Esta postagem foi escrita por Justin Bigelow, analista de gerenciamento e programa do governo federal dos EUA.

  • O problema : os líderes respondem ao feedback crítico da equipe com descrença, negação e/ou frustração.
  • Por que é importante : um líder desdenhoso afastará bons funcionários ou azedará sua motivação e levará a uma força de trabalho descomprometida e insatisfeita.
  • A solução : os líderes precisam se envolver com sua equipe e responder ao feedback crítico com curiosidade.

Sou servidora pública de nível médio e coach de desenvolvimento profissional. Como analista de gestão do chefe de gabinete do meu escritório, muitas vezes sou a pessoa mais nova na sala. Trabalho diretamente com nomeados políticos e servidores públicos de carreira sênior diariamente.

Digo isso para explicar, vejo muitos líderes e ouço como eles descrevem seu trabalho e suas equipes. E também ouço como sua equipe descreve seu trabalho e sua liderança . Para certos líderes e suas equipes, essas duas descrições geralmente não se alinham. Então, o que está acontecendo?

Entendo que as críticas podem ser difíceis de aceitar, principalmente as construtivas.

Primeiro, deixe-me ser radicalmente honesto: não sou um dos poucos escolhidos abençoados que podem receber críticas com firmeza, girar para adaptar essas informações recém-adquiridas à ação sem problemas e continuar. Pelo menos não imediatamente, nem tão suavemente. Isso quer dizer que entendo que as críticas podem ser difíceis de aceitar, principalmente as construtivas. Quando destaca uma área que é popularmente sensível, digamos, diversidade na contratação ou pessoalmente sensível (muitos líderes têm muito orgulho de suas políticas de portas abertas), é ainda mais.

Escolhendo discordar bem (e não)

Em minha experiência e observação, quando recebemos informações que contradizem nossa percepção, a maioria de nós geralmente segue um de dois caminhos: 1) uma mistura de descrença, negação e raiva/indignação justa; ou 2) curiosidade . Admito novamente que minha resposta instintiva costuma ser mais parecida com o caminho 1. É preciso esforço para mudar minha perspectiva para o outro. Para os líderes, fazer e manter essa mudança para uma atitude de curiosidade em relação à crítica é vital.

O que tenho visto é o seguinte: um líder, quando confrontado com evidências claras da crítica de sua equipe a seu cargo e cultura de liderança, não consegue nem compreender como alguém de sua equipe se sentiria assim e insiste que todas as suas conversas e interações provam esta evidência é falsa. Em seguida, o efeito tiro pela culatra entra em ação e o líder postula que essa evidência é atípica, apenas um ou dois funcionários descontentes que responderam a uma pesquisa em um dia ruim e insiste que ela deve ser desconsiderada. Caminho 1.

Funcionários que se sentirem invalidados vão embora, ou pior, vão ficar e desistir.

Lembra que mencionei a política de "portas abertas" frequentemente elogiada? Já ouvi muitos líderes do primeiro caminho brincarem: “Minha porta está aberta, mas ninguém entra. Está tudo ótimo!” Enquanto isso, eles ignoram a cultura que criaram e que sufoca o engajamento dos funcionários. Funcionários que já não se sentem ouvidos e dispensados por um líder não vão confiar neles para ouvir só porque “a porta está aberta”.

Como fazer isso

Outro líder se depara com uma situação semelhante, descobrindo um bolsão de descontentamento dentro de sua organização. Sua resposta? Marque um horário com cada membro dessa equipe individualmente. Ele tem uma conversa franca com cada membro para poder ouvir o que está acontecendo em suas vidas e experiências. A conversa é aberta, o líder está ali para ouvir sem julgamento. Se algo justifica uma resposta no momento, ele se compromete a responder sem ser desdenhoso ou defensivo. Ele vem a cada reunião curioso sobre as causas. E a equipe, ciente da disposição e do caráter desse líder, está aberta e disposta a participar como resultado. Caminho 2.

Vou encerrar com uma resposta para a pergunta principal: o que está acontecendo? Uma equipe acredita que sua liderança está interessada no que eles têm a dizer. A outra equipe acredita que sua experiência e preocupações não importam. Quando os funcionários se expressam e a resposta, mesmo que indireta, é “não acredito em você”, eles se sentem invalidados. E os funcionários que se sentirem invalidados irão embora, ou pior, ficarão e desistirão. É imperativo que os líderes ouçam e acreditem em seus funcionários, acreditem que as experiências dos funcionários são válidas e respondam às críticas com curiosidade. Não é uma maneira mais fácil e suave, mas é uma maneira de garantir que sua equipe se sinta ouvida e acredite que é valorizada.

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(Crédito da imagem: Unsplash)