Este artículo está escrito por Shira Honig. Shira Honig tiene doble ciudadanía canadiense-estadounidense y trabaja como asesora principal de políticas de datos en el gobierno de Ontario y se graduó de la Escuela de Servicio Público Wagner de la Universidad de Nueva York. Es copresidenta del Comité de Educación de Technologists for the Public Good y recientemente contribuyó al curso de Apolítico, Fundamentos digitales del gobierno.

  • El problema: existen programas de mejora de las habilidades en datos, digital y tecnología dentro del gobierno, pero ¿se está construyendo lo correcto?
  • Por qué es importante: aumentar la madurez digital a escala es fundamental para el éxito del gobierno en la era digital.
  • La solución: No existe una solución única para todos. Más fondos y personal no es la única parte de la respuesta. Las respuestas se encontrarán con creatividad, intención y mucha colaboración del líder, el personal y la comunidad.

La razón obvia por la que el cambio debe ocurrir a gran escala es porque la tecnología no va a dejar de moverse a un ritmo rápido.

En mi primera publicación de esta serie, discutí por qué creo que aumentar la capacitación del personal del gobierno es un tema importante para la tecnología de interés público y cómo la atención que recibe en el campo no hace justicia a su gran importancia.

Esta publicación examina algunos esfuerzos de capacitación existentes dentro de los gobiernos.

Pero antes, algunas definiciones y una aclaración.

Terminología: Upskilling, Re-Skilling, Training

Ambos términos, "mejorar las habilidades" y "recapacitar", se han utilizado en comunidades tecnológicas de interés público para discutir el tema de la capacitación. Ninguno de los dos es perfecto, y también me gusta usar "entrenamiento". Menciono este tema porque quiero explicar de dónde vengo, pero en última instancia, no creo que haya una respuesta correcta. El objetivo de esta serie es que los gobiernos y los líderes tecnológicos cívicos deben centrarse más en la necesidad de aumentar las habilidades dentro del gobierno, sin depender de la asistencia externa.

¿Upskilling o re-skilling?

Así es como pienso en "mejorar las habilidades" versus "recapacitar":

La mejora de habilidades se trata de desarrollar el conjunto de habilidades existente de una persona a través de habilidades relacionadas (generalmente para su puesto actual), mientras que la re-capacitación es cuando una persona cambia completamente de marcha para un nuevo rol.

En general, en todos los sectores, las personas que necesitan ser "recapacitadas" o "mejoradas" se dividen en dos categorías:

  1. aquellos que buscan hacer una transición de carrera o cambiar de equipo; o
  2. personas que están siendo expulsadas de su función actual (por ejemplo, su función se está automatizando ).

Cuando se trata de aumentar la madurez digital en el gobierno, lo primero tiende a ser más relevante que lo segundo, por lo que mi enfoque está en mejorar las habilidades en lugar de volver a capacitarme.

Como todo cambio, el upskilling es un proceso que incluye un antes (las habilidades y conocimientos actuales de la persona) y un después (las habilidades y conocimientos adicionales deseados).

La mejora de las habilidades se puede hacer a nivel individual, pero cuando el objetivo es aumentar el conocimiento de lo digital y los datos en todo el gobierno, ya sea que eso signifique aumentar las habilidades digitales o familiarizar al personal con los principios de la cultura digital (trabajar en proyectos de forma interfuncional; compartir datos ; trabajar al aire libre; los equipos están totalmente capacitados para fallar, aprender y volver a intentarlo a través de métodos ágiles), o ambos, entonces el cambio de nivel individual no es suficiente.

¿Por qué importa el cambio a escala?

La razón obvia por la que el cambio debe ocurrir a gran escala es porque la tecnología no va a dejar de moverse a un ritmo rápido. Si los gobiernos no quieren volverse cada vez más irrelevantes o la fuente de una creciente frustración pública, cerrar la brecha de habilidades digitales y tecnológicas en el gobierno debe ser una alta prioridad sostenida.

