A hora da gestão baseada em habilidades é agora

Este artigo foi escrito por Roi Benitez , antropólogo digital e fundador da Skills4Future.

• O problema: embora a descrição de perfis de trabalho funcionasse muito bem no passado, a definição de ocupações está desatualizada e malsucedida no mundo digital.
• Por que importa: Nesta crise de talentos, é preciso olhar para os perfis em todo o seu potencial e não reduzi-los a meros papéis estanques, permitindo acelerar a mobilidade interna de forma focada e eficiente.
• A solução: A gestão por competências é uma abordagem inovadora e adaptativa que permite mapear competências, medir e desenvolver o talento por competências, aquela caixa de ferramentas que vamos preenchendo ao longo do nosso percurso profissional, pessoal e académico, adequada à lógica contemporânea que nos convida a veja os trabalhos como entidades dinâmicas, líquidas e pixeladas.

Líderes em todo o mundo estão enfrentando a dor da escassez de talentos, juntamente com a falta de gerenciamento eficiente de programas de requalificação e qualificação, e os governos não são estranhos a esse desafio. Encontrar, contratar e treinar talentos está custando muito esforço e dinheiro aos departamentos, e as pessoas que permanecem nas organizações estão vendo suas carreiras serem promovidas de forma difusa e confusa. A pandemia de Covid-19, a Grande Demissão, o aumento da inflação em todo o mundo e a IA generativa têm sido condimentos importantes para o prato de incertezas que nos servimos diariamente.

Os empregadores estimam que 44% das habilidades dos trabalhadores serão alteradas nos próximos cinco anos. Seis em cada 10 trabalhadores precisarão de treinamento até 2027.

Então, como gerenciamos o talento de maneira diferente? Diferentes experiências abordadas durante a pandemia mostraram que a gestão por competências mostra um caminho de superadaptação em tempo zero. No entanto, continuamos a gerir classificações ocupacionais, como a Classificação Padrão Internacional de Ocupações , uma ferramenta para organizar os trabalhos em uma série de grupos definidos de acordo com as tarefas envolvidas em cada trabalho. Essa classificação vem de ninguém menos que a Organização Internacional do Trabalho (OIT). Nesta crise ocupacional, é necessário operar de forma diferente, para adequar o capital humano à nova realidade. Embora a descrição de perfis de trabalho tenha funcionado muito bem no passado, a definição de ocupações é obsoleta e malsucedida no mundo digital. Mas se as ocupações desaparecem, o que fazemos?

Eu sou uma mochila de habilidades

A gestão por competências é uma abordagem inovadora e adaptativa que permite mapear competências, medir e desenvolver o talento por competências, aquela caixa de ferramentas que vamos preenchendo ao longo do nosso percurso profissional, pessoal e académico, adequada à lógica contemporânea que nos convida a olhar para o trabalho como entidades dinâmicas, líquidas e pixeladas. Esta abordagem permite-nos olhar para os perfis em todo o seu potencial e não reduzi-los a meros papéis estanques , imagine quantos talentos valiosos perdemos ao olhá-los com os óculos errados.

Por outro lado, permite-nos acelerar a mobilidade interna de forma focada e eficiente. Nessa lógica, o conceito de ocupação se dilui, e essa mudança substancial altera radicalmente o mercado de trabalho. As áreas não se transformam isoladamente, os setores se transformam como um todo. Essa abordagem é sistêmica, implica olhar para setores produtivos inteiros.

De uma coisa tenho certeza : os governos que se movem rapidamente para o modelo "baseado em habilidades" serão mais competitivos e sairão mais fortes graças a uma equipe de colaboradores mais resiliente e adaptável . Adaptação é ser capaz de se mover rapidamente diante de eventos inesperados, ou seja, ser ágil. Habilidades são a moeda das pessoas. Em minha experiência trabalhando no governo da Argentina como Diretor de Capacitação para Inovação, descobri uma forte abordagem de perfis ocupacionais, em minha etapa como consultor especialista trabalhando com empresas, comecei a visualizar que essa abordagem era uma saída benéfica. Acredito que estamos no momento certo para fazer a diferença.

Algumas semanas atrás, o Fórum Econômico Mundial (WEF) publicou seu relatório anual sobre o futuro do trabalho com números alarmantes.** Dos 673 milhões de empregos refletidos no conjunto de dados deste relatório, os entrevistados esperam um crescimento estrutural de 69 milhões de empregos e uma redução de 83 milhões de empregos.** Isso corresponde a uma redução líquida de 14 milhões de empregos em todo o mundo ou 2% do emprego atual. Os empregadores estimam que 44% das habilidades dos trabalhadores serão alteradas nos próximos cinco anos. Seis em cada 10 trabalhadores precisarão de treinamento até 2027 , mas apenas metade dos trabalhadores tem acesso a oportunidades de treinamento adequadas hoje.

