Reformar instituições pode ser arriscado para líderes de cor

_ ** Este artigo foi escrito por Meg Juarez, Suk Rhee e Dianne Riley, que recentemente serviu na equipe de liderança no Office of Community & Civic Life na cidade de Portland, Oregon, como supervisor de segurança da comunidade, diretor do escritório e comunidade e supervisor do centro de envolvimento da vizinhança, respectivamente. ** _

Enfrentar o racismo requer uma mudança institucional profunda, bem como que os indivíduos se eduquem e se comprometam a apoiar a mudança. Portanto, quando os negros assumem posições de liderança no serviço público, eles experimentam reações adversas tanto nos sistemas em que trabalham quanto nas comunidades que se beneficiam com o que os sistemas atuais oferecem.

O que será necessário para se reconciliar verdadeiramente com o passado racista dos Estados Unidos? Talvez muito mais do que qualquer um de nós imagina. Como servidores públicos, raramente vimos ou experimentamos governos locais, estaduais ou federais buscarem políticas que enfrentem ativamente o racismo: mesmo quando esses governos buscam [igualdade e equidade](https://onlinepublichealth.gwu.edu/resources/equity-vs -igualdade/).

A cidade de Portland adotou o anti-racismo e a equidade como valores em 2020. Demorou 170 anos para a cidade de Portland ter um escritório - o Office of Community & Civic Life - com uma equipe de liderança multicultural: 89% se identificam como negros, Indígenas ou de comunidades negras, e muitos têm identidades LGBTQIA, imigrantes ou refugiados.

A supremacia branca consiste em muitos sistemas culturais, políticos e socioeconômicos que se reforçam mutuamente. Quando pessoas de cor e mulheres assumem cargos de liderança no serviço público, elas novamente enfrentam a realidade de que [“as ferramentas do mestre nunca desmontarão a casa do mestre.](Https://collectiveliberation.org/wp-content/uploads/2013/ 01 / Lorde_The_Masters_Tools.pdf) ”Eles são frequentemente solicitados a reformar instituições com base na supremacia branca com ferramentas e processos que ajudaram a criá-la e sustentá-la.

Como ex-líderes do Office of Community & Civic Life, transformamos os programas de modelos implícita e explicitamente racistas de prevenção do crime para segurança da comunidade Mudamos sistemas baseados em reclamações injustos em outros que prestam serviços equitativos às comunidades. Ousamos reescrever [códigos e leis] City (https://www.portlandoregon.gov/civic/article/746599) para refletir todos os membros da comunidade e promover a justiça social, racial e de deficiência.

Os sistemas que adotamos são aqueles que garantem que aqueles que estão no poder mantenham esse poder. As políticas que ajudam a perpetuar esses sistemas têm seus próprios mecanismos para mantê-los em funcionamento.

Nossos esforços de reforma desafiaram as estruturas da supremacia branca, expondo as suposições não examinadas que sustentam os programas e investimentos de assinatura. Originalmente fundada como Escritório de Associações de Bairro em 1974, nossa Cidade codificou "reconhecimento", privilégios, isenções, isenções e benefícios no Código da Cidade apenas para associações geográficas de bairro e nenhum outro tipo de grupo. À primeira vista, isso pode parecer acessível a todos os residentes de Portland ... todos vivem em um bairro, certo? Mas é fundamental lembrar que os próprios limites do bairro foram originalmente traçados para excluir negros, chineses, mexicanos e muitos outros. Essas origens continuam a moldar os resultados hoje. Os bairros mais ricos e politicamente poderosos permanecem os menos diversos na [4ª cidade menos diversa dos Estados Unidos](https://www.usnews.com/news/cities/slideshows/the-10-least-racially-diverse -big-cities-in-the-us? slide = 8). Comunidades de cor que vivem em vários bairros, mas compreendem apenas uma pequena parte de qualquer bairro, tornaram-se invisíveis por meio desse sistema. Os relatórios da cidade documentam que as comunidades de cor cada vez mais não podem pagar o aluguel ou possuir na cidade; por exemplo, a família média negra, com uma renda média anual de $ 31.538, não podia pagar o aluguel típico em nenhum bairro de Portland em 2020.