Pero hay otra razón. Cuando se deja que las cosas sucedan de manera lenta o gradual, se vuelve difícil motivar a las personas para que realicen cambios. Y, al final, es probable que no pase nada.

El cambio a escala, por otro lado, requiere propósito e intención: líderes que dirijan recursos de tiempo completo hacia el cambio; midiendo todo antes y después; dando una prima a su importancia y éxito; transmitir esa importancia regularmente a todo el personal, y especialmente: escuchar e incorporar los comentarios del personal; y construir un lenguaje compartido y un sentido de misión en toda la organización, idealmente, sin dejar atrás a las personas.

Cambiar a escala no significa necesariamente construir una cosa y escalarla en toda la organización. En el gobierno, eso es sumamente difícil. Por lo que escalar por equipo, por función, en etapas lógicas, o de otra manera, puede ser más apropiado.

Por supuesto, el cambio a escala es realmente difícil. Y una cosa es destinar recursos a una variedad de iniciativas y eventos de mejora de habilidades. Otra cosa es considerar si estás construyendo lo correcto en primer lugar.

¿Qué existe ahora mismo y es lo correcto?

La capacitación existe en el gobierno, aunque no se le dediquen suficientes recursos. Algunos gobiernos son mejores en esto que otros. Pero hay una buena razón para la falta de fondos dedicados a la capacitación: las agencias y los departamentos gubernamentales operan con fondos públicos y, con razón, deben rendir cuentas de cada dólar que gastan, por lo que los líderes se muestran reacios a realizar inversiones significativas.

Sin embargo, también diría que debería haber más capacitación para maximizar las habilidades y pasiones de los que ya están empleados. Si comienza con una recopilación de datos rigurosa y un enfoque centrado en el usuario para comprender lo que se necesita, uno que tenga en cuenta un análisis riguroso de los costos reales de capacitación versus los costos de rotación de personal, o pérdidas a corto plazo versus a largo plazo. ganancias: el verdadero costo financiero puede ser más bajo de lo que piensa.

Cursos, conferencias, comunidades, oh mi

Las formas más comunes en que el personal y los líderes del gobierno “mejoran sus habilidades” son a través de eventos, cursos, conferencias y sesiones breves de capacitación. Todos estos métodos son formas flexibles para que las personas aprendan habilidades específicas, como el diseño centrado en el usuario , la alfabetización digital o de datos. Los cursos y talleres de capacitación breves, en particular, son una excelente manera para que las personas conozcan a otras personas que también están interesadas en el mismo tema.

Los cursos por sí solos no son suficientes

Los cursos pueden ser una excelente manera para que los participantes aprendan algo nuevo. Pero no siempre son efectivos: a menudo son breves, varían mucho en calidad (especialmente cuando son gratuitos y los ofrecen personas que no tienen experiencia en el desarrollo de planes de estudio) y tienden a ser tomados por individuos en lugar de que los equipos completos. Entonces, incluso con el mejor curso disponible, es poco probable que se adopten nuevas habilidades de manera duradera más allá de los participantes.

Esto no quiere decir que una persona no pueda marcar una gran diferencia, o que un curso o conferencia no pueda inspirar a una persona o incluso a un equipo a abordar su trabajo de manera diferente.

Pero a menos que los gerentes o líderes estén tomando el curso y estén listos para impartir sus nuevos conocimientos en sus equipos, o a menos que los gerentes y líderes insistan en que esas habilidades se adopten ampliamente (es decir, hacer que un curso sea obligatorio, más sobre esto en mi próxima publicación ), o a menos que el personal que toma los cursos puede poner en práctica estas habilidades en su trabajo diario de inmediato, es poco probable que el curso conduzca a un cambio significativo.

