• O problema: a facilitação não inclusiva cria ambientes psicologicamente inseguros, impactando negativamente o bem-estar, a produtividade e a inovação.
  • Por que é importante: Ao fazê-lo, reforça a dinâmica estrutural de poder da opressão no local de trabalho.
  • A solução: com um pouco de autorreflexão, qualquer pessoa pode tornar-se um facilitador inclusivo.

Colocando a política em prática

“Diversidade é o que você vê, inclusão é o que você faz.”

Paulo Gaudiano

Criar políticas inclusivas no local de trabalho é uma coisa. Colocá-los em prática todos os dias é outra.

O que inclusão significa para você?

Mas antes de entrarmos em mais detalhes, vale a pena dedicar um momento para definir o que queremos dizer quando falamos sobre inclusão e diversidade. É comum confundir inclusão com diversidade. Isso não significa que não estejam relacionados: ambientes mais inclusivos são frequentemente mais diversificados. No entanto, ambientes diversos nem sempre são mais inclusivos.

Todos nós temos identidades diferentes e múltiplas. Aspectos das nossas identidades podem estar associados ao poder e ao privilégio ou a coisas que nos marginalizam. Muitos de nós teremos uma mistura de ambos. Alguns desses fatores podem ser óbvios, como a cor da sua pele, e outros podem não ser visíveis, como a sua saúde mental.

Quando pensamos em inclusão, devemos considerar todas essas identidades e como elas podem interagir. Chamamos isso de interseccionalidade . Pode ser difícil para nós reconhecer como diferentes partes da identidade de alguém podem afetar o modo como ela se sente incluída, especialmente se for algo que nós mesmos não experimentamos.

O primeiro passo para a facilitação inclusiva é a autorreflexão. Pensamos na facilitação como um comportamento externo. No entanto, o trabalho mais importante acontece interiormente. Um bom facilitador precisa de reconhecer a sua posicionalidade – os factores sociais e políticos que criam a sua identidade, como interagem e como podem posicioná-lo em relação aos outros. Que aspectos da sua identidade lhe dão poder e privilégio e quais não? Como eles impactam a maneira como você vê o mundo e trata as outras pessoas? Se este tipo de reflexão for novo para você ou se você não tiver certeza, a Figura 1 pode ajudá-lo a pensar sobre essas ideias.

Gráfico que representa a roda do privilégio e do poder Figura 1: Teia de opressão/Roda de poder e privilégio. (Adaptado de: Vanderwoerd, 2016; Duckworth, 2020 e reproduzido de Timmo, D, 2022)

Este processo de autorreflexão e consciência de sua posição com dinâmicas estruturais, situacionais e de poder está em andamento. Isso mudará à medida que o seu nível de consciência aumentar e a cada sessão que você facilitar. Ao desconstruir ativamente as dinâmicas sistemáticas de poder, temos a oportunidade de criar espaços que sejam verdadeiramente seguros e inclusivos para todos.

O que significa inclusão para os outros?

Às vezes, é claro como tornar um espaço inclusivo – por exemplo, ajustes num espaço físico para permitir um melhor acesso. No entanto, os ajustes necessários para que se sintam confortáveis ​​podem não ser tão óbvios para muitas pessoas. Também podem não saber como solicitá-los, especialmente se estiverem habituados a ser marginalizados em espaços públicos e de trabalho.

15% da população mundial tem alguma deficiência. 70-80% dessas pessoas têm uma deficiência que você não consegue ver.

Existem algumas maneiras de tornar a facilitação mais inclusiva. No entanto, a chave para esse processo é permanecer alerta para coisas das quais você não tem conhecimento . Por exemplo, experimente enviar um formulário online simples aos participantes antes do evento para que possam expressar quaisquer necessidades de acesso – ou qualquer outra coisa – que os ajude a se sentirem mais confortáveis ​​durante a sessão.

Recomendação 1: Criando o espaço

Ao iniciar a reunião e se apresentar, é importante deixar claro seu posicionamento. Isto estabelece um tom de compreensão para o grupo, reconhecendo a dinâmica de poder e a consciência dos diferentes níveis de privilégio.

Depois de deixar isso claro, é hora de esclarecer outras coisas sobre o espaço. É importante delinear o objetivo da reunião, a agenda e os horários. E cumpri-los. Algumas pessoas podem se sentir mais confortáveis ​​quando conseguem antecipar o que vai acontecer e planejar pausas, por exemplo. Aderir à sua agenda também aumentará a confiança na sua capacidade de manter o espaço e manter limites claros.

