Este artigo foi escrito por Betilde Muñoz-Pogossian, Ph.D. Diretora de Inclusão Social da Organização dos Estados Americanos. As opiniões são pessoais. Eles não representam os da Organização dos Estados Americanos.

  • O problema: a implementação de estratégias e medidas para garantir a inclusão nos locais de trabalho pode ser aleatória.
  • Por que é importante: Aprender a melhor forma de garantir a inclusão em nosso local de trabalho é importante porque é a melhor maneira de melhorar os resultados, respeitando a dignidade de todos.
  • A solução: A base de todas as soluções começa com a vontade política de reaprender como operamos em nossos locais de trabalho.

A linguagem é importante porque pode perpetuar ou desafiar relações desiguais de poder.

Diversidade e inclusão no local de trabalho significam valorizar e aproveitar ao máximo as diversas experiências, conhecimentos e perspectivas que todos nós trazemos para o setor público .

Garantir a diversidade e a inclusão no local de trabalho tornou-se uma obrigação nos setores público e privado. Motivar equipes para transformar realidades para melhor e alcançar resultados é garantir justiça, compaixão e igualdade de oportunidades.

Exemplos disso abundam em todo o mundo. O governo australiano , por exemplo, estabeleceu uma meta de aumentar a representação dos aborígines e dos ilhéus do Estreito de Torres para 3% nos serviços executivos seniores. Nos Estados Unidos, mais de 30 cidades norte-americanas estabeleceram escritórios municipais de equidade desde 2014, com o objetivo de avaliar os processos do governo local e recomendar como eliminar as desigualdades institucionais e a discriminação.

Desde 2013, o Uruguai implementou uma cota de pelo menos 8% de representação de afrodescendentes em empregos no setor público. E, em 2020, a Argentina aprovou uma lei de cotas de 1% para inclusão de pessoas trans na administração pública.

Mas, além de políticas e ações afirmativas legais, garantir a diversidade e a inclusão no setor público requer redefinir a liderança. Como devemos liderar para a inclusão e a diversidade? Aqui estão oito coisas que você deve e não deve fazer.

Construa suas equipes lutando para alcançar a igualdade de gênero e promova a liderança de mulheres em sua equipe.

Linguagem é poder, então use uma linguagem inclusiva

A linguagem é importante porque pode perpetuar ou desafiar relações desiguais de poder. Em sua forma mais destrutiva, pode gerar sentimentos de exclusão nas equipes que você lidera. Isso é importante porque a linguagem define o tom no qual todos os membros de uma equipe se sentirão valorizados e respeitados. A linguagem também pode garantir a propriedade do trabalho de uma equipe e, definitivamente, sua motivação para produzir resultados. Usar linguagem inclusiva significa evitar expressões ou comentários baseados em preconceitos, gírias ou que discriminem grupos de pessoas com base em raça, gênero ou status socioeconômico.

As pessoas devem ser o centro

Ao projetar projetos ou resolver problemas coletivamente, as pessoas devem estar no centro. Isso não significa apenas os beneficiários de um serviço, mas também cada membro de sua equipe. Concentrar-se em quem eles são, não apenas em seu perfil, histórico, condição ou deficiência, é essencial para o seu papel como líder. Reconhecer suas diferenças para aproveitar ao máximo seus talentos deve ser seu objetivo.

Componha diversas equipes

Cerque-se de uma equipe que reflete a diversidade humana. Você transmitirá simbolicamente a importância da inclusão, e também aprimorará as propostas e soluções que são responsáveis por entregar, pois elas serão enriquecidas com as diferentes visões e experiências dessa diversidade que sua equipe oferece.

Normalize a presença de mulheres em suas equipes

Construa suas equipes lutando para alcançar a igualdade de gênero e promova a liderança de mulheres em sua equipe. Isso consolidará sua liderança como transformadora, no sentido de que você estará reconhecendo a voz e as contribuições de um grupo que tradicionalmente foi excluído das conversas e ações políticas. Tente atingir uma representação de 30% de mulheres no mínimo, considerada uma massa crítica, ao recrutar para sua equipe, ou melhor ainda se você optar pela paridade 50-50.

Evite articular suas mensagens com base em estereótipos

Preste atenção aos seus próprios vieses , preconceitos e pré-concepções, então corrija esses erros em seu planejamento e propostas. Os estereótipos são aprendidos para que também possam ser desaprendidos e isso requer consciência e esforço. Preste atenção onde estão seus preconceitos, reconheça-os e corrija-os.

Co-criar

Gere legitimidade em sua liderança para a inclusão por meio de processos de cocriação que considerem as contribuições de grupos historicamente excluídos. Gere conversas com eles sobre sua história de exclusão e use suas experiências e histórias para repensar suas propostas.

Seja acessível

Ouça as pessoas de sua equipe e, em especial, aquelas que fazem parte de grupos em situação de vulnerabilidade ou excluídos historicamente. Liderança relevante é aquela que é acessível. Em outras palavras, não aja como o intocável ou o único importante. Quanto mais pé no chão e acessível você for para sua equipe, mais fácil será convencê-los a alcançar os resultados esperados de você e de sua equipe.

Cuidado para não exagerar

A sensibilidade excessiva a grupos historicamente excluídos e suas histórias também pode ser percebida por eles como discriminação. Eles não querem ser tratados como 'especiais'. Eles só querem ser tratados como todos os outros. Portanto, consideração exagerada também pode ser vista como paternalista e prejudicial a um bom ambiente de trabalho. Trate todas as pessoas com o mesmo respeito e, para determinados grupos sociais, reconheça sua história de exclusão sem exagerar.

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(Crédito da imagem: Unsplash)