__Este artículo fue escrito por FlexGC , una red voluntaria de base de servidores públicos federales que promueve arreglos laborales flexibles y no está afiliada con el Gobierno de Canadá de ninguna manera o forma. __

Es la segunda parte de una serie de cuatro partes destinada a apoyar a los servidores públicos mientras navegan por los giros y vueltas que conlleva trabajar en el servicio público. Lea la Parte 1 sobre cómo adaptarse al cambio, la Parte 3 sobre la creación de equipos distribuidos y la Parte 4 sobre cómo crear una cultura de equipo para el trabajo híbrido.

  • El problema: estamos pidiendo a los servidores públicos que regresen a un modelo de trabajo híbrido común sin brindarles las herramientas y los recursos necesarios para prosperar.
  • Por qué es importante: los servidores públicos suelen ser líderes, tanto formal como informalmente, en sus respectivos espacios. Los servidores públicos mal equipados conducen a resultados inadecuados, lo que afecta el lugar de trabajo y la nación en general.
  • La solución: si bien muchos departamentos no cuentan con administradores de cambios dedicados, cualquier servidor público puede convertirse en líder del cambio. Un buen liderazgo de cambio permitirá a los servidores públicos y sus equipos navegar los cambios asociados con el trabajo en un modelo híbrido de una manera que crea un espacio para la comunicación, la empatía y la resolución de problemas.

El 22 de diciembre de 2022, el Gobierno de Canadá emitió un mandato para que todos los servidores públicos regresen a la oficina durante el 40-60 % de su horario de trabajo, o dos o tres días a la semana. En el momento en que se escribió esto, quedaban preguntas con respecto a este regreso, incluida la necesidad de una aclaración adicional sobre el estado de exención, las preocupaciones sobre accesibilidad y alojamiento, y el desarrollo profesional y la progresión, por nombrar algunos.

En pocas palabras, la gestión del cambio requiere una comprensión clara del cambio en sí.

Para la mayoría de los servidores públicos federales, es poco lo que podemos hacer para impactar el cambio con respecto a este mandato. En cambio, todo lo que podemos hacer es aprender a navegar dentro de los límites de esta nueva dirección, gestionando el cambio lo mejor que podamos. Afortunadamente, la gestión de cambios existe para ayudarnos a superar estos cambios. Estos son nuestros mejores consejos para los equipos que gestionan el cambio a medida que aprendemos a navegar por el nuevo mundo del trabajo híbrido fijo.

sobre-comunicar

La comunicación con los empleados afectados está en el centro de toda gestión del cambio. En pocas palabras, la gestión del cambio requiere una comprensión clara del cambio en sí. Para que los equipos y las personas se enfrenten adecuadamente a este nuevo cambio, es crucial que las personas comprendan claramente la situación y cómo puede evolucionar. Si bien gran parte de esto actualmente está fuera del alcance de los servidores públicos, comunicar lo que sabe o lo que puede controlar (es decir, qué día se dirige a la oficina) es muy importante para generar una sensación de tranquilidad y transparencia en todo su equipo. . La comunicación excesiva será vital para crear un entorno en el que los empleados sean plenamente conscientes de todos los cambios por adelantado y ayudará a minimizar el estrés y la incertidumbre entre las personas (servidores públicos) responsables del éxito del regreso a la oficina.

Involucre a sus empleados

Estrechamente vinculado, es importante asegurarse de involucrar a sus empleados , si es un líder . Asegúrese de escuchar para comprender, no solo para responder sino para comprender realmente, y asegúrese de ofrecer un espacio seguro para expresar sus inquietudes. Para los líderes, especialmente los gerentes, usted representará la primera línea de este cambio y es probable que enfrente la plétora de emociones que pueden experimentar sus empleados, además de sus propias emociones. Asegúrese de respetar las emociones asociadas con este cambio y continúe participando en el futuro.

Gestionar las expectativas

Transmitir y gestionar las expectativas suele ser un elemento importante para las organizaciones que gestionan el cambio. Por lo general, esto significa establecer y comunicar políticas y procedimientos antes de implementar el cambio. Como muchos no tendrán este lujo, asegurarse de que usted y su equipo identifiquen y celebren lo que funciona es clave. Estrechamente vinculado, documentar y explorar lo que no funciona constituirá una parte importante de la gestión de las expectativas en torno al regreso a la oficina. Si tiene dificultades para documentar lo que no funciona, considere realizar un seguimiento y evaluar los cambios en la eficacia individual, del equipo y de la organización. Realice un seguimiento de estos e identifique soluciones.

Mantenga su cultura en el centro

Los equipos con una cultura sólida sobresaldrán en la navegación de los cambios asociados con el regreso a la oficina. Una cultura positiva, saludable y conectada conducirá a equipos mejor equipados para capear el cambio. Sobre todo, es importante no dejar que el regreso a la oficina retroceda hacia la vieja mentalidad de “la oficina como cultura”: la oficina no debe ser nuestra cultura. En cambio, la oficina debería ayudar a fomentar nuestra cultura, en lugar de representar el faro de la cultura. A medida que los equipos regresan a la oficina, es importante colaborar y participar en la cultura de un equipo determinado. ¿Qué priorizas? ¿Qué tiene valor? ¿Qué no? Para los líderes, un componente clave para construir y/o mantener la cultura de su equipo incluirá modelar las mentalidades y los comportamientos que desea ver. FlexGC tiene otro blog sobre cultura y trabajo híbrido a continuación en esta serie, ¡así que estad atentos!

Línea inferior al frente?

La gestión de cambios ideal habría visto muchos de estos principios, como la comunicación y el compromiso de los empleados, ocurriendo en las primeras etapas de la planificación, completos con una sólida recopilación e intercambio de datos, iniciativas de compromiso y mecanismos de retroalimentación. Ese no es el caso aquí, y eso está bien. En cambio, es importante recordar que la gestión del cambio no terminará una vez que llegue la fecha límite para la implementación (para servidores públicos canadienses). La recopilación de comentarios y la gestión de las expectativas, incluida la rotación según sea necesario, será una parte fundamental de la gestión de este cambio en el futuro.

Nota: FlexGC está aquí para ayudar: este artículo representa la segunda parte de una serie de cuatro partes destinada a apoyar a los servidores públicos mientras navegan por los giros y vueltas que conlleva trabajar en el servicio público. Lea la Parte 1 sobre cómo adaptarse al cambio, la Parte 3 sobre la creación de equipos distribuidos y la Parte 4 sobre cómo crear una cultura de equipo para el trabajo híbrido.

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(Crédito de la imagen: Jehyun Sung, Unsplash)