Este artigo foi escrito pela Dra. Judy Lundy, Universidade Edith Cowan, Professora Associada Sue Williamson, Universidade de NSW, Dra. Helen Taylor, Universidade Charles Sturt, Dra. Uma Jogulu, Universidade Edith Cowan.

  • O problema: Empregados e empregadores estão a “disputar” sobre quando e onde o trabalho deve ser feito, e alguns trabalhadores estão a ser favorecidos através do “preconceito de proximidade” devido ao local onde estão a trabalhar.
  • Por que é importante: O desempenho individual e das agências está a ser afetado negativamente pela incapacidade de elaborar de forma madura acordos de trabalho ideais, ao mesmo tempo que se tomam medidas para mitigar o preconceito de proximidade.
  • A solução: Gestores e equipes devem projetar padrões de trabalho de forma colaborativa que reconheçam quando é melhor trabalhar juntos no escritório e quando é melhor trabalhar em casa, garantindo ao mesmo tempo nenhuma vantagem para aqueles que optam por trabalhar no escritório.

O trabalho híbrido, em que uma parte da semana é trabalhada em casa ou remotamente e o resto da semana é trabalhada nas instalações do empregador, tornou-se business as usual (BaU) nos locais de trabalho do setor público.

Apesar de o híbrido se ter tornado BaU, surgiu um debate sobre onde o trabalho é realizado, com os mandatos de regresso ao escritório a tornarem-se a mais recente controvérsia em termos de recursos humanos nos locais de trabalho, tanto na Austrália como internacionalmente. Manchetes de notícias de profissionais como “ caos no mandato ”, “ revolta contra o regresso ao cargo ” e “ funcionários ressentem-se dos mandatos de regresso ao cargo ” destacam a angústia que esta questão está a causar. Reconhecemos também preocupações legítimas nos locais de trabalho sobre os impactos do preconceito de proximidade, um fenómeno em que pessoas em posições de poder mostram favoritismo ou tratamento preferencial para aqueles que estão fisicamente mais próximos delas, como os funcionários que trabalham no escritório em vez de remotamente.

O que mostram as pesquisas mais recentes?

Analisámos pesquisas tanto profissionais como académicas para avaliar as evidências atuais sobre se os mandatos podem prevenir preconceitos de proximidade. Concluímos que tais mandatos não são apenas desnecessários, mas podem ter consequências negativas. A nossa investigação, realizada no âmbito do Serviço Público Australiano (APS) e publicada no nosso relatório Trabalho híbrido: do 'novo normal' ao 'business as usual' , mostrou que os mandatos e limites que limitam o trabalho a partir de casa podem causar ressentimento aos funcionários. Estes mandatos também limitam os benefícios que podem ser obtidos com maior flexibilidade e autonomia.** **

O nosso objectivo neste artigo é mostrar como podemos mitigar os efeitos negativos do preconceito de proximidade nos locais de trabalho do sector público sem recorrer a mandatos e limites impopulares.

Conversas maduras e respeitosas sobre quando e onde os diferentes tipos de trabalho são melhor executados ajudarão agências e indivíduos a otimizar os resultados do trabalho híbrido.

Apesar do trabalho híbrido estar bem estabelecido, trabalhar em casa ainda pode significar a perda de oportunidades de carreira. Sabemos pela literatura acadêmica e profissional que o viés de proximidade pode impactar negativamente tanto as organizações quanto os indivíduos. Isto pode acontecer quando o trabalho é alocado com base na proximidade dos funcionários com os tomadores de decisão, muitas vezes resultando na incapacidade de utilizar plenamente as habilidades e conhecimentos dos trabalhadores remotos. Isto agrava os problemas de envolvimento e retenção dos funcionários e leva a piores resultados de desempenho e bem-estar. Mostrámos em pesquisas anteriores que as mulheres e as pessoas de comunidades marginalizadas têm maior probabilidade de preferir trabalhar de forma híbrida do que os trabalhadores de grupos demográficos dominantes. Portanto, o preconceito de proximidade também pode aumentar as desigualdades através da exclusão das atividades de tomada de decisão e do acesso insuficiente aos líderes seniores. O trabalho híbrido pode ajudar a mitigar o preconceito de proximidade de uma forma que não afete negativamente o envolvimento e a retenção dos funcionários, se determinadas condições forem atendidas.

