Cómo formar gerentes que marquen la diferencia

Este artículo fue escrito por Denise Grant, funcionaria pública y asistente jurídica del Ministerio del Fiscal General de Canadá.

Las opiniones de este autor son propias y no representan las opiniones del Ministerio del Fiscal General.

• El problema : ¿Por qué tantos empleados gubernamentales no trabajan a su máximo potencial y no experimentan el impulso de confianza en sí mismos que conlleva funcionar a su máximo potencial? ¿La respuesta está en el liderazgo?
• Por qué es importante : Los días en los que se promovía a empleados de alto desempeño a puestos directivos han terminado. Los gobiernos necesitan un nuevo enfoque para contratar gerentes y líderes en todos los niveles. Los empleados se sienten atrapados en un patrón de comportamiento que ya no les sirve a ellos ni a los gobiernos, mientras que los gerentes podrían estar en el mismo barco.
• La solución : Siete secretos sobre cómo los gobiernos pueden formar y desarrollar grandes directivos. Desde la pandemia de Covid-19, algunos servidores públicos están intentando volver a la normalidad, mientras que otros (incluido yo mismo) exigen un nuevo camino en el lugar de trabajo...

Una investigación de Gallup informa que el 70% de los empleados estadounidenses no se presentan a trabajar plenamente comprometidos a ofrecer su mejor desempeño; y el 52% de esos trabajadores básicamente caminan sonámbulos durante el día, mientras que el 18% de ellos están ocupados expresando su infelicidad.

Desde hace años los servidores públicos vienen reclamando la necesidad de “revertir esta crisis”. Lo que se necesita son excelentes gerentes en todos los niveles de gobierno que comprendan la naturaleza humana y cómo motivar e inspirar a los empleados con necesidades divergentes.

Decidí que ya no estaba esperando a que los gerentes se dieran cuenta de las necesidades de mi puesto y del equipo.

¿Se han vuelto obsoletas las prácticas tradicionales de contratación de directivos gubernamentales para un lugar de trabajo en evolución? ¿Qué cualidades se requieren para que los gerentes exitosos en el gobierno motiven e inspiren a los empleados a convertirse en trabajadores prósperos y más productivos que creen una comunidad acogedora?

Siete secretos para producir gerentes exitosos

Durante los últimos ocho años, he tenido gerentes bien intencionados; sin embargo, carecían de la capacidad de satisfacer las necesidades de los miembros del equipo y parecían temer brindar retroalimentación relevante y, como resultado, no vi los beneficios de su liderazgo.

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La gerente de Google, Sarah Calderón, ha compartido los nuevos secretos de capacitación y desarrollo de Google destinados a producir excelentes gerentes.

1: "Es un error pensar que un colaborador individual de alto rendimiento necesariamente debe ser promovido a gerencia". En cambio, existen diferentes conjuntos de habilidades que se deben buscar al contratar internamente.

1. Mira cómo alguien trabaja con otros.
2. Cómo hacen las cosas
3. ¿Ajustan su estilo a las personas con las que trabajan?
4. ¿Aclaran los roles y responsabilidades de los miembros del equipo?
5. ¿Pueden proporcionar retroalimentación de manera significativa?
6. ¿Les gusta administrar?
7. ¿Les gusta el aspecto relacional de tratar con diferentes personas y personalidades?
8. ¿Les gusta satisfacer las necesidades de los demás?

2: "El mejor momento para capacitar a nuevos gerentes es a los pocos meses de haber iniciado el trabajo... después de que les hayan 'sangrado la nariz' en un entorno de gestión del mundo real".

Una vez que un líder haya identificado al empleado existente que ha demostrado las cualidades enumeradas anteriormente, proporcione algunos recursos básicos para los primeros meses. A continuación, déjelos administrar el equipo durante un par de meses antes de someterlos a una capacitación gerencial formalizada. Esto les permitirá adquirir una comprensión de cuál es el trabajo y enfrentar los verdaderos desafíos del puesto. Luego introduzca la formación formal. Si la formación se imparte demasiado pronto, empezar puede ser un ejercicio teórico e ineficaz.

3: "No abrumes a los nuevos gerentes". Considere lo que los nuevos gerentes requieren en los primeros seis meses y luego bríndeles justo lo que necesitan para que puedan comprender y recordar lo aprendido para evitar el agotamiento . Después de seis meses, aproveche esto. Por ejemplo, Calderón dice centrar la capacitación en estas áreas:

• Proveer retroalimentacion
• ser un buen entrenador
• Desarrollar una mentalidad de crecimiento (una cultura de aprendizaje para el gerente individual y para sus equipos)
• Desarrollar la inteligencia emocional (conciencia tanto de uno mismo como de su equipo). Esto incluye ayudar a los gerentes a conocer sus propios factores desencadenantes para que puedan afrontar situaciones desafiantes con conciencia de sí mismos.

Recuerdo una reunión incómoda que tuve con tres gerentes y conmigo. Durante la reunión rompí a llorar. ¿Por qué? El problema era que estaba solo en una reunión con mi gerente, supervisor y subdirector. Eso fue suficiente para hacerme sentir vulnerable, lo que obviamente desencadena emociones. Calderón afirma que para afrontar bien una reunión incómoda, los directivos deben saber gestionarse a sí mismos y a sus emociones primero.

4: "La formación no es la única forma de apoyar a sus directivos". En Google, Calderón señala que “los directivos aprenden mucho unos de otros”. Se fomenta el coaching entre pares para que se brinden retroalimentación mutua y los colegas trabajen juntos para mejorar el desempeño diario. El énfasis está puesto en crear una “cultura de aprendizaje, práctica, retroalimentación y reflexión”.

5: Brinde a los gerentes la retroalimentación que necesitan para mejorar. Anualmente, los 'Googlers' completan una encuesta sobre el desempeño de sus gerentes para brindarles comentarios. Para determinar qué caracteriza a un buen gerente, las áreas que podría incluir en una encuesta son:

• ¿Importan los gerentes en el gobierno?
• Si los directivos son importantes, ¿a quién hay que convencer y cómo?
• ¿Qué caracteriza a un gran gerente en el gobierno?

Recientemente, encontré el coraje y solicité un puesto de liderazgo interno. Pronto descubrí que no tenía ninguna posibilidad. Ni siquiera me llamaron para una entrevista a pesar de mis demostradas cualidades de liderazgo que he adquirido tanto dentro como fuera de la oficina.

A pesar de no obtener este rol de liderazgo, tomé más medidas y confronté a los gerentes sobre sus prácticas que eran ineficaces para el equipo. Decidí que ya no estaba esperando a que los gerentes se dieran cuenta de las necesidades de mi puesto y del equipo. Acepté un proyecto y limpié las pilas de expedientes cerrados en los pasillos. Me ofrecí como voluntario para ayudar a mis colegas con su abrumadora carga de trabajo. Y tomé la iniciativa, creé y ofrecí soluciones a los problemas en las áreas de mi trabajo atrasadas. Sin embargo, nada llamó la atención de la dirección de forma positiva.

Agrego dos secretos adicionales propios:

6: Los empleados deben recibir capacitación en autoconciencia para comprender cómo identificar sus factores desencadenantes.

7: Los empleados deben recibir capacitación sobre cómo identificar a los buenos gerentes y cómo enfrentarse a los malos gerentes.

Estos siete secretos son esenciales si los gobiernos quieren aplicar un nuevo enfoque para motivar e inspirar a líderes y empleados. He marcado una diferencia en mi equipo, ¿y ahora cómo lo harás tú?

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(Crédito de la imagen: Pexels)