Este artículo fue escrito por Joy Udochi Okeagu, Oficial de Programa, Agencia de Cooperación Internacional de Corea (KOICA), Nigeria

  • El problema: el lento progreso y los desafíos para cerrar la brecha de igualdad de género en la administración pública.
  • Por qué es importante: Los funcionarios públicos son los custodios de las políticas de género; es necesario mirar hacia adentro y revisar en qué medida se ha cerrado esta brecha en la administración pública.
  • La solución: ir más allá de las políticas e implementar actividades "sólo por el bien de ellas" hacia acciones más estratégicas.

La equidad de género se refiere a la equidad y la justicia en el trato a las personas, independientemente de su género. Se centra en promover la igualdad de oportunidades y resultados para personas de todos los géneros. Por otro lado, la igualdad de género es el concepto de que todos los géneros deben tener los mismos derechos, responsabilidades y oportunidades. La equidad de género conduce a la igualdad de género real. La igualdad de género real significa resultados iguales para hombres y mujeres y el mismo disfrute por parte de mujeres y hombres de bienes, oportunidades, recursos y recompensas.

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En Nigeria , la brecha de género en la administración pública ha sido una barrera importante para lograr la equidad y la igualdad de género, aunque se han realizado esfuerzos para desarrollar una Política Nacional de Género destinada a abordar y promover la igualdad de oportunidades en el país. Sin embargo, según los académicos Urhibo y Adeniyi, la administración pública nigeriana ha sido testigo de barreras más formidables que se originan en poderosos estereotipos de roles de género donde persisten creencias estrechas sobre los "tipos de tareas para las cuales las mujeres son más adecuadas". A pesar de que el gobierno nacional creó el Ministerio de Asuntos de la Mujer hace 29 años, no hay duda de que el gobierno da forma y limita el papel de las mujeres en la administración pública. Mukoro ha declarado que "las mujeres nigerianas todavía están luchando por encontrar formas de romper el techo de cristal que se les impone en la función pública". Las mujeres bien educadas en la administración pública nigeriana siguen enfrentándose a numerosas contradicciones entre "lo que necesitan para sobrevivir y lo que es posible según las leyes administrativas actuales y las estructuras sociales tradicionales y religiosas del país". Esto se atribuye nuevamente a varias razones.

La educación es una barrera para las mujeres.

En el momento de ingresar a la administración pública nigeriana, la contratación se basa en las calificaciones/méritos, pero esto depende de la distribución equitativa de la educación formal entre hombres y mujeres. Sin embargo, con un mayor número de hombres educados y calificados, es probable que más hombres lleguen a puestos ejecutivos que mujeres. Como tal, las mujeres están subrepresentadas en el sector público debido a patrones históricos, religiosos y culturales de desarrollo educativo. Estos patrones de desarrollo educativo en Nigeria han influido en el porcentaje de mujeres en puestos directivos, que asciende al 31,4% en 2019 . Dada la reducida representación de las mujeres en puestos directivos en la administración pública, las nuevas mujeres que ingresan carecen de mentores, a diferencia de sus homólogos masculinos, a quienes se introduce fácilmente en lo que a veces se llama la "asociación de viejos". También ha habido una percepción negativa de las mujeres en puestos directivos en la administración pública. Una encuesta mostró que las mujeres en la función pública estaban preocupadas por las consecuencias negativas de la visibilidad, que pueden incluir acoso sexual u otras formas de ascenso no solicitado.

La Política Nacional de Género

El Ministerio Federal de Asuntos de la Mujer, con el apoyo de socios y partes interesadas, desarrolló la Política Nacional de Género (NGP) . En 2006 se desarrolló un marco de implementación que se revisó en 2021. La política revisada se basa en seis principios clave para lograr los resultados esperados, parte de los cuales es "cambiar la percepción de las mujeres y aumentar el respeto por los derechos de las mujeres", "promoción y protección de los derechos de las mujeres con una garantía de igualdad de acceso a los recursos productivos" y la "promoción de la responsabilidad nacional respecto de la igualdad de género".

También es necesario mirar hacia adentro de la función pública y rediseñar políticas que apoyen el crecimiento de las mujeres en la función pública.

Si bien se han observado mejoras en el aumento del número de leyes y políticas que protegen los derechos de las mujeres (como la Ley de Prohibición de la Violencia contra las Personas de 2015), existe una brecha en el apoyo intersectorial para lograr esta agenda. Analistas como Malcolm Durosaye analizan en su artículo cómo la Agencia Nacional de Orientación (NOA) no logró incluir la campaña de sensibilización sobre la igualdad de género como parte de su plan de acción estratégico 2021-2026. La Oficina Nacional de Estadísticas (BNE) tampoco ha podido actualizar las estadísticas desde 2015 para reflejar un aumento o disminución en el porcentaje de mujeres en la fuerza laboral del gobierno, lo que podría haber servido como un criterio importante para medir el progreso del NGP. Además, la representación femenina en la gobernanza política está por debajo del 8%, frente a una meta del 30%. Teniendo en cuenta el impacto del PNG, el progreso en la implementación de la política está por debajo de las expectativas, de ahí la incertidumbre a la hora de cerrar la brecha de género en la administración pública.

Aunque el NGP tiene un marco de implementación bien estructurado que sirve como guía para lograr el resultado esperado, también ha habido una "escasez" de fondos. Sin embargo, algunos socios y partes interesadas están dispuestos a codiseñar y apoyar programas que ayudarán a alcanzar los objetivos de género entre 2021 y 2026.

Para respaldar aún más esta agenda, los datos sobre la representación de las mujeres en la administración pública federal y estatal deben actualizarse más allá de lo que eran entre 2010 y 2015 (38% y 42% de los trabajadores de los gobiernos estatal y federal, respectivamente). También es necesario mirar hacia adentro de la función pública y rediseñar políticas que apoyen el crecimiento de las mujeres en la función pública. Por ejemplo, todavía no existe una presupuestación ni una transversalización de género a nivel federal y estatal. En general, es necesaria una acción más concertada en línea con la política del NGP para cerrar las brechas de género dentro de la administración pública y promover la representación de las mujeres a nivel nacional y estatal.

  • Mukoro, A. (2019). Administración pública: práctica y teoría en Nigeria. Ibadán: Ababa Press Ltd. Mukoro, A. (2020). Administración del servicio público. Ibadán: Ababa Press Ltd.

  • Adeniyi, T. (1993). Biografía de la Jefa (Sra.) HID Awolowo. Lagos, Nigeria: Prensa del Daily Times.

  • Urhibo, BO (2021). Mujeres, burocracia y desarrollo en Nigeria: una perspectiva conceptual. Revista de Administración Pública, Finanzas y Derecho, 10(22), 93-103.

  • Malcolm Durosaye (2021) Deconstruyendo la política nacional de género de Nigeria (2006). Artículo disponible en https://www.policyvault.africa/national-gender-policy/

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(Crédito de la imagen: Pexels )