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Nossa pesquisa de 2023 com quase 80 gerentes do Serviço Público Australiano (APS) foi conduzida antes que os limites obrigatórios para o número de dias que os funcionários da APS poderiam trabalhar em casa fossem removidos . Naquela época, descobrimos que a implementação da política diferia entre as equipes e que havia algum ressentimento em relação aos requisitos para estar no escritório. Os indivíduos reconheceram as suas preocupações sobre os potenciais impactos negativos do preconceito de proximidade e essas preocupações estavam a influenciar as suas decisões de trabalhar no escritório para aumentar a sua visibilidade e estabelecer ligação com os líderes seniores . Isto foi particularmente notório quando houve relatos de que os executivos seniores frequentavam mais o escritório do que os gestores intermédios e os funcionários e tendiam a delegar oportunidades ao pessoal local.

São necessárias conversas maduras e respeitosas

Para maximizar os benefícios do trabalho híbrido e mitigar o preconceito de proximidade, a literatura promove o reconhecimento aberto e a educação sobre esta forma de preconceito e a utilização de uma série de estratégias explícitas para abordá-lo. Isso inclui o uso de dias âncora, onde funcionários e equipes se comprometem a comparecer ao escritório em um dia específico . Outras estratégias incluem uma melhor utilização de plataformas virtuais para reuniões e a garantia de que os sistemas de medição de desempenho se baseiam em métricas quantificáveis ​​e objetivas. Além disso, a construção de uma cultura inclusiva é considerada importante para aliviar preconceitos e, ao mesmo tempo, ajudar a satisfazer as necessidades individuais dos colaboradores através do reforço da autonomia .

Dada a importância da autonomia na motivação e no envolvimento dos funcionários , permitir que os funcionários escolham onde trabalhar pode produzir benefícios para todos. Sugerimos que a maximização dos benefícios da escolha do local de trabalho será alcançada se os gestores e as suas equipas se envolverem em conversas abertas e respeitosas sobre os arranjos de trabalho híbridos ideais que melhor beneficiam os indivíduos, a equipa e a organização. Como disse um gerente sênior da APS:

Eu gostaria de ver a APS amadurecer sua conversa sobre trabalho híbrido longe de proporções e porcentagens definidas para realmente ajudar nossa equipe e gerentes a entender quando é melhor se reunir e trabalhar no escritório e quando é melhor trabalhar em casa e realmente dando-lhes as ferramentas e tecnologias para apoiar isso.

Forçar os funcionários a regressar ao escritório ou estabelecer limites para o número de dias que os funcionários podem trabalhar a partir de casa não é a forma de resolver esta última controvérsia em matéria de recursos humanos. Tais ações provavelmente terão um impacto negativo na obtenção de resultados críticos, através da redução do envolvimento dos funcionários e do aumento do ressentimento devido à falta de autonomia.

Conversas maduras e respeitosas sobre quando e onde os diferentes tipos de trabalho são melhor executados ajudarão agências e indivíduos a otimizar os resultados do trabalho híbrido. Conversas em que gestores e equipes determinam seus próprios arranjos de trabalho no escritório/em casa manterão a flexibilidade e evitarão o ressentimento dos funcionários.

A prevenção do preconceito de proximidade pode ser alcançada através do aumento da consciencialização sobre esta forma emergente de preconceito, da criação de uma cultura organizacional inclusiva e da garantia de que os sistemas de gestão de desempenho se baseiam em métricas quantificáveis ​​e objetivas.

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(Crédito da imagem: Unsplash )