Também é importante que sejam estabelecidos limites em torno do envolvimento entre os participantes. Suponha que o tempo esteja disponível (por exemplo, para um evento inteiro ou de vários dias). Nesse caso, pode ser útil criar um conjunto de “regras internas” como um exercício colaborativo com os participantes da sessão. No entanto, enviar sugestões de limites às pessoas com antecedência pode ser mais eficiente para eventos mais curtos ou únicos. Depois, no início da sessão, lembre as pessoas destes acordos e da importância de cumpri-los para a segurança de todos.

A definição de limites inclusivos pode incluir:

  • Estar ciente de ocupar espaço. Incentivar as pessoas a estarem conscientes de quanto tempo falam e conscientes de abrir espaço para os outros.
  • Pessoas tendo a liberdade de se levantar e se movimentar, ou usar o banheiro, sempre que desejarem. Para eventos online, isso pode significar que as pessoas têm a liberdade de desligar as câmeras se necessário.
  • Estar atento aos exemplos usados ​​e evitar materiais que possam ser desencadeadores para algumas pessoas. Forneça avisos de gatilho ou avise sobre tópicos delicados quando apropriado.
  • A expressão de quaisquer opiniões ou comentários que possam levar as pessoas a serem expulsas da sessão.

Recomendação 2: Cuidado com o seu idioma

Como facilitador, você modelará o tipo de linguagem a ser usada na sessão. Certifique-se de que a linguagem que você modela seja inclusiva e que as opiniões sejam expressas na forma de declarações 'eu'. Por exemplo, evite usar declarações ou expressões de gênero relacionadas à raça ou capacidade. Se você errar na linguagem, reconheça o erro, peça desculpas e deixe claro que entende que isso pode ter sido ofensivo para algumas pessoas.

Recomendação 3: Quebra-gelos e apresentações

Os quebra-gelos podem ser ótimos para as pessoas se sentirem confortáveis, mas também podem ser alienantes para outras pessoas. Recomendamos que os quebra-gelos sejam opcionais para quem não quiser participar.

As apresentações são importantes. No entanto, também é importante que as pessoas sejam livres para se apresentarem da maneira que for certa para elas. É uma boa prática modelar um estilo de introdução sugerido, mas deixar claro que os participantes podem adaptá-lo como quiserem.

Para eventos presenciais, recomendamos crachás onde as pessoas possam escrever os pronomes escolhidos; para eventos online, que seus pronomes estejam em seu perfil. O importante é que todos façam isso para que ninguém se sinta isolado, o que ajuda a eliminar a possibilidade de qualquer participante ser confundido com o gênero.

Recomendação 4: Participação inclusiva

Ao tornar os espaços o mais seguros possível para diversos públicos, esperamos encorajar o maior número possível de pessoas a participar.

Todo mundo gosta de participar de maneiras diferentes e algumas pessoas se sentem mais confortáveis ​​com a participação pública do que outras. O importante ao trabalhar com grupos diversos é que as pessoas que se sentem mais confortáveis ​​não acabem dominando o espaço.

Um benefício das sessões de facilitação online são as muitas opções de participação anônima: os participantes podem enviar mensagens diretamente ao facilitador em particular, e também existem muitas plataformas disponíveis gratuitamente (como o Jamboard) onde as pessoas podem contribuir anonimamente com ideias e opiniões.

Os eventos presenciais podem tornar mais difícil para as pessoas que não se sentem confortáveis ​​em falar em espaços públicos se fazerem ouvir. Pode ser útil ter um sistema de amigos para que os participantes possam usar seus amigos como porta-vozes. Você também pode querer ter uma caixa ou quadro onde as pessoas possam postar notas anônimas. Isto pode significar que as opiniões dos participantes não são ouvidas neste momento ou que são vistas como menos importantes. As notas devem ser revistas em intervalos regulares para serem incluídas nas discussões, a fim de garantir que seja concedido igual “tempo de transmissão” àqueles que estão menos confiantes em expressar os seus pontos de vista.

Recomendação 5: Consulta inclusiva

Ao tentar melhorar a inclusão no local de trabalho, é útil consultar pessoas de grupos marginalizados que podem ter menos probabilidade de serem incluídas. Muitas destas pessoas podem ter sofrido assédio ou discriminação no trabalho, por isso é importante considerar a forma como são geridas. Grupos onde possa haver desconfiança na organização ou que possam revelar tópicos emotivos são melhor administrados por um facilitador especializado.

Recomendação 6: Melhoria contínua

Canais anônimos para feedback pós-sessão são essenciais para se tornar um facilitador inclusivo. É importante ter uma abordagem aberta e flexível para que a aprendizagem possa ocorrer continuamente.

Conclusão

Este artigo tem como objetivo ajudá-lo a começar a pensar em tornar as sessões mais inclusivas, oferecendo algumas dicas e ideias. No entanto, o primeiro e mais importante passo é a sua própria autorreflexão e consciência. Depois disso, outras coisas se encaixarão naturalmente.

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