Este artículo está escrito por Rosa Alianelli, Asociada en Gestión de la Información – UNICC, Brindisi, BR, Italia.
- El problema: Es importante contar con un modelo de gestión inclusivo basado en el liderazgo.
- Por qué es importante: El liderazgo inclusivo no solo brinda a los gerentes un modelo de referencia operativo y de toma de decisiones efectivo, sino que asegura que su personal se sienta involucrado, protegido, apreciado y le da al contexto laboral una impronta positiva y altamente atractiva.
- La solución: La adopción oportuna y estructurada de un modelo de gestión del trabajo basado en un liderazgo abierto e inclusivo es garantía para las organizaciones de crecimiento, mejora continua, participación, compartir el camino para alcanzar las mismas metas, guiados por una visión común construida en conjunto invirtiendo igual entusiasmo, esfuerzo y compromiso.
Los líderes inclusivos son fundamentales para el éxito, ya que desbloquean el potencial individual, mejoran el poder colectivo de los equipos y respaldan la capacidad de su organización para innovar y crecer.
¿Qué es el liderazgo inclusivo?
El liderazgo se trata en primer lugar de las personas: se trata de líderes que permitan a las personas hacer lo que necesitan hacer de la manera más productiva y beneficiosa. Investigaciones y estudios recientes han demostrado que el liderazgo inclusivo es la fuente principal que motiva la participación de los empleados en actividades que trascienden los límites, lo que fomenta la innovación y el crecimiento en los negocios.
Los líderes inclusivos son fundamentales para el éxito, ya que desbloquean el potencial individual, mejoran el poder colectivo de los equipos y respaldan la capacidad de su organización para innovar y crecer. En el contexto de la sostenibilidad social, la inclusión se considera un objetivo clave que debe perseguirse y mejorarse constantemente. Las organizaciones que hoy quieren definirse como sostenibles y ser reconocidas como tales, además de los resultados puramente financieros, deben crear otro tipo de valor intangible pero igualmente esencial (en términos de reputación y de oportunidades): una visión común y un liderazgo. estilo abierto y participativo de todos los directivos y los "dirigidos".
Los principios clave del Liderazgo Abierto son:
- Crear un noble propósito común al que todos puedan referirse en su vida laboral diaria, que pueda ser inspirador y, al mismo tiempo, ser una guía para tomar decisiones y opciones;
- Pon el talento en el centro, tómate el tiempo adecuado para conocer a tus colaboradores, sus fortalezas, sus habilidades, abordar valores y, a partir de ahí, ponerlos en condiciones de expresarlos al máximo dando lo mejor a la organización;
- Adoptar un enfoque centrado en el ser humano, donde las personas son recursos aún más valiosos que cualquier activo estratégico.
Los principios operativos del liderazgo abierto son:
- Entusiasmo por la visión común (vivida, renovada, capilar, transmitida);
- Un enfoque en las relaciones humanas; Resiliencia; Enfoque de resolución de problemas; Presencia.
Aunque cada gerente puede tener un estilo de liderazgo personal, existen algunas mentalidades de liderazgo clave que generalmente son válidas y ayudan a moldear los comportamientos de los gerentes: autoconciencia, curiosidad, coraje, vulnerabilidad y empatía. Estas mentalidades son fundamentales para la capacidad de los líderes de crear un entorno en el que todos los empleados se sientan respetados, valorados y capaces de contribuir con su mejor trabajo.
Hoja de ruta para desarrollar una cultura de liderazgo inclusivo
Ahora que tenemos algunos antecedentes, volvamos a su pregunta: ¿qué puede hacer para desarrollar capacidades de liderazgo inclusivo?
Primero, es importante entender si su gerencia está realmente comprometida con un estilo de liderazgo inclusivo. Educar a los gerentes sobre los beneficios de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo es un excelente punto de partida (su apoyo es esencial para lograrlo). Ejemplos de beneficios son:
a. retención de empleados,
b. humanizar el lugar de trabajo: cuando las grandes personas están debidamente empoderadas, hacen grandes cosas,
c. y fomentar la colaboración con tantas voces diferentes como sea posible solo aporta valor agregado, ya que la inclusión significa un grupo más grande de personas diferentes para reclutar, lo que significa una mayor oportunidad para encontrar los mejores talentos;
Del mismo modo, motivar e involucrar al personal ofreciéndoles oportunidades significativas de participación;
Cree la marca de liderazgo propia de su organización (conocer el contexto organizacional es crucial, ya que las iniciativas de liderazgo abierto varían de una organización a otra, según las necesidades y las áreas de mejora);
Cree grupos de trabajo dirigidos por empleados y asigne roles y tareas para lanzar su marca;
La base para realizar un estilo de liderazgo inclusivo es crear una cultura inclusiva en la organización: ¡trabaja en eso como el primer paso! ¿Cómo?
