Este artículo está escrito por Betilde Muñoz-Pogossian, Ph.D Directora de Inclusión Social de la Organización de los Estados Americanos. Las opiniones son personales. No representan los de la Organización de los Estados Americanos.

  • El problema: la implementación de estrategias y medidas para garantizar la inclusión en los lugares de trabajo puede ser aleatoria.
  • Por qué es importante: aprender la mejor manera de garantizar la inclusión en nuestro lugar de trabajo es importante porque es la mejor manera de mejorar los resultados respetando la dignidad de todos.
  • La solución: La base de todas las soluciones comienza con la voluntad política de volver a aprender cómo operamos en nuestros lugares de trabajo.

El idioma es importante porque puede perpetuar o desafiar las relaciones de poder desiguales.

La diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo significan valorar y aprovechar al máximo las distintas experiencias, conocimientos y perspectivas que todos aportamos al sector público .

Garantizar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo se ha convertido en una obligación en el sector público y privado. Motivar a los equipos para transformar las realidades para mejor y lograr resultados se basa en garantizar la equidad, la compasión y la igualdad de oportunidades.

Ejemplos de esto abundan en todo el mundo. El gobierno australiano , por ejemplo, se ha fijado el objetivo de aumentar la representación de aborígenes e isleños del Estrecho de Torres al 3% en los servicios ejecutivos superiores. En los Estados Unidos, más de 30 ciudades estadounidenses han establecido oficinas de equidad de la ciudad desde 2014, con el propósito de evaluar los procesos del gobierno local y recomendar cómo eliminar las inequidades institucionales y la discriminación.

Desde 2013, Uruguay implementó una cuota de no menos del 8% de representación de afrodescendientes en los puestos del sector público. Y, en 2020, Argentina aprobó una ley de cuotas del 1% para la inclusión de personas Trans en la administración pública.

Pero más allá de las políticas y acciones legales afirmativas, garantizar la diversidad y la inclusión en el sector público requiere redefinir el liderazgo. ¿Cómo debemos liderar para la inclusión y la diversidad? Aquí hay ocho cosas que hacer y no hacer.

Construya sus equipos esforzándose por lograr la igualdad de género y promueva el liderazgo de las mujeres en su equipo.

El lenguaje es poder, así que usa un lenguaje inclusivo

El idioma es importante porque puede perpetuar o desafiar las relaciones de poder desiguales. En su forma más destructiva, puede generar sentimientos de exclusión en los equipos que lidera. Esto es importante porque el idioma establece el tono en el que todos los miembros de un equipo se sentirán valorados y respetados. El lenguaje también puede garantizar la propiedad del trabajo de un equipo y, definitivamente, su motivación para producir resultados. Usar un lenguaje inclusivo significa evitar expresiones o comentarios basados en prejuicios, jergas o que discriminen a grupos de personas por motivos de raza, género o nivel socioeconómico.

Las personas deben ser el centro.

Al diseñar proyectos o resolver problemas colectivamente, las personas deben estar en el centro. Esto no solo se refiere a los beneficiarios de un servicio, sino también a cada miembro de su equipo. Centrarse en quiénes son, no solo en su perfil, antecedentes, condición o discapacidad, es esencial para su papel como líder. Reconocer sus diferencias para hacer el mejor uso de sus talentos debe ser su objetivo.

Componer equipos diversos

Rodéate de un equipo que refleje la diversidad humana. Transmitirás simbólicamente la importancia de la inclusión, y también mejorarás las propuestas y soluciones que te corresponde entregar, porque se enriquecerán con las diferentes visiones y experiencias de esa diversidad que ofrece tu equipo.

Normaliza la presencia de mujeres en tus equipos

Construya sus equipos esforzándose por lograr la igualdad de género y promueva el liderazgo de las mujeres en su equipo. Esto consolidará su liderazgo como transformador, en el sentido de que reconocerá la voz y los aportes de un grupo que tradicionalmente ha sido excluido de las conversaciones y acciones políticas. Trate de lograr una representación del 30% de mujeres como mínimo, considerada una masa crítica, cuando reclute para su equipo, o incluso mejor si busca una paridad de 50-50.

Evite articular sus mensajes sobre la base de estereotipos

Preste atención a sus propios sesgos , prejuicios e ideas preconcebidas, luego corrija esos errores en su planificación y propuestas. Los estereotipos se aprenden para también desaprenderlos y eso requiere conciencia y esfuerzo. Preste atención a dónde están sus sesgos, reconózcalos y corríjalos.

Co-crear

Genera legitimidad en tu liderazgo para la inclusión mediante procesos de co-creación que consideren los aportes de grupos históricamente excluidos. Genera conversaciones con ellos sobre su historia de exclusión, y utiliza sus experiencias e historias para repensar tus propuestas.

Sea accesible

Escucha a las personas de tu equipo, y en particular a quienes forman parte de colectivos en situación de vulnerabilidad o históricamente excluidos. El liderazgo relevante es aquel que es accesible. En otras palabras, no actúes como el intocable o el único importante. Cuanto más realista y accesible sea para su equipo, más fácil será persuadirlos para lograr los resultados que se esperan de usted y su equipo.

Tenga cuidado de no exagerar

La hipersensibilidad a los grupos históricamente excluidos y sus historias también puede ser percibida por ellos como discriminación. No quieren ser tratados como 'especiales'. Solo quieren ser tratados como todos los demás. Por lo tanto, la consideración exagerada también puede verse como condescendiente y perjudicial para un buen ambiente de trabajo. Tratar a todas las personas con el mismo respeto, y para determinados grupos sociales, reconocer su historia de exclusión sin exagerar.

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(Crédito de la imagen: Unsplash)