Este artigo foi escrito por Sara Garcia Arteagoitia, Pesquisadora Sênior e Wanda Mollica, Coordenadora de Pesquisa e Engajamento de Políticas no Innovation Growth Lab.

  • O problema: à medida que as mulheres da geração Baby Boom se aposentam e muitas posições de liderança precisam ser preenchidas, governos e funcionários públicos precisam garantir substituições equitativas.
  • Por que é importante: há uma oportunidade no número de cargos que precisam ser substituídos para reestruturar as organizações para aumentar a igualdade de gênero.
  • A solução: Observar as taxas de substituição em posições de liderança longitudinalmente pode ajudar a pintar uma imagem mais rica de onde as organizações estão e ajudar a identificar problemas.

A geração baby boomer está se aposentando. E com elas, um enorme contingente de mulheres que ingressaram no mercado de trabalho nas décadas de 70, 80 e 90 lutando para “ter tudo”: manter os níveis de maternidade e participar da força de trabalho em taxas sem precedentes – com um número considerável também alcançando cargos de liderança em uma força de trabalho dominada por homens. À medida que essas mulheres deixam o mercado de trabalho, as organizações têm a oportunidade de fazer um balanço das estruturas existentes e (re)considerar quais sistemas precisam ser implementados para que as novas gerações de mulheres na força de trabalho prosperem.

O desempenho de uma mulher influencia como outras mulheres são avaliadas: se uma falhar, outras mulheres serão desconfiadas.

As lutas das mulheres para alcançar posições de liderança são bem estabelecidas e ligadas, entre outros fatores: preconceito e estereótipos de gênero , falta de oportunidades, responsabilidades familiares desproporcionais, falta de orientação e patrocínio e padrões desiguais de sucesso.

Depois que alcançam posições de liderança, as coisas não ficam mais fáceis. As mulheres frequentemente assumem posições de poder em situações mais precárias do que os homens – conhecidas como ' penhascos de vidro ' – então a tarefa tende a ser mais difícil desde o início. E, depois de quebrar o chamado 'teto de vidro', o desempenho de uma mulher influencia a forma como outras mulheres são avaliadas : se uma falhar, outras mulheres serão desconfiadas.

Mas a igualdade não é alcançada nem promovida automaticamente pela mera presença de mulheres em cargos de alta administração. O efeito da liderança feminina na representação feminina na gestão é misto. A nomeação por meio de cotas de gênero de mulheres em cargos de diretoria na Noruega não resultou em um transbordamento positivo de gênero nos escalões inferiores das organizações . E o efeito das mulheres ocupando cargos de liderança na diversidade gerencial de gênero parece ser favorável, mas de curta duração. Além disso, mulheres líderes em ambientes dominados por homens podem sofrer do que é conhecido como comportamento de 'Abelha Rainha', onde elas resistem a cotas de gênero e ações afirmativas como consequência dos sacrifícios pessoais significativos que tiveram que fazer para chegar onde estão.

Embora ter mulheres em posições de liderança não seja o mesmo que ter alcançado a igualdade organizacional, a igualdade não pode ser alcançada sem mulheres em posições de liderança . E monitorar o desenvolvimento dessa métrica é crucial.

A forma como o monitoramento dessa métrica acontece é igualmente importante. Observamos, em nosso trabalho com associações empresariais, em auditorias e experiências anteriores de trabalho com pequenas e médias empresas, que mulheres líderes da geração baby boomer são frequentemente substituídas por homens quando saem do mercado de trabalho. Ao procurar por números mais sistemáticos, descobrimos que os dados transversais da liderança feminina que normalmente são capturados podem estar escondendo esse fenômeno longitudinal.

Em um mundo igualitário, as mulheres seriam substituídas por mulheres na mesma proporção em que são substituídas por homens. Acessar dados longitudinais de cargos específicos em uma organização e observar como eles evoluem pode ajudar a capturar dimensões da evolução organizacional que a observação de dados transversais não permite.

Se as taxas de substituição estiverem equilibradas em uma perspectiva histórica, isso pode indicar que as organizações estão comprometidas com a promoção da diversidade de gênero e desenvolveram estruturas e políticas que apoiam o avanço das mulheres. Muitas vezes, isso significa intervir em políticas voltadas para os homens, como o incentivo ao gozo da licença paternidade .

No entanto, se a taxa for desequilibrada, sugere que o acesso a cargos de liderança não é equitativo e que as mulheres enfrentam barreiras para ingressar ou progredir – no geral ou em departamentos específicos. Isso pode ser devido ao viés individual que julga os homens por seu potencial e as mulheres por suas conquistas nas decisões de contratação, e os estereótipos de gênero que podem fazer os homens se sentirem mais adequados como substitutos das mulheres. Estudos também mostram que as mulheres são mais relutantes em se autopromover em comparação aos homens – a lacuna de promoção de gênero – o que pode influenciar o grupo percebido de candidatos para preencher a posição vazia. E pode ser ainda devido a estruturas organizacionais que favorecem o avanço dos homens, especialmente durante os anos de criação dos filhos .

Ter consciência da taxa de substituição também ajuda a projetar a organização para frente. Se muitos líderes da geração Baby Boom se aposentarem, os novos cargos precisam ser preenchidos pelo menos com proporções de gênero iguais ou mais iguais. E para atingir esse objetivo, os obstáculos e as estruturas organizacionais existentes precisam ser analisados sistematicamente.

As taxas de substituição por si só não capturam a complexidade da desigualdade de gênero na liderança. As organizações também precisam observar a taxa de retenção de líderes femininas, as taxas de promoção, a equidade salarial, a satisfação dos funcionários, a disponibilidade de acordos de trabalho flexíveis e a presença de programas de orientação e patrocínio para mulheres. A desigualdade de gênero é uma questão sistêmica e uma taxa de substituição equilibrada é apenas parte do que é necessário para desmantelar as estruturas patriarcais que inibem a equidade e a igualdade.

Os formuladores de políticas podem ajudar a criar as estruturas para que as novas gerações de mulheres prosperem, garantindo que as empresas e a administração pública acompanhem essas métricas e tenham planos para lidar com resultados desequilibrados.

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(Crédito da imagem: Unsplash)