a. Educa a tus líderes;
b. Formar un comité de inclusión;
c. Valorar todas las diversidades y celebrar las diferencias culturales, abordar todos los aspectos de la diversidad (ejemplo: mi equipo tuvo un almuerzo de comida china con música china y una breve presentación que explicaba las raíces históricas y el significado social de este evento cuando comenzó el año nuevo chino; tenemos reemplazó el almuerzo de Temporada Navideña por un almuerzo Internacional de Vacaciones de Invierno donde cada colaborador trae un platillo tradicional de su país y, junto a la comida, se “trae en el plato” mucha cultura y tradiciones);
d. Reconocer las fiestas de todas las culturas;
e. Tolerancia cero con el racismo y las discriminaciones y etiquetas de cualquier tipo (se han realizado muchas iniciativas diferentes, por ejemplo, celebrar el Día Internacional para la Eliminación de la Discriminación Racial el 21 de marzo, ver y discutir películas y documentales temáticos, traer testigos);
f. Considere aplicar cambios específicos en las políticas y prácticas (cuando sea necesario) que involucren a los funcionarios de recursos humanos; designar un ombudsman para consultas consideradas más sensibles;
g. Comunique la importancia de gestionar los sesgos, identifíquelos y elimínelos (asegurándose de que los empleados entiendan los estereotipos, que son la base del sesgo inconsciente ; sea transparente sobre su proceso de contratación y promoción, tal vez estableciendo un comité de revisión; tenga un sistema de revisión de la gestión del desempeño y tenga criterios claros). para evaluar las calificaciones y el desempeño);
h. Escuche a su gente para abordar cualquier tipo de sentimiento de discriminación o intolerancia y también para amplificar las voces marginadas;
i. Utilice un lenguaje inclusivo;
j. Comunicar objetivos y medir el progreso.
Establezca sus objetivos (haciéndolos SMART) y la línea de tiempo y comuníquelos verticalmente (asegúrese de que nadie se quede atrás en esta discusión, utilizando todos los medios disponibles, incluidas las herramientas menos formales como la intranet de la organización o las redes sociales de una organización. Si no no tiene uno, consígalo y cree páginas o grupos apropiados donde las personas publiquen sobre #LiderazgoInclusivo);
Prepara una hoja de ruta o plan de acción: ¿cómo quieres lograr tus objetivos?
Ideas para empezar
Ejemplos de actividades que se pueden proponer dentro de una organización, una división o un equipo para desarrollar habilidades de liderazgo inclusivo:
- Preparar un programa de formación estratégica sobre liderazgo abierto (desde la dirección para el personal), si es necesario, consultar a un experto externo. Recuerde: los líderes fuertes provienen de ejemplos de liderazgo sólidos y programas de desarrollo sólidos;
- Lanzar encuestas sobre temas específicos (por ejemplo, equidad salarial, sesgo inconsciente...) para buscar ideas de mejora para la gestión empresarial o el bienestar del personal o el estilo de gestión (para el personal) y aceptar y considerar comentarios críticos constructivos (para gerentes);
- Organizar eventos de concientización sobre diversidad e inclusión patrocinados por el empleador para el personal (mostrar cómo la diversidad puede ser una ventaja competitiva para la organización y para el propio personal);
- Dando ejemplo; los líderes inclusivos que muestran características de apertura, accesibilidad y disponibilidad tienen un efecto positivo en el compromiso del personal y la exploración de la superación de límites (para los gerentes);
- Sea transparente: todos en la organización deben practicar la transparencia y esto (también) se hace a través de una comunicación abierta, constante y efectiva;
- Planifique reuniones informales (por ejemplo, almuerzos informales) asegurándose de que asistan personas de diferentes orígenes y equipos, para abrir debates, hacer preguntas, compartir experiencias, solicitar deliberadamente las opiniones de los demás, mostrar interés (para gerentes);
- Involucrarse y participar en el proceso de toma de decisiones (para gerentes y personal);
- Promover programas de tutoría internos (desde la gerencia hasta el personal) y oportunidades de desarrollo específicas;
- Organice juegos de rol periódicos (ejemplo: seguir a los gerentes/personal, personal que cubre los roles/tareas del gerente durante un día, intercambiar personal y especialmente gerentes de un equipo a otro, de una unidad a otra...)
- Invertir en la formación de líderes (entrenamientos en inteligencia emocional, ejercicios de team building, talleres de escucha activa…);
- Crear (y mantener) canales de comunicación bidireccionales;
- Crear un sentido de pertenencia con la organización (ejemplo: el personal de nuestra organización ha recibido botellas de aluminio reutilizables con el logotipo de nuestra organización y los nombres impresos, para tener un dispositivo representativo común y apoyar las iniciativas de ecologización de la oficina);
- Practicar el liderazgo empático (nos llamamos por nuestro nombre, incluidos nuestros gerentes);
- Los líderes inclusivos mantienen a su gente curiosa. Para mantener la curiosidad de la gente, entienden los intereses, las fortalezas, las ambiciones y las aptitudes de su gente. Esta es tanto una forma de mostrar un interés real en ellos como de promover la creatividad de sus empleados;
- Ofrecer oportunidades de desarrollo a los empleados;
- Desarrolle un entorno colaborativo (si revisa los artículos anteriores compartidos por Apolítico, encontrará múltiples ideas para la creación de equipos y ejercicios de colaboración);
- Hacer que los empleados se sientan valorados (promover el bienestar integral, técnica de recompensa total, programas de gestión del talento).
Recomendaciones y recursos
Si quieres más recomendaciones puedes consultar las normas que norman la responsabilidad social de las empresas y organizaciones: SA8000 (Normas de Gestión de la Responsabilidad Social), SR10 (Normas de Gestión de la Responsabilidad Social) e ISO 26000 (Guía de Responsabilidad Social Corporativa).
Adaptado de estas preguntas y respuestas sobre el desarrollo de un liderazgo inclusivo .
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(Crédito de la imagen: Unsplash)
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