Este artículo está escrito por Rell DeShaw y Jeff Shiau; ambos son trabajadores del gobierno de Canadá.

  • El problema Muchos empleados están pasando apuros, pero parece que "agotamiento" es la etiqueta para una variedad de situaciones. Las soluciones ofrecidas pueden ser simplistas.
  • Por qué es importante: Cada empleado merece estrategias y apoyos que se adapten a su situación particular.
  • La solución: crear espacios seguros donde podamos compartir lo suficiente sobre nuestras situaciones individuales para satisfacer eficazmente las necesidades de los empleados.

En esta publicación, analizamos estrategias para abordar el agotamiento al estilo de preguntas y respuestas.

Rell: Jeff, ¿por qué nos sentimos atraídos a hablar sobre si algo es agotamiento o algo más que merece atención?

**Jeff: **La Organización Mundial de la Salud clasifica el burnout como un fenómeno ocupacional con tres componentes: tienes que estar agotado, sentirte cínico acerca de tu trabajo y tener una eficacia profesional reducida. Es el resultado de un estrés laboral crónico que no se ha manejado con éxito.

La mayoría de la gente no conoce la definición técnica. Muchos utilizan el término de manera casual o como un término general para referirse a la angustia laboral.

**Rell: ¿Por qué importa que seamos más específicos que el "agotamiento"? **

Jeff: Considere las siguientes dos afirmaciones que mencionan el agotamiento :

  1. “Hombre, ese proyecto fue difícil. ¡Estoy tan agotado! Hagamos un almuerzo en equipo para levantar la moral de todos”.
  2. “No puedo concentrarme, a veces tardo media hora en leer un correo electrónico. Estoy exhausto... A veces simplemente trato de parecer ocupado porque es todo lo que puedo hacer para presentarme a trabajar. Me gustaba mi trabajo pero ahora, uf... no puedo soportar el ritmo. Me estoy quemando”.

El agotamiento se utiliza de diferentes maneras en las situaciones anteriores. Por eso es importante profundizar un poco más (con sensibilidad) y descubrir cuáles podrían ser los principales factores detrás de la angustia de alguien. Alguien que dice vacilantemente que las cosas están "bien" puede en realidad estar agotado (¡o agotado!). Alguien que dice que se está agotando podría estar fatigado por el estrés de no sentirse involucrado en la toma de decisiones.

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Una cosa es segura: cuando un empleado indica que está teniendo dificultades, es importante actuar en consecuencia, ya sea que mencione el agotamiento o no.

Para los gerentes , si no están seguros de cómo sondear de manera sensible, pueden comenzar simplemente preguntándoles cómo les está yendo y aceptar un poco de silencio. Puedes preguntarles si se sienten conectados con su equipo, su carga de trabajo o si están contentos con los proyectos en los que están trabajando.

Este pequeño sondeo es importante porque queremos alinear los recursos adecuados con sus necesidades. Alguien que está manejando el duelo necesitará un apoyo diferente que alguien que está estresado por lidiar con un colega difícil. Y alguien que esté agotado o al borde del agotamiento necesitará más apoyo, dependiendo de su situación. A menudo esto incluye tiempo libre prolongado en el trabajo.

Es importante que los gerentes y empleados creen un espacio seguro donde ambos se sientan lo suficientemente cómodos como para compartir sus situaciones individuales.

La identificación temprana de cualquier problema en el lugar de trabajo ahorrará mucho tiempo y energía tanto a los empleados como a los gerentes.

Jeff: ¿Cuál es el papel del empleado y del gerente? ¿Es el agotamiento una responsabilidad compartida?

Rell: Usted y yo hemos hablado mucho fuera de línea sobre la responsabilidad compartida entre gerentes y empleados para abordar el agotamiento y otros desafíos. (La organización también tiene una gran responsabilidad, ¡pero esa es otra discusión !) Compartir el trabajo es crucial: los gerentes pueden conocer un posible apoyo que no es evidente para los empleados y queremos poner sobre la mesa todo lo que pueda ayudar. .

Se trata de una mezcla de promoción y creatividad en juego con los directivos. Tal vez podamos abogar por encontrar fondos adicionales para que los empleados puedan tomar un curso relevante que no esté en las ofertas normales. Por ejemplo, hemos apoyado a los empleados que toman cursos de mindfulness y obtienen acceso a sesiones personalizadas de asesoramiento profesional. También podríamos permitir que los empleados sean flexibles con el inicio de su jornada laboral.