Gerenciar essa complexidade com receitas do passado não é mais a solução para esses desafios globais. Estamos ficando aquém. Ministérios da Educação, Trabalho, Desenvolvimento Social, até mesmo áreas transversais como Gabinetes de Ministros, precisam abraçar essa nova forma de olhar para o desenvolvimento das pessoas e desenvolver políticas públicas para as atuais demandas trabalhistas. Os números são alarmantes, precisamos agir, e precisamos agir rápido.

Habilidades podem se tornar obsoletas. As organizações precisam de pessoas capazes de aprender e se adaptar continuamente para superar essa obsolescência.

A abordagem baseada em habilidades ou "habilidades portáteis" para mim não é nova. Há alguns anos, tive a sorte de trabalhar e aprender com Diego Richards, da consultoria Upskills, um sociólogo chileno que mudou a questão e desenhou uma tese que hoje é o coração de um algoritmo inteligente de reciclagem de empregos em um projeto público-privado inédito. Aqui tive a possibilidade de contribuir com o desenho da arquitetura da informação. Mudar a pergunta exige um olhar corajoso. A Relink é um exemplo claro de como as parcerias público-privadas são necessárias. Os desafios atuais são resolvidos por meio da criação de consórcios com equipes multidisciplinares.

Você notou que, no LinkedIn, agora você pode associar habilidades a empregos? Já está acontecendo. Jhos Bressin afirmou essa lógica de que, após 2019 , a força de trabalho é "pixelada" e que as carreiras devem ser vistas como um continuum, nesse continuum está essa bolsa portátil de habilidades.

O perfil ocupacional é a ponta do iceberg, mas no fundo somos muito mais que isso. A visão ocupacional nos reduz.

A abordagem que proponho requer que certas tensões ou desafios sejam levados em consideração:

• Data-driven / Product mindset RH: As áreas de pessoas e aprendizado devem adotar uma abordagem data-driven e uma visão do produto. Entendo que esta abordagem é uma abordagem radical, busque parcerias com empresas para enfrentar este complexo desafio. Certamente existem áreas de dados e produtos em sua organização, comece pequeno até que você possa escalar a parceria ou criar sua própria célula de trabalho. Sou mais a favor da construção de esquadrões de produtos interorganizacionais para enfrentar esse desafio. Já vi vários casos em que tecnologia e produto criaram sua própria área de RH. A dor está aí: acho que temos a oportunidade de pegar o desafio e começar a trabalhar com eles, e não para eles.

• Dados limpos e atualizados: mantenha as bases de habilidades limpas e conecte os vários sistemas da organização para garantir uma atualização sempre que os funcionários desenvolverem e expandirem seu conjunto de habilidades. Big data é a chave.

• Taxonomias claras e consistentes: Uma taxonomia é uma linguagem clara e comum que permite que seus sistemas se comuniquem. Cada organização pode desenvolver sua própria taxonomia, ou você pode se inspirar nas taxonomias selecionadas, ESCO (Europa) e O*/net (EUA), duas taxonomias internacionais. Big data é o que cria a taxonomia. Acadêmicos como Carlos Ospino têm se dedicado a estudar e lançar luz sobre essas questões.

• Aprendizagem intencional: Ao entender as habilidades de seus funcionários e as habilidades de que eles precisam (lacunas de habilidades), você pode se concentrar no desenvolvimento de iniciativas específicas para contratação, aprender o desenvolvimento do portfólio em oposição ao caminho de aprendizado (falarei sobre isso em outro artigo) e aprendizado interno mobilidade. Um mapa de competências e adjacências permitirá entender ações e custos necessários.

• Incentive você a fazer as coisas de maneira diferente: Essa transição é difícil, é colocar novos óculos para o mundo que está por vir. Requer comprometimento, requer desconforto, requer parcerias e tempo adequados.

Mas este é o primeiro passo. A criação de um modelo organizacional baseado em habilidades nos permitirá envolver melhor os talentos e fazer investimentos inteligentes em aprendizado e desenvolvimento, concentrando-se nas lacunas certas e tomando decisões informadas e baseadas em evidências.

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(Crédito da imagem: Unsplash)