Como buscar e falar a verdade sobre o racismo pode transformar indivíduos e organizações

Este artigo foi publicado originalmente pela OECD Forum Network, a plataforma de engajamento online da Organização. Leia o artigo original [aqui](https://www.oecd-forum.org/posts/the-conversation-how-seeking-and-speaking-the-truth-about-racism-can-transform-individuals-and- organisations-by-robert-livingston? badge_id = 654-ceo-ativismo) .

Excerto de A conversa: como procurar e falar a verdade sobre o racismo pode transformar indivíduos e organizações por Robert Livingston , Ph.D. publicado em 2 de fevereiro de 2021 por Currency, um selo da Random House, uma divisão da Penguin Random House LLC. Copyright © 2021 de Robert Livingston .

Como o caso de negócios para a diversidade e o caso moral estão interligados

Para fazer com que a diversidade funcione, as organizações precisam criar um ambiente no qual pessoas de origens diversas experimentem um senso de igualdade e pertencimento. A pesquisa sugere que isso é mais provável de acontecer em organizações que não veem o “business case” como sua principal razão para se preocupar com a diversidade. Eles devem se preocupar porque é a coisa certa a fazer - e cuidar dos motivos "certos" tornará as pessoas mais propensas a se sentirem incluídas e comprometidas com a organização. Isso, por sua vez, tornará mais provável que as organizações colham benefícios tangíveis da [diversidade](https://apolitical.co/solution-articles/en/in-a-diverse-world-theres-no-excuse-for -government-to-lag-behind). Em outras palavras, o argumento comercial para a diversidade e o argumento moral para a diversidade estão interligados - o primeiro requer o último para funcionar. Uma abordagem estritamente de diversidade com fins lucrativos corre o risco de alienar e ofender as próprias pessoas que a empresa deseja atrair.

Pesquisadores da London Business School investigaram se esse é o caso, designando aleatoriamente participantes de origens sub-representadas (por exemplo, LGBTQ +, mulheres em STEM) para ler uma das duas versões de uma declaração corporativa em favor de uma maior diversidade. Para metade dos participantes, a empresa enfatizou o caso de negócios, com afirmações como “Acreditamos fortemente na promoção da diversidade porque ela simplesmente faz sentido para os negócios”. A outra metade dos participantes leu afirmações que enfatizavam o caso moral, com afirmações como "Acreditamos fortemente na promoção da diversidade porque é simplesmente a coisa certa a fazer". Os participantes responderam a uma série de perguntas sobre o quanto eles se sentiriam pertencentes à organização, com base no depoimento que leram. Aqueles que leram sobre o caso de negócios anteciparam que sentiriam um sentimento mais fraco de pertencimento e um sentimento de rejeição mais forte na empresa, em comparação com aqueles que leram sobre o caso moral.

O modelo de integração e aprendizagem [...] reflete a ideia de que a diversidade é um bem valioso em si mesma e que equipes diversas podem gerar níveis mais altos de criatividade e eficácia.

No entanto, nem todos irão concordar com o motivo da “coisa certa a se fazer”. Existem outras razões (racionais) para as organizações se preocuparem com a diversidade? Em um artigo clássico, Robin Ely e David Thomas destacam três razões para valorizar a diversidade e como essas três abordagens diferentes servem como marcos para o progresso da diversidade. Na primeira abordagem, que eles chamam de discriminação e justiça, a diversidade é um jogo de números que pode evitar que as empresas sejam processadas. A ideia é que a falta de diversidade nas décadas de 1950 e 1960 nos Estados Unidos refletia um esforço deliberado para excluir mulheres e pessoas de cor, o que constituía discriminação e falta de justiça. Agora que essa discriminação é legal e socialmente problemática, as empresas devem prestar atenção à composição demográfica de sua força de trabalho para evitar responsabilidade fiscal e vergonha pública. O objetivo do que chamo de “Diversidade 1.0” é simplesmente fazer com que as pessoas negras entrem na sala e entrem na lista. Não fazer isso pode resultar em processos judiciais, bem como danos à reputação que podem prejudicar financeiramente a empresa.