Este sistema de privilégios cívicos baseado na geografia também não reflete os direitos dos cidadãos das Nações Nativas aos seus lugares habituais e habituais nas terras cedidas e não cedidas sobre as quais Portland foi construída. Esses indivíduos não moram ou se identificam como integrantes de nenhum bairro, e essa forma de organizar a participação cívica apaga sua presença. Nossas comunidades desabrigadas também nem sempre são respeitadas como membros da vizinhança e / ou são expulsas.

Embora seja importante que a cidade de Portland tenha declarado o anti-racismo como um valor, nunca foi o caso de simplesmente declarar isso.

Nossos esforços de reforma também desafiaram a cultura da branquitude, incluindo o preconceito suave de baixas expectativas que existem ao lado de padrões duplos impossivelmente elevados para funcionários "não brancos". As baixas expectativas muitas vezes se traduzem em tokenismo, por meio do qual os funcionários negros não são treinados, apoiados ou responsabilizados pelos conhecimentos básicos, habilidades e habilidades necessárias para fazer seu trabalho. O inverso disso - padrões duplos impossivelmente elevados - explora as contribuições dos trabalhadores. Quando supervisores negros que não buscam se beneficiar ou perpetuar o sistema existente entram no local de trabalho, suas expectativas de maior responsabilidade e ações para resultados mais justos são vistas como aberrações da norma. Eles se tornam o ‘problema’ na cultura. As práticas de emprego também tendem a favorecer precedentes e, portanto, lidar com os padrões anteriormente defendidos torna-se ainda mais difícil para esses supervisores.

Liderar reformas é desafiador o suficiente para qualquer líder. Mas os líderes negros enfrentam obstáculos específicos. Em um estudo aprofundado de seis anos com líderes em três empresas, um grupo de professores eméritos da Harvard Business School descobriu que "As pessoas de cor tiveram que gerenciar suas carreiras de forma mais estratégica do que seus colegas brancos e provar maior competência antes de ganhar promoções." Outra pesquisa mostra que os líderes negros que chegam ao topo recebem desproporcionalmente [atribuições de “penhasco de vidro”](https://www.wnycstudios.org/podcasts/takeaway/segments/glass-cliff-how-people-color-and -mulheres-líderes-são-frequentemente-posicionadas-falham). Eles oferecem recompensas substanciais, mas apresentam um risco maior de fracasso.

Para os reformadores em Portland, a reação incluiu um escrutínio desproporcional e falsas alegações contra supervisores de cor. Uma tática antiga para resistir à mudança é minar a credibilidade e a reputação daqueles que a promovem. Muitos conseguiram fazer isso e transformaram o sistema de reclamação da cidade em uma arma, capitalizando instintivamente o preconceito racial, de gênero e de negatividade. Aqueles que passam por isso se sentem desmoralizados e prejudicados e, com frequência, deixam o emprego na cidade.

A maioria concordaria que a liderança é essencial se quisermos mudar as organizações. Mas o que acontece quando a cultura da supremacia branca neutraliza e enfraquece os esforços de reforma liderados por pessoas de cor?

Embora seja importante que a cidade de Portland tenha declarado o anti-racismo como um valor, nunca foi o caso de simplesmente declarar isso.

Tornar o anti-racismo real requer profundas mudanças institucionais. As instituições e programas devem reconhecer os danos perpetrados por políticas prejudiciais. Isso não deve ser tratado como um ataque pessoal a indivíduos. Em vez disso, as pessoas precisam fazer o árduo trabalho de educar-se e estar dispostas a participar da reforma para o bem comum.

Mas as regras da própria instituição e da sociedade em geral também agravam os desafios da reforma. Vejamos os recursos humanos e as leis trabalhistas. Essas regras estão impregnadas de uma história de supremacia branca. Eles enfatizam uma visão do racismo como uma questão interpessoal, prestando menos atenção ao racismo institucional, preconceito implícito e resultados organizacionais.

Enquanto isso, o que permanece fora do alcance da reforma? Nossas instituições seguem um padrão de liquidações e não divulgação. Essas formas de "corrigir" os erros muitas vezes se concentram nos danos individuais e não na mudança sistêmica. Eles não estabelecem novos precedentes legais que podem apoiar novas mudanças.

Essas questões são algumas que nossas experiências revelaram e que pesquisas documentaram. Convidamos os leitores a compartilhar suas experiências conosco e oferecer seus insights sobre o que mais é necessário para reformar as organizações e examinar os preconceitos que minam a liderança das pessoas de cor.

Crédito da imagem: Cameron Willer (Unsplash)