes recientemente se desempeñaron en el equipo de liderazgo de la Oficina de Vida Comunitaria y Cívica en la Ciudad de Portland, Oregon, como supervisora de seguridad comunitaria, directora de la oficina y comunidad y supervisor del centro de participación del vecindario, respectivamente. ** _

Enfrentar el racismo requiere un cambio institucional profundo, así como que las personas se eduquen y se comprometan a apoyar el cambio. Entonces, cuando las personas de color toman posiciones de liderazgo en el servicio público, experimentan una reacción violenta dentro de los sistemas en los que trabajan, así como de las comunidades que se benefician de lo que brindan los sistemas actuales.

¿Qué se necesita para reconciliarse verdaderamente con el pasado racista de Estados Unidos? Quizás mucho más de lo que cualquiera de nosotros cree. Como servidores públicos, rara vez hemos visto o experimentado a gobiernos locales, estatales o federales aplicar políticas que enfrenten activamente el racismo: incluso cuando estos gobiernos persiguen [igualdad y equidad](https://onlinepublichealth.gwu.edu/resources/equity-vs -igualdad/).

La ciudad de Portland adoptó el antirracismo y la equidad como valores en 2020. La ciudad de Portland tardó 170 años en tener una oficina, la Oficina de Vida Comunitaria y Cívica, con un equipo de liderazgo multicultural: el 89% se identifica como negro, Indígenas o de comunidades de color, y muchos tienen identidades LGBTQIA, inmigrantes o refugiados.

La supremacía blanca consiste en muchos sistemas culturales, políticos y socioeconómicos que se refuerzan mutuamente. Cuando las personas de color y las mujeres asumen roles de liderazgo en el servicio público, nuevamente se enfrentan a la realidad de que [“las herramientas del maestro nunca desmantelarán la casa del maestro](https://collectiveliberation.org/wp-content/uploads/2013/ 01 / Lorde_The_Masters_Tools.pdf) ”A menudo se les pide que reforman las instituciones basadas en la supremacía blanca con herramientas y procesos que ayudaron a crearla y mantenerla.

Como ex líderes de la Oficina de Vida Comunitaria y Cívica, transformamos los programas de modelos implícita y explícitamente racistas de prevención del delito a [seguridad comunitaria]. (Https://www.portland.gov/civic/communitysafety/about) Cambiamos sistemas de quejas inequitativos en sistemas que brinden servicios equitativos a las comunidades. Nos atrevimos a reescribir [códigos y leyes] de la Ciudad (https://www.portlandoregon.gov/civic/article/746599) para reflejar a todos los miembros de la comunidad y promover la justicia social, racial y de discapacidad.

Los sistemas que asumimos son los que garantizan que los que están en el poder mantengan ese poder. Las políticas que ayudan a perpetuar estos sistemas tienen sus propios mecanismos para mantenerlos en su lugar.

Nuestros esfuerzos de reforma han desafiado las estructuras de la supremacía blanca al exponer los supuestos no examinados que sustentan los programas e inversiones exclusivos. Fundada originalmente como la Oficina de Asociaciones de Vecindarios en 1974, nuestra Ciudad ha codificado "reconocimiento", privilegios, exenciones, exenciones y beneficios en el Código de la Ciudad solo para asociaciones de vecindarios geográficos y ningún otro tipo de grupos. A primera vista, esto puede parecer accesible para todos los residentes de Portland ... todos viven en un vecindario, ¿verdad? Pero es fundamental recordar que los límites de los vecindarios se trazaron originalmente para excluir a negros, chinos, mexicanos y muchos otros. Estos orígenes continúan dando forma a los resultados en la actualidad. Los vecindarios más ricos y políticamente poderosos siguen siendo los menos diversos en la [cuarta ciudad menos diversa de los Estados Unidos](https://www.usnews.com/news/cities/slideshows/the-10-least-racially-diverse -big-cities-in-the-us? slide = 8). Las comunidades de color que viven en muchos vecindarios pero que comprenden solo una pequeña parte de cualquier vecindario se han vuelto invisibles a través de este sistema. Los informes de la ciudad documentan que las comunidades de color cada vez más no pueden permitirse alquilar o poseer en la ciudad; por ejemplo, el hogar negro promedio, con un ingreso anual promedio de $ 31,538, no podría pagar el alquiler típico en cualquier vecindario de Portland en 2020.