Com o que estou chamando de Diversidade 2.0, ou acesso e legitimidade, a suposição é que ter pessoas de cor em uma organização pode fornecer um portal para novos mercados. Um executivo vietnamita, por exemplo, pode fornecer informações úteis à empresa sobre como comercializar seus produtos para a comunidade vietnamita. Além disso, ter um executivo vietnamita visível pode ajudar a empresa a estabelecer legitimidade com a comunidade vietnamita, aumentando a probabilidade de seus membros apoiarem o negócio. Uma desvantagem potencial dessa abordagem é que as pessoas de cor muitas vezes acabam achando que seu trabalho é desempenhar o papel de porta-voz e embaixador cultural, em vez de fazer o trabalho técnico (por exemplo, engenharia elétrica) para o qual foram contratadas. Por exemplo, imagine um soldado americano de origem iraquiana que deseja ser mecânico de helicópteros. Como ela fala árabe e tem características fenotípicas árabes, ela é convidada a servir como uma ligação cultural entre outras tropas americanas e aldeões iraquianos. Em muitos aspectos, seu papel passa a ser interpretar uma iraquiana, em vez de contribuir com sua experiência como mecânica de helicópteros. Ou ela acaba cumprindo um dever duplo - atuando como diplomata e mecânico - o que pode ser psicológica e profissionalmente oneroso. Em suma, a abordagem de acesso e legitimidade pode fazer as pessoas de cor se sentirem classificadas - e impedir seu avanço profissional - mesmo que sua presença e conhecimento cultural beneficiem a organização. Curiosamente, algumas organizações e comunidades também aproveitam a diversidade racial para ganhar legitimidade dentro da comunidade branca. Uma vez trabalhei com um prefeito que não me parecia pessoalmente apaixonado pela diversidade, mas mesmo assim investiu muita energia e recursos para buscá-la. Quando perguntei sobre seu motivo para gastar tanto tempo e esforço em iniciativas de diversidade, sua resposta foi simplesmente "crescimento". Ele continuou dizendo: “Precisamos nos tornar melhores em diversidade para que possamos aumentar nossa população. Essas pessoas brancas de cabelos grisalhos em nossa comunidade não existirão por muito mais tempo, e as famílias brancas da geração Y e da geração Z com crianças não querem se mudar para uma comunidade que não tenha nenhuma diversidade racial. ” Em essência, seu foco na diversidade racial foi uma estratégia para sustentar a base tributária da cidade - e atrair jovens brancos. As corporações fizeram afirmações semelhantes - que ter uma força de trabalho mais diversificada torna sua empresa mais atraente para os jovens brancos em busca de emprego. Eles também percebem que a necessidade de maior acesso e legitimidade só aumentará nos próximos anos, conforme a proporção de pessoas de cor na população aumentar.

No longo prazo, a diversidade melhora o senso de comunidade.

O Santo Graal - Diversidade 3.0, se preferir - é o modelo de integração e aprendizagem, que reflete a ideia de que a diversidade é um bem valioso em si mesma e que equipes diversas podem gerar níveis mais elevados de criatividade e eficácia - por todas as razões discutido ao longo deste capítulo. Mas lembre-se, não é simplesmente uma abordagem de adicionar diversidade e mexer. Conforme demonstrado por várias linhas de pesquisa, a empresa terá que estar comprometida com a equidade e a inclusão pela diversidade para pagar dividendos.

Diversidade e benefício para a comunidade

Por fim, a diversidade pode ser um benefício não apenas para as organizações, mas também para as comunidades em geral. Estudiosos de vários campos demonstraram que há benefícios sociais na diversidade racial, apesar do fato de que as pessoas freqüentemente presumem que a diversidade reduz a coesão social. Quando entrevistei Robert Putnam, autor do influente trabalho sociológico de 2000, Bowling Alone: The Collapse and Revival of American Community, ele expressou-me sua decepção por seu trabalho ser frequentemente citado fora do contexto. Embora a diversidade possa minar o senso de comunidade no curto prazo, ele enfatizou que, no longo prazo, a diversidade melhora o senso de comunidade - e seu trabalho demonstra isso claramente. Outra pesquisa confirma a ideia de que a diversidade beneficia as comunidades no longo prazo.

Um estudo de 2019 publicado no Proceedings of the National Academy of Sciences fornece evidências transversais e longitudinais - olhando para um período de vinte anos em cem países - de que, embora a diversidade inicialmente reduza a confiança e a qualidade de vida, com o tempo a diversidade se torna um benefício em vez de prejuízo. Outro estudo descobriu que as pessoas que viviam em bairros com maior diversidade racial eram mais pró-sociais e estavam dispostas a ajudar os outros do que aquelas que viviam em bairros menos diversos. Esse efeito foi explicado pelo fato de que as pessoas que vivem em diversos bairros eram mais propensas a se identificar com toda a humanidade. O que também é surpreendente é que o estudo contém evidências experimentais que demonstram que as pessoas que foram solicitadas a apenas imaginar viver em um bairro com diversidade racial também estavam mais dispostas a ajudar outras pessoas necessitadas, e que essa ligação causal foi explicada pelo fato de que imaginar a vida em uma vizinhança mais diversificada levou-os a ter uma identidade humana mais ampla.

A propósito de uma identidade humana mais ampla, é importante perceber que o racismo pode ter um efeito negativo em toda a humanidade. Além do caso de negócios, fortes razões para acabar com o racismo podem ser feitas com base no interesse próprio e no interesse coletivo. Os sistemas de opressão racial não prejudicam apenas os negros; eles prejudicam outras pessoas de cor, e muitos brancos também. - ** Robert Livingston **

• Crédito da imagem: Pengiun Random House *