Este artigo foi escrito por Rosa Alianelli, Information Management Associate – UNICC, Brindisi, BR, Itália.

  • O problema: Ter um modelo de gestão inclusivo baseado em liderança é importante.
  • Por que é importante: A liderança inclusiva não só fornece aos gerentes um modelo eficaz de tomada de decisão e referência operacional, mas também garante que seus funcionários se sintam envolvidos, protegidos, apreciados e conferem ao contexto de trabalho uma impressão positiva e altamente atraente.
  • A solução: A adoção oportuna e estruturada de um modelo de gestão do trabalho baseado em uma liderança aberta e inclusiva é garantia para as organizações de crescimento, melhoria contínua, participação, compartilhando o caminho para atingir os mesmos objetivos, guiadas por uma visão comum construída em conjunto pelo investimento igual entusiasmo, esforço e comprometimento.

Líderes inclusivos são fundamentais para o sucesso, pois liberam o potencial individual, aprimoram o poder coletivo das equipes e apoiam a capacidade da sua organização de inovar e crescer.

O que é liderança inclusiva?

A liderança é, em primeiro lugar, sobre as pessoas: trata-se de líderes que permitem que as pessoas façam o que precisam fazer da maneira mais produtiva e benéfica. Pesquisas e estudos recentes provaram que a liderança inclusiva é a principal fonte que motiva o envolvimento dos funcionários em atividades que abrangem fronteiras, o que promove a inovação e o crescimento nos negócios.

Líderes inclusivos são fundamentais para o sucesso, pois liberam o potencial individual, aprimoram o poder coletivo das equipes e apoiam a capacidade da sua organização de inovar e crescer. No contexto da sustentabilidade social, a inclusão é considerada um objetivo fundamental a ser perseguido e constantemente aprimorado. As organizações que hoje se querem definir como sustentáveis e serem reconhecidas como tal, a par dos resultados puramente financeiros, devem criar outro tipo de valor, intangível mas igualmente essencial (ao nível da reputação e ao nível das oportunidades): uma visão comum e uma liderança estilo aberto e participado por todos os gerentes e os "gerenciados".

Os princípios-chave da Liderança Aberta são:

  • Criar um nobre propósito comum ao qual todos possam referir-se no seu dia-a-dia profissional, que seja inspirador e, ao mesmo tempo, um guia para a tomada de decisões e escolhas;
  • Colocar o talento no centro, aproveitar o tempo certo para conhecer os seus colaboradores, os seus pontos fortes, as suas competências, abordar valores e, a partir daí, colocá-los em condições de os expressar da melhor forma dando o máximo à organização;
  • Adotando uma abordagem centrada no ser humano, onde as pessoas são recursos ainda mais valiosos do que quaisquer ativos estratégicos.

Os princípios operacionais da liderança aberta são:

  • Entusiasmo pela visão comum (vivida, renovada, capilar, transmitida);
  • Foco nas relações humanas; Resiliência; Abordagem de resolução de problemas; Presença.

Embora cada gerente possa ter um estilo de liderança pessoal, existem algumas mentalidades de liderança importantes que geralmente são válidas e ajudam a moldar os comportamentos dos gerentes: autoconsciência, curiosidade, coragem, vulnerabilidade e empatia. Essas mentalidades são críticas para a capacidade dos líderes de criar um ambiente onde todos os funcionários se sintam respeitados, valorizados e capazes de contribuir com seu melhor trabalho.

Roteiro para desenvolver uma cultura de liderança inclusiva

Agora que temos algum histórico, voltemos à sua pergunta: o que você pode fazer para desenvolver capacidades de liderança inclusiva?

  1. Primeiramente, é importante entender se a sua gestão está realmente comprometida com um estilo de liderança inclusivo. Educar os gerentes sobre os benefícios da diversidade e inclusão no local de trabalho é um excelente ponto de partida (seu apoio é essencial para realizá-lo). Exemplos de benefícios são:

    a. retenção de funcionários,

    b. humanizando o local de trabalho – quando grandes pessoas são devidamente capacitadas, elas fazem grandes coisas,

    c. e fomentar a colaboração com tantas vozes diferentes quanto possível só traz valor agregado, já que a inclusão significa um grupo maior de pessoas diferentes para recrutar, o que significa uma oportunidade maior de encontrar os melhores talentos;

  2. Da mesma forma, motivar e envolver os funcionários, oferecendo-lhes oportunidades significativas de engajamento;

  3. Crie a marca de liderança da sua organização (conhecer o contexto organizacional é crucial, pois as iniciativas de liderança aberta variam de organização para organização, dependendo das necessidades e áreas de melhoria);

