Este artigo foi escrito por Israel Pastor, Chefe de Gabinete do Secretário Permanente de Justiça da Espanha e especialista em liderança do setor público. É também ex-Diretor do Centro de Estudios Jurídicos.

Qualquer organização terá a sua própria cultura: mesmo que você não consiga realmente vê-la. Está na forma como os seus membros trabalham, na forma como agem e nas suas reações às tarefas e questões. Na administração pública, a cultura organizacional é reforçada por regras escritas rigorosas.

Em todo o continente europeu, o direito administrativo funciona como um tipo de sistema operacional muito eficaz para o governo. Neste mundo ideal, os funcionários públicos que agem de acordo com a lei preocupam-se em desempenhar com eficiência as tarefas de governar para o bem geral. Temos que admitir que a realidade não é bem assim.

O direito administrativo é geralmente bastante inflexível. Mas é visível. Você pode se adaptar e, às vezes, até mudar e melhorar. Desta forma, podemos evitar a criação de uma má burocracia. Mas os tempos exigem urgentemente mais.

O sector público tem agora de liderar os planos de recuperação após a pandemia. Em alguns países, o direito administrativo foi alterado para aliviar a sua carga de trabalho e facilitar a correta utilização dos fundos. Estará à altura da tarefa?

A pandemia Covid-19 levou muitas organizações públicas a abraçar a verdadeira transformação digital. Paralelamente a isto surge a exigência de regras melhores e mais inteligentes e, acima de tudo, de decisões organizacionais melhores e mais inteligentes. As pessoas querem serviços públicos ágeis e acessíveis, com um back office simplificado e eficiente.

Você não conseguirá mudanças se for deixado por conta própria.

A cultura tornaainda mais difícil a adaptação das organizações do que o direito administrativo. Certamente, proporciona confiança e conforto aos membros de uma organização. Eles sabem o que fazer e o que esperar um do outro.

Já vi isto muitas vezes: novos recrutas ingressam num ministério e adaptam-se rapidamente ao que vêem. Não importa quão motivados estejam, não importa o quão desesperadamente precisamos deles para respirar um pouco de ar fresco na organização. Eles logo se adaptam ao ambiente e perdem o impulso para a mudança. Para os gestores públicos, a tarefa é tentar evitar que novos talentos adquiram o hábito de baixo engajamento e percam o entusiasmo pela inovação.

Mudar a cultura exige paciência

Leva tempo para mudar a cultura organizacional. Não é algo que você possa simplesmente planejar como um projeto ou uma política. Se você deseja ver mudanças a longo prazo, na minha experiência, não deve esperar uma transformação completa. Em vez disso, você pode se considerar sortudo se conseguir uma mudança parcial.

Mudar a cultura requer determinação

Você tem que considerar a resistência das pessoas à mudança. Muitas vezes, a entrada em vigor de uma nova regra não será suficiente. Você precisará se comunicar bastante – desde reuniões, memorandos, postagens na intranet e conversas individuais. Qualquer coisa, na verdade, para transmitir a importância dos novos métodos ou procedimentos.

Geralmente é melhor antecipar a resistência comunicando e explicando a mudança proposta. Mas é mais importante pensar nos incentivos que você pode oferecer para encorajar as pessoas a apoiarem a mudança. É mais provável que as pessoas demonstrem uma atitude positiva em relação a uma nova tarefa desconfortável quando esta lhes é explicada em termos claros e também lhes é oferecido algum tipo de incentivo. Em Espanha, todos já sabemos da importância estratégica do Mecanismo de Recuperação da UE. Mas que incentivos pessoais temos para trabalhar mais horas para isso? Não esqueçamos que esses incentivos nem sempre envolvem mais dinheiro.

Mudar a cultura requer apoio

Você não conseguirá mudanças se for deixado por conta própria. Sempre que desejo implementar algumas mudanças de longo prazo para melhorar o desempenho, certifico-me de ter o apoio dos meus superiores . Seu chefe precisa concordar totalmente, porque você deve esperar algum grau de turbulência e perturbação dentro da equipe. Isso é algo muito poderoso, não apenas porque pode atrapalhar seus planos bem elaborados. Em cargos públicos, toda a situação pode transbordar para a mídia e minar a sua liderança.

Tenho visto vislumbres de mudanças culturais reais em todas as coisas que faço, grandes e pequenas, no serviço público. Algumas delas são mudanças em mim mesmo. Não convoco uma reunião quando posso substituí-la por um e-mail. Cumprirei os prazos, para sinalizar a importância do desempenho. Faço parte da mesma organização que aqueles menos inclinados a mudar. Como alto funcionário, posso enviar mensagens positivas sobre a mudança e, em alguns casos, posso começar a remover os obstáculos à mesma.

Os líderes do serviço público precisam de ser convencidos de que os benefícios da mudança superam os custos que advêm da resistência a ela. Com paciência, determinação, apoio — e um pouco de sorte — você pode mudar a cultura da sua organização.

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(Crédito da imagem: Unsplash)