¿Cómo experimentan los grupos marginados una discriminación sutil en los lugares de trabajo contemporáneos?

** Esta publicación está escrita por el Dr. Shainaz Firfiray, profesor titular de la Universidad de Aberdeen **

• ** El problema: ** La investigación sobre la descortesía en el lugar de trabajo muestra que, si bien la mayoría de los empleados se encontrarán con un comportamiento descortés en algún momento, las mujeres, las minorías raciales y otros grupos marginados lo enfrentan con más frecuencia.
• ** Por qué es importante: ** Este tipo de comportamiento insidioso es difícil de identificar y abordar mediante políticas de recursos humanos, lo que lo convierte en una fuente crónica de estrés para los empleados marginados.
• ** La solución: ** Los gerentes deben desarrollar una conciencia sobre cómo se manifiesta esa descortesía en los lugares de trabajo y reconocer las complejidades culturales, sociales e históricas que subyacen a la marginación de ciertos grupos.

La diversidad en el lugar de trabajo no se trata simplemente de lograr ciertos números o proporciones de personas que pertenecen a grupos desfavorecidos dentro de la fuerza laboral. Más bien, se trata de crear un entorno en el que todos, independientemente de su género, raza u origen nacional, sientan que tienen las mismas oportunidades para progresar en sus carreras. Sin embargo, muchos lugares de trabajo no ofrecen ese entorno.

Si bien la intolerancia abierta que comprende el respaldo de estereotipos ofensivos y el apoyo a la discriminación flagrante contra las mujeres y las minorías raciales puede haber experimentado una disminución, la investigación ha identificado muchas formas de discriminación basadas en el género, la raza y otras características en las organizaciones contemporáneas. Esto desafía el mito de que el sexismo y el racismo ya no son un problema en este país y revela que muchas organizaciones, de hecho, han fracasado espectacularmente en cumplir con el principio de igualdad para todos.

El problema de la descortesía selectiva

Una mayoría significativa de personas en el Reino Unido niega la realidad del sexismo estructural y el racismo. De hecho, muchos de ellos sienten que las mujeres y las minorías están haciendo demandas poco razonables o utilizando medios injustos para promover sus privilegios y poder.

Estas personas pueden apoyar visiblemente los valores de igualdad y justicia, aunque encubiertamente alberguen actitudes negativas hacia las mujeres y las minorías raciales. Si bien se identifican como personas sin prejuicios, discriminan a las mujeres o las minorías de manera discreta o aparentemente justificable. En otras palabras, discriminarán cuando la naturaleza sesgada de su comportamiento no sea notoria y cuando el trato negativo pueda atribuirse a algo que no sea el género o la raza. El impacto acumulativo de tales actitudes en el lugar de trabajo eventualmente resulta en índices más altos de descortesía reportados por mujeres y minorías raciales. Esto se ha denominado "descortesía selectiva".

Si bien la descortesía selectiva inflige un daño significativo a los objetivos, también es enormemente perjudicial para las organizaciones. Prior [investigación](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/ 000312240907400203) ha demostrado un vínculo entre la diversidad de la fuerza laboral y una gama de resultados organizacionales positivos que incluyen mejores niveles de retención de empleados y rentabilidad.

Sin embargo, las formas sutiles de discriminación que surgen de la descortesía selectiva funcionan de manera insidiosa y crean un entorno hostil para las mujeres y las minorías. Estos comportamientos no solo dañan significativamente el bienestar y las perspectivas profesionales de los objetivos, sino que también pueden obstaculizar gravemente la retención de una fuerza laboral diversa.

Un problema interminable

La naturaleza incesante de las microagresiones en el lugar de trabajo agota los recursos cognitivos de los objetivos, impacta negativamente en su desempeño, limita las oportunidades de progresión, profundiza las desigualdades y refuerza los privilegios de los grupos mayoritarios.

La razón por la que la discriminación sutil prospera en los entornos laborales es que la mayoría de las organizaciones se basan en gran medida en métodos superficiales de capacitación en diversidad, como la capacitación en prejuicios inconscientes, para abordar estos problemas. La evidencia sugiere que las personas no modifican sus actitudes en respuesta a dicha capacitación y que no facilita ningún cambio significativo.

Para desarrollar una visión matizada de los problemas que enfrentan los grupos marginados, la capacitación debe ofrecer oportunidades para que los empleados tengan conversaciones incómodas y hagan preguntas difíciles sobre las desigualdades en el lugar de trabajo.

La representación de grupos marginados en roles de liderazgo también debe mejorar significativamente para abordar el problema de la descortesía selectiva y desmantelar las jerarquías existentes en el lugar de trabajo. Las organizaciones también deben brindar oportunidades de voz a los trabajadores marginados que durante mucho tiempo han sido ignorados o silenciados para explorar sus experiencias vividas de descortesía selectiva.

Comprueba tus sesgos

La investigación sobre diversidad también ha enfatizado la importancia del liderazgo. Sin embargo, los beneficios de la diversidad pueden verse socavados cuando los líderes muestran claros prejuicios en las relaciones que establecen con sus líderes.

Los líderes con un enfoque inclusivo pueden inspirar a sus equipos, eliminar las microagresiones cotidianas, alentar a las personas que lideran a interactuar con sus equipos de manera armoniosa y crear un entorno de trabajo donde las personas de todos los orígenes demográficos puedan prosperar.

Para lograr esto, los líderes deben enfatizar que la discriminación inaceptable incluye no solo expresiones obvias de prejuicio, sino también formas más elusivas de falta de respeto. Este tipo de enfoque combinado servirá como un medio más eficaz para mitigar esas formas insidiosas de discriminación.

Desafiando la discriminación sutil

Dado el impacto corrosivo de la discriminación sutil, es importante que las organizaciones enfrenten las injusticias actualmente presentes e incorporen la igualdad en sus valores laborales. Crear una cultura en la que los objetivos de la discriminación sutil puedan discutir de manera productiva sus preocupaciones es un primer paso crucial en esta dirección.

Además, los líderes que se enfrentan al problema de la descortesía selectiva en sus lugares de trabajo deberían aprender de los objetivos de la descortesía en lugar de ejercer su autoridad para desacreditarlos y mantener el status quo.

Negarse a ver la perspectiva del objetivo hace poco por desmantelar las estructuras de poder discriminatorias o mejorar la vida de las personas que pertenecen a grupos marginados.

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(Crédito de la imagen: Unsplash)