A alta rotatividade no serviço público britânico está colocando em risco políticas importantes e desperdiçando até £ 74 milhões (US $ 95 milhões) por ano em perda de produtividade, afirma um novo relatório.

O governo precisa mudar a forma como recompensa e promove os funcionários para evitar que os funcionários públicos pulem de função em função, o think tank do Institute for Government disse no relatório lançado ontem.

Alguns departamentos, como o Tesouro e o Gabinete do Governo, perdem um quarto de seus funcionários por ano. A equipe de política de bem-estar do Tesouro "mudou quase totalmente" em três anos. E em Whitehall, os gerentes tendem a permanecer em seus empregos por menos de dois anos.

Mas o relatório também interessa a governos muito além do Reino Unido, que lutam com a questão. Ele faz recomendações para reduzir a rotatividade de pessoal, incluindo dar ao RH uma visão mais estratégica papel e tornando os gerentes seniores responsáveis pela rotatividade de seus departamentos.

** Por que a rotatividade é tão alta no governo do Reino Unido? **

Em 2010, o governo estabeleceu um teto para os aumentos salariais. Isso significa que se um funcionário público quiser um salário ou promoção mais alto, ele terá que mudar de função.

Isso criou um mercado de trabalho interno que “coloca departamentos uns contra os outros em uma guerra por talentos”, escrevem os autores. Os gerentes, que não podem oferecer aumentos salariais, têm poucos meios para persuadir os funcionários a ficar.

Mas a alta rotatividade também é o resultado do modelo generalista do serviço público do Reino Unido, que tende a valorizar aqueles que se movem rapidamente na hierarquia, em vez daqueles que permanecem na mesma posição para desenvolver experiência e especialização.

Os departamentos perdem pessoas em uma taxa maior e com eles vão seus conhecimentos institucionais. Isso pode afetar a qualidade das recomendações de políticas feitas aos ministros.

O Institute for Government adverte que o modelo generalista do Reino Unido é inadequado para os desafios que o serviço público enfrenta hoje.

Ele fornece três recomendações para melhorar a retenção da equipe:

** 1) Garantir que os funcionários públicos sejam remunerados de forma justa **

Antes de 2010, quase todos os funcionários públicos do Reino Unido recebiam aumentos salariais automáticos, independentemente do desempenho. Agora, eles têm que mudar de emprego se quiserem um salário mais alto.

Não são apenas os funcionários públicos do Reino Unido que enfrentam congelamentos de salários - funcionários do governo no [Canadá](https://www.theglobeandmail.com/canada/article-doug-ford-kicks-off-premiership-with-a-pay-freeze- on-public-service /), [Austrália](https://www.smh.com.au/public-service/govt-pockets-350m-in-unpaid-wage-increases-for-public-servants-amid- turmoil-20180108-h0evo4.html) e França também viram seus salários estagnar. Recompensar aqueles que se saem bem ou adquirem mais habilidades com melhor remuneração incentivaria as pessoas a permanecer em seus empregos.

** 2) Tornar os líderes seniores responsáveis pela redução da rotatividade **

Poucos países exigem que os departamentos governamentais publiquem publicamente dados sobre a rotatividade de pessoal.

Isso, escrevem os autores, significa que os líderes não precisam levar o assunto a sério. Se forem forçados a publicar dados importantes sobre a força de trabalho, os líderes serão responsabilizados pelas perdas de pessoal.

** 3) Dê ao RH um papel mais forte **

Em muitos governos, do Reino Unido aos Estados Unidos, o RH é responsável pela folha de pagamento, anúncios de emprego e verificação de antecedentes. Eles precisam assumir um papel mais estratégico, sugerem os autores, para atender às necessidades de pessoal de longo prazo, retenção, gestão de talentos, cultura organizacional, habilidades e desempenho.

Com maior poder, os departamentos de RH podem construir um sistema de progressão na carreira que permite que alguns funcionários passem por uma série de funções e outros permaneçam onde estão e adquiram especialização.

O governo do Canadá, por exemplo, introduziu vários programas inovadores de RH, como [os Agentes Livres](https://apolitical.co/solution_article/how-can-government-get-top-talent-canadas-free-agents-work- where-they-want /) e Talent Cloud, que permitem que servidores públicos altamente qualificados escolher projetos que correspondam a seus interesses e habilidades. Isso dá aos funcionários públicos talentosos liberdade e aos gerentes de contratação acesso a um grupo de funcionários qualificados e previamente avaliados.

Mudar para um modelo que valoriza tanto os especialistas quanto os generalistas não é uma mudança fácil para qualquer serviço civil. Mas recompensar os servidores públicos que se baseiam em sua experiência e conhecimento é o primeiro passo para manter o talento. _ — Jennifer Guay_

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