  4. Crie forças-tarefa lideradas por funcionários e atribua funções e tarefas para lançar sua marca;

  5. A base para a realização de um estilo de liderança inclusivo é a criação de uma cultura inclusiva na organização: trabalhe nisso como primeiro passo! Como? a. Eduque seus líderes;

    b. Formar um comitê de inclusão;

    c. Valorize todas as diversidades e celebre as diferenças culturais, aborde todos os aspectos da diversidade (exemplo: minha equipe teve um almoço de comida chinesa com música chinesa e uma breve apresentação explicando as raízes históricas e o significado social deste evento quando o ano novo chinês começou; temos substituiu o almoço de época natalícia por um almoço internacional de férias de inverno onde cada colaborador traz um prato tradicional do seu país e, juntamente com a comida, “traz no prato” muitas culturas e tradições);

    d. Reconhecer feriados de todas as culturas;

    e. Tolerância zero para o racismo e discriminações e rótulos de qualquer tipo (várias iniciativas têm sido feitas, como por exemplo comemorar o Dia Internacional pela Eliminação da Discriminação Racial em 21 de março, assistir e discutir filmes e documentários temáticos, trazer testemunhas);

    f. Considerar a aplicação de mudanças direcionadas em políticas e práticas (quando necessário) envolvendo os diretores de RH; nomear um ombudsman para as consultas consideradas mais delicadas;

    g. Comunique a importância de gerenciar preconceitos, identifique-os e elimine-os (certificando-se de que os funcionários entendam os estereótipos, que são a base para preconceitos inconscientes ; seja transparente sobre seu processo de contratação e promoção, talvez estabelecendo um comitê de revisão; tenha um sistema de revisão de gestão de desempenho e tenha critérios claros para avaliação de qualificações e desempenho);

    h. Ouça o seu povo para abordar qualquer tipo de sentimento de discriminação ou intolerância e também para amplificar as vozes marginalizadas;

    i. Use linguagem inclusiva;

    j. Comunique metas e meça o progresso.

  6. Estabeleça seus objetivos (tornando-os SMART) e o cronograma e comunique verticalmente cada um deles (garantir que ninguém fique para trás dessa discussão, usando todos os meios disponíveis, incluindo as ferramentas menos formais como a intranet da organização ou as mídias sociais de uma organização. Se você não se não tiver, pegue e crie páginas ou grupos apropriados onde as pessoas postem sobre #LiderançaInclusiva);

  7. Prepare um roteiro ou plano de ação: como você deseja atingir seus objetivos?

Ideias para começar

Exemplos de atividades que podem ser propostas dentro de uma organização, divisão ou equipe para desenvolver habilidades de liderança inclusiva:

  • Prepare um programa de treinamento estratégico sobre liderança aberta (da gestão para a equipe), se necessário, consulte um especialista externo. Lembre-se: líderes fortes vêm de exemplos de liderança fortes e programas de desenvolvimento fortes;
  • Lançar pesquisas sobre tópicos específicos (por exemplo, equidade salarial, viés inconsciente...) para buscar ideias de melhoria para a gestão do negócio ou o bem-estar do pessoal ou estilo de gestão (para o pessoal) e aceitar e considerar feedback crítico construtivo (para os gerentes);
  • Organizar eventos de conscientização sobre diversidade e inclusão patrocinados pelo empregador para os funcionários (mostrar como a diversidade pode ser uma vantagem competitiva para a organização e para os próprios funcionários);
  • Dar exemplo; líderes inclusivos que exibem características de abertura, acessibilidade e disponibilidade têm um efeito positivo no comprometimento da equipe e na exploração de limites (para gerentes);
  • Seja transparente: todos na organização devem praticar a transparência e isso (também) é feito através de uma comunicação aberta, constante e eficaz;
  • Planeje reuniões informais (exemplo almoços de saco marrom) garantindo a presença de pessoas de diferentes formações e equipes, para abrir discussões, fazer perguntas, compartilhar experiências, pedir opiniões propositalmente alheias, mostrar interesse (para gerentes);
  • Envolver e ser envolvido no processo de tomada de decisão (para gestores e funcionários);
  • Promover programas internos de mentoring (da gestão ao pessoal) e oportunidades de desenvolvimento direcionadas;
  • Organizar role-playing games periódicos (exemplo: acompanhamento de gerentes/pessoal, equipe cobrindo as funções/tarefas do gerente por um dia, troca de equipe e especialmente gerentes de uma equipe para outra, de uma unidade para outra…)
  • Investir na formação de líderes (treinamentos de inteligência emocional, exercícios de team building, workshops de escuta ativa…);
  • Criar (e manter) canais de comunicação bidirecionais;
  • Criar um sentimento de pertença à organização (exemplo: os colaboradores da nossa organização receberam garrafas de alumínio reutilizáveis com o logótipo da nossa organização e os nomes impressos, para terem um gadget representativo comum e para apoiar as iniciativas de esverdeamento do escritório);
  • Pratique a liderança empática (chamamos uns aos outros pelo primeiro nome, inclusive nossos gestores);
  • Líderes inclusivos mantêm seu pessoal curioso. Para manter as pessoas curiosas, eles entendem os interesses, pontos fortes, ambições e aptidões de seu pessoal. Esta é uma forma de mostrar interesse real por eles e promover a criatividade de seus funcionários;
  • Oferecer oportunidades de desenvolvimento aos colaboradores;
  • Desenvolva um ambiente colaborativo (se consultar os artigos anteriores partilhados pela Apolitical encontrará várias ideias para team building e exercícios de colaboração);
  • Garantir que os funcionários se sintam valorizados (promover bem-estar integrado, técnica de recompensa total, programas de gestão de talentos).

Recomendações e recursos

Se quiser mais recomendações, pode consultar as normas que normatizam a responsabilidade social das empresas e organizações: SA8000 (normas de Gestão de Responsabilidade Social), SR10 (normas de Gestão de Responsabilidade Social) e ISO 26000 (guia de Responsabilidade Social Corporativa).

Adaptado desta sessão de perguntas e respostas sobre o desenvolvimento de liderança inclusiva .

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(Crédito da imagem: Unsplash)