Este sistema de privilegios cívicos basado en la geografía tampoco refleja los derechos de los ciudadanos de las naciones nativas a sus lugares habituales y acostumbrados en la tierra cedida y no cedida sobre la que se construye Portland. Estos individuos no viven ni se identifican como parte de ningún barrio, y esta forma de organizar la participación ciudadana borra su presencia. Nuestras comunidades sin vivienda tampoco siempre son respetadas como miembros del vecindario y / o son expulsadas.

Si bien es importante que la ciudad de Portland haya declarado el antirracismo como un valor, nunca se ha dado el caso de que simplemente declararlo lo haya hecho así.

Nuestros esfuerzos de reforma también han desafiado la cultura de la blancura, incluido el suave fanatismo de las bajas expectativas que existen junto con un doble rasero imposiblemente alto para los empleados "no blancos". Las bajas expectativas a menudo se traducen en simbolismo, por el cual los empleados de color no reciben capacitación, apoyo o responsabilidad por los conocimientos, habilidades y habilidades básicos necesarios para hacer su trabajo. Lo contrario de esto - un doble rasero imposiblemente alto - explota las contribuciones de los trabajadores. Cuando los supervisores de color que no buscan beneficiarse o perpetuar el sistema existente ingresan al lugar de trabajo, sus expectativas de una mayor responsabilidad y acciones para obtener resultados más justos se ven como aberraciones de la norma. Se convierten en el "problema" de la cultura. Las prácticas de empleo también tienden a favorecer los precedentes, por lo que abordar los estándares anteriormente defendidos se hace aún más difícil para estos supervisores.

Liderar reformas es lo suficientemente desafiante para cualquier líder. Pero los líderes de color enfrentan obstáculos particulares. En un estudio en profundidad de seis años de líderes en tres empresas, un grupo de profesores eméritos de la Escuela de Negocios de Harvard encontró que “Las personas de color tenían que administrar sus carreras de manera más estratégica que sus pares blancos y demostrar una mayor competencia antes de ganar promociones”. Otra investigación muestra que los líderes negros que llegan a la cima reciben desproporcionadamente [asignaciones de "acantilado de cristal"](https://www.wnycstudios.org/podcasts/takeaway/segments/glass-cliff-how-people-color-and -las-mujeres-líderes-a-menudo-se-posicionan-fallan). Estos ofrecen recompensas sustanciales pero conllevan un mayor riesgo de fracaso.

Para los reformadores en Portland, la reacción ha incluido un escrutinio desproporcionado y acusaciones falsas contra los supervisores de color. Una táctica ancestral para resistir el cambio es socavar la credibilidad y reputación de quienes lo promueven. Muchos lo han dominado y han armado el sistema de quejas de la Ciudad, capitalizando instintivamente los prejuicios raciales, de género y de negatividad. Aquellos que experimentan esto se sienten desmoralizados y socavados y, a menudo, dejan el empleo de la Ciudad como resultado.

La mayoría estaría de acuerdo en que el liderazgo es esencial si queremos cambiar de organización. Pero, ¿qué sucede cuando la cultura de la supremacía blanca neutraliza y socava los esfuerzos de reforma liderados por personas de color?

Si bien es importante que la ciudad de Portland haya declarado el antirracismo como un valor, nunca se ha dado el caso de que simplemente declararlo lo haya hecho así.

Hacer realidad el antirracismo requiere un cambio institucional profundo. Las instituciones y los programas deben reconocer los daños causados por las políticas nocivas. Estos no deben tratarse como un ataque personal a las personas. En cambio, las personas deben hacer el arduo trabajo de educarse a sí mismas y estar dispuestas a participar en la reforma para el bien común.

Pero las reglas de la propia institución, y las de la sociedad en general, también agravan los desafíos de la reforma. Tomemos como ejemplo derecho laboral y de recursos humanos. Estas reglas están impregnadas de una historia de supremacía blanca. Enfatizan una visión del racismo como una cuestión interpersonal, prestando menos atención al racismo institucional, el sesgo implícito y los resultados organizacionales.

Mientras tanto, ¿qué queda fuera del alcance de la reforma? Nuestras instituciones no cumplen con un patrón de liquidaciones y no divulgación. Estas formas de "corregir" los errores a menudo se centran en los daños individuales y no en el cambio sistémico. No establecen nuevos precedentes legales que puedan respaldar más cambios.

Estas preguntas son algunas de las que nuestras experiencias han revelado y que la investigación ha documentado. Invitamos a los lectores a compartir sus experiencias con nosotros y ofrecernos sus conocimientos sobre qué más se necesita para reformar las organizaciones y examinar los prejuicios que socavan el liderazgo de las personas de color.

Crédito de la imagen: Cameron Willer (Unsplash)