Es difícil saber qué ofrecer con información limitada o voluntad limitada para ingresar al espacio de las soluciones con un empleado. Sin embargo, es comprensible que ¿quién no se sentiría vulnerable al compartir información que podría provocar su marginación como trabajador? Un empleado puede sentirse así si percibe un estigma contra los problemas de salud mental dentro de la organización o si se hace demasiado énfasis en la productividad.

Encuentro que lo que más me ayuda como gerente es:

  1. Información general que puede ayudarme a ingresar al espacio compartido de resolución de problemas (“Tengo problemas para dormir toda la noche y esto afecta mi capacidad de concentración”), en comparación con un empleado que presenta soluciones específicas sin contexto (“I ya no puedo asistir a la reunión de pie de las 8:30 am todos los días.”); y
  2. Información suficiente sobre los requisitos de los empleados permite identificar proyectos en los que el empleado afectado puede avanzar a un ritmo que tenga sentido. Esto agregará una medida de previsibilidad a la forma en que podemos asignar el trabajo a todo el equipo. Con suerte, también garantiza que el miembro del equipo afectado siga siendo valorado y se sienta comprometido.

También hemos hablado sobre cómo iniciar una discusión. Hemos acordado que decir que te sientes agotado es sin duda una manera de iniciar el diálogo; habrás llamado mi atención.

Jeff: ¿Cuáles son algunas otras formas de iniciar el debate sobre los desafíos de la salud mental?

Rell: Este artículo es preciso y es un excelente recurso tanto para hablar con su empleador como con su médico. Algunos ejemplos de temas para iniciar una conversación:

  • "Me he sentido muy mal / No me he sentido yo mismo durante unas tres semanas".
  • "Me gustaría explorar si hay alguna flexibilidad en mi horario de trabajo. Me siento particularmente mal por las mañanas mientras me adapto a un nuevo medicamento".
  • "Es realmente importante ofrecer buenos productos para el equipo, pero admito que estoy luchando con algunas cosas detrás de escena que están afectando mi capacidad para hacer esto".

Como ejemplo personal, cuando utilicé una de estas declaraciones, en un momento dado había ido a buscar a mi madre biológica. Hubo una semana en la que descubrí que ella ya había fallecido hacía mucho tiempo y en privado me sentí devastado. Mi jefe y yo no éramos una gran pareja y no quería tener problemas con ella. Le dije que estaba teniendo una “semana libre” y le pedí un par de días libres para reiniciar. Al final, un poco de tiempo fuera fue suficiente para empezar a procesar algo de dolor personal.

Rell: ¿Por qué es útil la identificación temprana de que algo anda mal?

Jeff: La identificación temprana de cualquier problema en el lugar de trabajo ahorrará mucho tiempo y energía tanto a los empleados como a los gerentes.

Muestra que los colegas o gerentes invierten en el bienestar de los empleados y que está centrado en las personas . Las investigaciones han demostrado que cuando los empleados sienten que tienen apoyo psicológico y social en el trabajo , tienen mayor compromiso laboral, satisfacción laboral, humor laboral y desempeño laboral.

La forma de abordar el agotamiento en toda regla es diferente a abordar una o dos características del agotamiento. Por ejemplo, recuperarse de un agotamiento total debería implicar un tiempo de baja laboral prolongado, si es posible. Pero si alguien está lidiando con los aspectos de cinismo o ineficacia del agotamiento, es posible que el tiempo libre no sea necesario. Es posible que puedan mejorar las cosas al encontrar relaciones interpersonales más ricas o un desarrollo profesional o personal continuo.

La situación de cada persona es diferente. Si podemos crear espacios seguros para que los empleados expliquen sus fuentes de angustia antes de que se agoten, estarán en una mejor posición para obtener la ayuda que necesitan. Las formas en que los administradores pueden crear espacios más seguros pueden incluir:

  • Hablar regularmente sobre los desafíos y obstáculos del equipo.
  • Hacer saber que el agotamiento no es simplemente el resultado de los rasgos de un individuo.
  • escuchando sin juzgar
  • Reuniones periódicas de control, en grupo e individualmente.

Esperamos haber defendido la necesidad de buscar apoyo antes de que llegue al agotamiento total.

Aquí hay algunos recursos que hemos encontrado útiles al escribir este artículo.

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(Crédito de la imagen: Unsplash )

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