Otra forma en que los empleados del gobierno aprenden o perfeccionan nuevas habilidades es a través de comunidades de práctica (CoP), que son grupos de personas que comparten un conjunto de problemas o intereses en un tema y se reúnen regularmente para establecer contactos, adquirir conocimientos y compartir las mejores prácticas. Las CoP pueden organizar eventos regulares que reúnan a las personas para trabajar en desafíos del mundo real y aplicar esas lecciones a su trabajo.

Podría decirse que las CoP son más efectivas que los cursos para promover el cambio porque duran más, pero su efectividad depende de qué tan comprometidos estén sus miembros.

Algunos programas creativos en el gobierno federal de los EE. UU.

A veces, la mejora de las cualificaciones adopta la forma de un programa de intercambio. Este tipo de programas, creo, son los más cercanos a la mejor solución para la formación. En el gobierno de EE. UU., hay varios programas que entran en esta categoría, que surgen de la Oficina de Administración de Personal: un programa de transferencia, el programa Open Opportunities y el [DOI Career Connection](https://www.doi.gov/pmb/seod/dcc#:~:text=DOI%20Career%20Connection%20(DCC) (DCC) del Departamento del Interior.

Estos tres intercambios permiten a los empleados del gobierno probar nuevas oportunidades, a menudo, pero no siempre a corto plazo, y explorar nuevos desafíos laborales en otras áreas del gobierno. No todas las oportunidades están relacionadas con la tecnología cívica, pero muchas de ellas sí lo están. Open Opportunities y [DOI Career Connection](https://www.doi.gov/pmb/seod/dcc#:~:text=DOI%20Career%20Connection%20(DCC) también brindan al personal la oportunidad de interactuar en línea. Los participantes han elogiado todos estos programas, tanto por el lado de la gestión (pueden hacer una contratación rápida) como por el lado del personal (pueden desarrollar y utilizar nuevas habilidades, conocer gente nueva e incluso proyectos de recursos).

Otra iniciativa fantástica es 10x , un programa financiado a través de una asignación del Congreso para obtener ideas de productos digitales de cualquier empleado federal y convertirlas en productos reales que mejoren la experiencia del público con los productos y servicios federales. El programa adopta un enfoque de capital de riesgo, por etapas, buscando ideas de donde sea que vengan en el servicio público. Los líderes del programa vienen sin nociones ni agenda preconcebidas, aparte de un propósito amplio para financiar y promover el trabajo digital dentro del gobierno. Como resultado, los efectos secundarios son una sana competencia y el empoderamiento del personal en todos los niveles, desde cualquier parte del gobierno federal. Y aunque este programa se limita a la tecnología, no hay razón por la que este modelo no pueda aplicarse a la colaboración colectiva de otras ideas críticas en otros organismos gubernamentales.

En general, la capacitación de los empleados del gobierno es aleatoria y voluntaria.

Si bien estos métodos de capacitación son valiosos para promover las habilidades digitales y tecnológicas en el gobierno, especialmente los programas de intercambio, la mayoría de ellos (con la excepción de 10x, que fue diseñado para hacerlo) no son suficientes para crear un cambio a escala. Los participantes tienden a ofrecerse como voluntarios porque ya están interesados en el tema o porque quieren avanzar en sus propias carreras.

Es una gran cosa, por supuesto, y lo correcto, que el personal tenga la capacidad de moverse a donde elijan, donde creen que se beneficiarán y crecerán más profesionalmente.

Sin embargo, si volvemos al objetivo (en este caso, aumentar el conocimiento de lo digital y los datos en todo el gobierno), es poco probable que un método de participación aleatorio logre este objetivo. Un enfoque individualizado no prioriza, por definición, a la organización. Da como resultado un mosaico desigual de conjuntos de habilidades en lugar de una línea de base consistente de conocimiento común a partir del cual construir.

Entonces, ¿cuál es una mejor manera? Más sobre esto en mi próxima publicación .

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(Crédito de la imagen: Unsplash)